民营上市公司负债结构分析

『壹』 帮忙解释这句话“上市公司负债率比非上市公司负债率高属于正常”这是为啥先谢谢各位大侠

哈哈，“尽信书则不如无书”。书上的内容只能代表编书人的观点。编书人也是人，怎么能肯定其观点一定正确呢？
我们先不讨论那句话到底对不对。
对于一般的上市公司来说，其负责人的确相当高。这个原因在于：上市公司大多属于实力比较雄厚的公司，增长潜力或盈利能力较强。上市的目的就是为了筹集发展资金嘛，如果没有发展前途，原来的大股东们不会花费太大的精力和高昂的上市成本去将公司上市的，尤其是上市规则中对于发展潜力与盈利能力有相当严格地要求。这里所谓的“发展”也是指潜力与盈利能力。即大多上市公司拥有举权的能力（这里可能有点跳跃，相信你能看得懂）。
对于债权人来说，出于本金及利息收回风险的考虑，通常都愿意为上市公司提供资金，尤其是各商业银行----那么其上市公司的债务资金来源就有了（除了债权人愿意之外，关键债务人要接受）。
对于上市公司来说，举不举债，举多少债，是由管理层决定的。管理层最无奈的就是没有钱。钱从哪儿来：
1、增发股票。这对于任何一个明智的公司来说都不是一般般的事，因为不但发行成本高，而且权益资金所要求的报酬率也高，更重要的是如果原股东们拿不出足够的钱来认购新发股票，那么很可能会使其失去对公司的控制权。
2、生产经营过程积累。如果完全靠生产过程的积累，这是比较缓慢的，况且为了扩大销售还得增加存货、增加应收账款等也需要占用大量资金，积累的速度是相当有限的。另外，也未必能将所有的积累都用于扩大再生产，股东们也要等分红派息啊。
3、举债。哈哈，这里相当讲究，所以另起一行~~~~
举债，需要从理财原则开始讲，太具体了不允许，就简单一点吧~~~
1）债务利息通常比权益资金的成本要低很多。
2）债务利息通常可能在企业所得税税前扣除，即可以抵税，而权益资金成本不可以。
3）对股东来说，被投资的公司的债务并要求股东们追加偿还，即如果被投资企业无法偿还债务本金及利息，那是被投资企业自己的事，股东只以自己的出资额为限对被投资公司承担责任。所以债越多对于股东来说越好（还要结合前面的一起理解）。
等等
从而上市公司及其股东们乐意接受债权人的钱，或者主动找债主们借钱。以增加企业价值（通过适当地债务规模以增加每股EPS）。
那么，“上市公司负债率比非上市公司负债率高属于正常”前半部分成立了。
相比之下，非上市公司因为（或者可能是）达不到上市条件而不能上市，其中最重要的可能是实力不够。那么，请问，如果你有钱的话，你愿意借给有实力的人还是没有实力的人呢，如果你明智的话？因而大多非上市公司因为借不到钱，而无法提高其负债率。
我相信我所说的并不全面。但我也相信你已能因此而明白了那句话的意思。
对吧？

『贰』 民营企业融资难在哪

民营企业融资难主要体现在：
1、管理监督机制缺位，形成道德风险。有些民营企业在获取大量、高额的银行贷款后，或蚂蚁搬家，或瞒天过海，将资金抽逃、转移到外地，甚至国外，然后逃之夭夭，使银行追债无门，造成“金融地震”。
2、信息传递不对称，形成数据风险。有些民营企业为了获得银行融资，美化报表，向银行提供含有大量虚假信息的审计报告，增加了银行甄别信息真伪的难度。
3、经营行为不规范，形成投机风险。企业的经营风险主要来源于资金的流动性风险。特别是民营企业大多规模小、抗风险能力弱，企业的老板既是投资者，又是经营者，企业在不同程度上等同于老板个人，员工处于被动的“打工者”地位，参政议政意识薄弱。企业的经营方式、策略完全取决于老板个人的兴趣偏好和能力水平。
4、品行操守的不确定性，形成法律风险，给企业经营与生存带来致命的打击。

『叁』 民营企业的融资现状及问题分析。

民营企业的融资现状及问题分析
摘要：改革开放以来，我国民营企业从无到有，从弱到强，取得了迅猛的发展。民营企业已经存在于我国的各行各业中，民营企业经济的发展程度也因此成为了衡量一个地区经济发展的重要参考指标。在经历了2008年全世界的金融危机后，我国民营企业发展遇到了新的障碍和问题，民营企业面临着更为严峻的生存和发展环境。认为金融危机后的民营企业面临的最重要问题就是融资问题，我国民企融资现状普遍不容乐观，使得民企普遍缺乏发展基金，错失很多市场发展机会，融资成为制约民营企业发展的一大瓶颈。
关键词：民营企业 融资 面临问题 对策分析
改革开放以来，我国民营企业取得了迅猛的发展。有资料显示，在近几年我国的GDP总值中，民营企业经济的贡献大约占据了三分之一强，在一些经济发达地区，如江苏、浙江，甚至达到了四分之三的比重。可以说，民营企业已经存在于我国的各行各业中，民营企业经济的发展程度也因此成为了衡量一个地区经济发展的重要参考指标。
根据国家中小企业司数据，2008年民营企业纳税占我国税收总额近60%。在经历了2008年全世界的金融危机后，我国民营企业发展遇到了新的障碍和问题，民营企业面临着更为严峻的生存和发展环境。
笔者认为金融危机后的民营企业面临的最重要问题就是融资问题，相对与国有企业特别是国有大中型企业而言，一般民营企业比较难直接从资本市场获得所需资金。我国民企融资现状普遍不容乐观，使得民企普遍缺乏发展基金，错失很多市场发展机会，融资成为制约民营企业发展的一大瓶颈。
1 融资的定义
到底什么是融资，什么叫融资呢？不懂金融的人还真不明白融资的含义。融资和投资通常都一起出现，对于企业来说，通俗的讲，我把钱借给企业，企业在约定期限内还钱给我，并支付一定利息或报酬，那么我的这个行为就叫投资，企业的这个筹集资金的行为就叫融资。
融资即是一个企业的资金筹集的行为与过程。也就是公司从自身的生产经营现状及资金运用情况出发，根据公司未来经营及发展策略的要求，通过科学的预测和决策，采用一定的方式，从一定的渠道向公司的投资者和债权人去筹集生产经营所需资金的一种经济活动。我们通常讲，企业筹集资金无非有三大目的：企业要扩张、企业要还债以及混合动机（扩张与还债混合在一起的动机）。
目前情况下我国企业的主要融资方式有以下八种：
第一种是基金组织，手段就是假股暗贷。所谓假股暗贷顾名思义就是投资方以入股的方式对项目进行投资但实际并不参与项目的管理，到了一定的时间就从项目中撤股。
第二种融资方式是银行承兑。投资方将一定的金额打到项目方的公司帐户上，然后当即要求银行开出一亿元的银行承兑出来，投资方将银行承兑拿走。这种融资的方式在实际上可以把一亿元变做几次来用。承兑的最大的一个缺点就是根据国家的规定，银行承兑最多只能开12个月的。现在大部分地方都只能开6个月的，也就是每6个月或1年你就必须续签一次，用款时间长的话很麻烦。
第三种融资的方式是直存款。这个是最难操作的融资方式，因为做直存款是违反银行相关规定的，必须企业和银行的关系特别好才可以。由投资方到项目方指定银行开一个帐户，将指定金额存进自己的帐户，然后跟银行签定一个协议，承诺该笔钱在规定的时间内不挪用，银行根据这个金额给项目方小于等于同等金额的贷款。
第四种是大额质押存款。存单质押贷款是指借款人向银行申请借款，愿以持有的银行未到期的定期储蓄存单、外币存单或凭证式国债作为抵押物向银行申请的人民币贷款。
第五种融资的方式是银行信用证。国家有政策对于全球性的商业银行如花旗等开出的同意给企业融资的银行信用证视同于企业帐户上已经有了同等金额的存款。
第六种融资的方式是委托贷款。所谓委托贷款就是投资方在银行为项目方设立一个专款帐户，然后把钱打到专款帐户里面，委托银行放款给项目方。这个是比较好操作的一种融资形式。
第七种融资方式是直通款。所谓直通款就是直接投资，这个对项目的审查很严格往往要求固定资产的抵押或银行担保，利息也相对较高，多为短期，个人所接触的最低的是年息18，一般都在20以上。
第八种融资方式就是对冲资金。现在市面上有一种不还本不付息的委托贷款就是典型的对冲资金。
尽管目前融资的方式很多，但是对于我国民营企业来说，以上方式能够用的上的不过两三种而已。
2 民营企业的融资现状及问题分析
融资难已经困扰中小企业、政府多年。“找钱”一度成为中小企业的噩梦，尽管有若干的政策扶持，但是越来越开明的政策往往像玻璃门一样，让中小企业看得到，却很难进得去。无论是银行贷款还是风险投资，都让中小企业热切的眼神在无限的期望中渐渐黯淡下来。
2.1 我国民营企业的融资现状
民营企业主要有三种融资方式：外部负债（银行贷款）、发行企业债券或发行股票和企业内部积累。因受政府调控政策及企业内部政策法规等诸多因素的影响，当前，我国民营企业融资困难，主要表现在：
2.1.1 法律地位不稳固，税收负担过重，降低了自我内部积累水平。
虽然《宪法》经过了修改，提出非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分，私有产权的保护进入国家保护体系。但是在我国有的地方，民营企业也只受《民法》的保护。各地执法标准的不一致导致我国民营企业在追求法律保护的意识上依旧感到困惑。
同时民营企业税负过重，降低了自我内部积累水平。虽然由于金融危机的爆发，为支持民营企业的发展，国家相关部门下调了一些高新技术民营企业的企业所得税率，但据2009年最新数据显示，仅以上市公司为例：在A股全部的1700多家上市公司中，具有国企性质的共有992家，占比近六成，这992家国企的平均税负仅为10%，虽然这个数值不算低，但同期民企的平均税负则达到24%，高出国企14个百分点，表明民企税负远远重于国企。
2.1.2 商业银行和民生银行对民企贷款金额小、期限短
民营企业属于非国有企业，与国有银行在所有制上存在差异，造成银行、企业之间存在一定距离。很多银行受政府干预和传统观念的影响，对非国有性质的民营企业贷款不够重视，对民营企业尤其是私营企业采取歧视性政策。这种观念根深蒂固，导致国际对民营企业的政策扶持未能得到实施和充分落实。
民企经济的贷款规模较小，而且流动资金期限较短（一般限制在一年以内），这样的贷款规模和期限无法满足长期资金周转的需要。民生银行作为中国首家主要为非公有制企业入股建立的股份制商业银行，主要服务于民企，但是其贷款规模太小，导致民营企业信贷资金供给严重匮乏。
2.1.3 担保公司和各类基金较少，民营企业难以获得外部担保和支持
我国民营企业依靠的主要是间接融资，而间接融资主要是从金融机构（银行）贷款，此方式占民营企业获取外部资金渠道的70%以上。除此方式融资外，一些基金组织及其他融资公司较少并处于初建阶段，无法对民营企业融资形成强有力的支持和担保。当前，我国经济较发达的上海目前共有民营个体企业34万多家，但近年来，创业投资公司、技术交易所、中国投保上海分公司以及各类担保基金共为2000多家企业提供了融资服务。其中，小企业所占比重仅仅40%，且小企业通过担保途径获得的贷款仅占全部贷款的3.2%，由此可见，全国担保机构对民营企业的担保力度之小。
2.1.4 民营企业上市融资的道路还是非常艰难
由于我国地方性中小银行成立时间不长，规模较小，尚未形成大银行那样稳定的大客户群，所以当前民企融资只能到国内主板市场融资或海外上市融资，但主板市场对中小民企有严格的条件限制和硬性要求。海外市场也是极其不易，上市要求极其严格，而且还受到国内一些相关因素的影响，无法顺利的在海外市场上市，故无法通过这种渠道融资。满足中小企业融资的创业板也不过是在2009年10月份才设立，对于全国无数的中小企业来说，还有很长的路要走。

『肆』 我国民营企业融资难表现在哪些方面

民营企业因为发展的基础都是单个个体或者家庭作坊的组织模式，企业的各种报表和帐目都比较混乱，个人和企业的资金使用相互交叉，组织结构也都不规范，大部分都是裙带关系的结合，企业的决策也都基于老板的个体决定，这样就使得企业的信誉、持续盈利能力、帐目规范管理等离正规的银行，担保公司，律师事务所，会计事务所等要求的规范化运作管理的目标相去甚远，使得银行和其它的资本实体不敢也不愿意将资金借贷给中小企业，目前中国政府所作出的对于中小企业融资最有效的措施就是中小企业私募债，要求企业净资产一亿元，属于（高科技企业、三农企业或者有自主创新能力的企业），拥有两个完整会计年度报表，有较强的持续盈利能力，偿债能力，（能力强募集的额度相应就大）要求经营活动现金流为正且保持良好水平，资产负债率不高于75%，一般募集的资金额度不超过企业净资产的60%，目前发行的票面利率一般是9%，担保费用在2%，证券公司的承销费用在1%，期限一般是三年（这个也就是中小企业私募债比银行贷款强的优势，期限长），发行的债券要采取财产抵/质押担保或者第三方担保，目前中小企业私募债试点放开的区域有：上海，北京，天津，浙江，江苏，湖北，广东，山东这几个区域，如不再此区域内的可采取变更注册地或者在上述区域设立子公司由子公司发债。需要准备的材料主要是你的两个年度的会计报表和营业执照复印件，股东表决通过发行私募债的决议，会计事务所，律师事务所的审计报告，担保公司的担保协议，这些基本都可以交给证券公司（我们）来做，他们有上下游的资源帮你把这些资料完善，目前会计事务所的费用一般是30万，律师事务所的费用是10万，证券公司的承销费用是1%，担保公司的担保费用是2%，票面利率是9%，企业的发行成本在13%左右。

『伍』 民营上市公司债务违约频现该怎么解决

近一段时间以来，债券市场信用风险加速暴露，一些民营上市公司或持有上市公司的集团接连出现债券违约，引发了市场的担忧。业内人士认为，这些债务违约，体现出金融与政府债务双重监管大背景下，一些企业自身经营和财务控制能力出现了问题，债券市场的风险整体仍然可控。

而在稍早之前，则出现了企业发债10亿元几乎全部流标的情况。5月21日，东方园林发布公告称，公司公开发行不超过15亿元的债券已经获批，原本计划发行的10亿元公司债券，实际发行规模仅0.5亿元。业内人士认为，在信用收缩的大环境下，资质较差的企业，尤其是民营企业和部分城投平台再融资压力进一步加大，这可能将继续加快相关信用风险的暴露。

WIND统计数据显示，自2018年以来不到5个月的时间内，已经发生至少19起债券违约事件，涉及发行主体11家，合计债券余额为176.04亿元。除此前的春和集团、大连机床、丹东港、亿阳集团外，新增违约主体5家，分别为上海华信、富贵鸟、凯迪生态、神雾环保和中安消。与2016年不同的是，本轮违约多集中在民营上市公司、其中包括一些较知名的上市公司，因此引发了市场对风险蔓延的担忧。

中金公司认为，本次“违约潮”并非事出偶然，本轮债务违约加速受去年底来融资环境收紧所驱动，尤其是资管新规出台后银行非标资产快速回表为地方政府与民企的资金链带来了不小的压力。同时，多项去杠杆宏观政策叠加，包括财政支出放缓、地方政府融资及基建投资监管趋严，表内信贷额度偏紧等，也加剧了企业融资的压力。

中泰证券首席经济学家李迅雷对记者表示，这一情况的发生，主要是供给侧结构性改革和产业调整所致。由于中国经济区域发展差异较大，违约的企业主要集中在东北地区以及其他一些经济形势相对较差的地区。从行业来看，违约事件主要集中在一些面临较大行业分化和环保压力的传统产业。

上市公司发债热情高涨

Wind统计显示，今年以来上市公司信用债发行规模已达4465.34亿元，而去年同期仅为979.41亿元，增幅高达355.92%。大幅攀升背后，上市公司偿债压力进一步提升。截至目前，A股上市公司存量信用债规模已达28188.96亿元。其中，年内偿债规模将达5436.61亿元。即使扣除年内发行的短融，偿债规模仍达3666.11亿元。

从行业分布来看，按照细分行业分类，房地产发债规模最高，达到了864.9亿元，紧随其后的是电力能源行业，达到了831.9亿元，采矿行业发债规模也达到了215亿元。这三类行业发债规模占上市公司发债总量的比例达42.81%。Wind统计显示，在年内上市公司债券到期情况方面，包含多个细分行业的制造业到期债券规模为1761亿元，其次为电力能源行业，到期规模为822.6亿元，房地产行业为717.86亿元。

东方金诚评级公司首席分析师苏莉认为，强监管下发生的信用收缩对债券发行人构成了一定的挑战，融资成本和再融资难度有了较大的提升，尤其是对“借新还旧”过度依赖的企业冲击较大。具体来说，部分负债高企、盈利能力出现显著下降的民营企业或较为边缘化的国企，尤其是处于产能过剩领域企业或成为信用风险暴露的集中区；部分面临债券到期和回售压力的房地产企业，在再融资难度明显上升的情况下，也有可能出现新的违约主体。

另一方面，公开信息显示，年报公布后，上市公司的偿债能力正在受到交易所的高度关注。以飞乐音响为例，5月18日，上交所对其下发2017年年度报告的事后审核问询函，问询函要求该公司结合业务构成、资金使用安排、经营情况，说明报告期资产负债率大幅上升的原因，并要求上市公司结合短期借款规模、流动资金等，分析公司的短期偿债能力、是否存在短期偿债风险以及应对措施。

债券市场信用风险整体可控

尽管债券违约事件时有发生，但业内人士普遍认为，债券市场的信用风险仍然整体可控。李迅雷强调，从违约金额来看，信用债违约金额比例还不到1%，大概只有0.4%、0.5%左右，远远低于目前银行的坏账水平，在一个正常的范围内。李迅雷表示，从金融监管角度来讲，要打破刚性兑付，所以不排除接下来还有不少公司出现违约。他指出，应当要有防范发生系统性风险的意识，做好预期引导。

中信证券则认为，近期频繁爆发的信用风险事件，各家主体违约的导火索和根源有所不同，其风险的积聚与爆发不在货币政策或流动性环境，而在于自身经营和财务控制能力。在稳杠杆和防风险目标下，预计原有风险处置将更加温和，防范新风险积聚。未来信用风险总体会更为缓和，但结构上低评级主体仍然面临一定风险。

中金公司建议，在政策层面，要遏制风险蔓延，短期内需要提供必要的流动性支持及较稳定的政策预期，保持社融增速环比在一个较合理的水平有助于稳定总体融资条件及总需求，同时尽快颁布资管新规的执行细则及过渡期的安排也有助于“非标”资产有序退出，降低“踩踏”风险。中长期制度建设方面，金融去杠杆不能“单兵突进”，平稳去杠杆需要财税体制改革及低质量信用资产平稳退出机制等方面的配合。

苏莉认为，近期及后续可能出现的违约案例是我国信用债市场去除刚性兑付面纱之后呈现的信用风险本来状态，信用风险的还原和释放将促使信用债市场回归信用风险定价的本源，引导投资者理性平衡信用风险与收益，有助于消除系统性风险的隐患。不过，在相对集中暴露信用风险的阶段，也需要避免金融机构集体非理性和踩踏效应导致风险传染性加剧。建议债券市场投资者提升信用风险识别和组合管理能力，对债券风险的暴露制定应对预案，冷静应对信用风险。

『陆』 一家上市公司，如何分析其财务状况

主要是分析上市公司的整体情况。

在对上市公司财务报表进行分析时，主要是分析上市公司的整体情况，并综合判断公司财务健康与否，管理水平，盈利能力等，但是对于一些短中期价值投资决策在综合分析中不容易发现，然而这些短中期决策会在相应的时间段内明显的影响股价，甚至能改变一贯的估值判断。如何发现这些隐藏价值，因个人分析水平不同而不同。

(6)民营上市公司负债结构分析扩展阅读：

1、内外帐财务报表：民营企业因税务及其他方面考虑多设置内外帐。内帐系公司真实财务状况，通常根据收付实现制及现金流水等做账，但是纳税情况及发票情况不合规，需要进行调整；外帐系公司为报税报表，通常根据发票情况入账，但是收入、成本、员工工资、社保、费用等计入不全。

2、合并财务报表和母公司财务报表：对于拥有子公司的企业，建议收集最近两年一期的合并财务报表和母公司财务报表，若企业未编制合并报表，则需要收集母公司及重要子公司最近两年一期的财务报表。

包括最近两年一期的所得税纳税申报表及内帐财务报表。有的时候子公司尤其是海外子公司会有雷，所以尽调不能只关注母公司，还需要关注子公司尤其是税务优惠地或者海外的公司情况。

『柒』 【论文】民营企业如何留住核心员工

本文以广东正源会计师事务所为例，系统深入分析我国民营企业的现状，分析核心员工需求与激励机制，探讨如何留住企业核心员工，为使民营企业进一步发展壮大提供有益的建议。 【关键词】民营企业；核心员工；激励机制 一、背景分析 在过去的二十多年时间里，中国经济迅速增长，经济结构也日趋完善，民营经济在其中发挥着越来越重要的作用。相关资料统计，仅是中国的私营企业就超过了200 多万家。入世后，大量跨国公司进入中国市场，同行之间竞争越发激烈，私营企业的发展面临着巨大的压力。企业竞争力的源泉主要在于企业内部的活性因素，其中企业的人力资本是核心，它不仅作为生产要素参与着企业的投入、产出和市场活动，而且配置和管理着生产要素及各运行环节。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，更确切的讲是核心人才的竞争。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在一二年内重新拥有失去的一切。” 作为企业的核心竞争力资源的人力资本，核心员工中所蕴涵的智力和体力是最重要的。“核心员工是指在企业中那些拥有专门的技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密，对企业的生存发展产生深远影响的员工，包括高层管理者、研发骨干等知识创新者、高级技术工人等”①。他们一般具有以下特征：与企业的核心技术、管理密切相关；推动企业的技术和管理水平；扩大企业的市场份额和改善企业的经营状况。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20%－30%，他们集中了企业80%-90% 的技术和管理，创造了企业 80%以上的财富和利润，他们是企业的骨干和核心。随着入 ①王培根，李莉：《对现代企业核心人才资源积累的探讨》，《企业改革与发展》2004 年第4 期。 2 世后外资企业的全面进入，竞争不断加剧，面对越来越强大的对手，核心员工也就成了人才市场上的主要争夺对象，他们“跳槽”的机会很多，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估计。“客观地讲，最优秀的人会感到离职最容易，放弃职位的往往都是那些优秀的人才，比如那些企业的主管、经理或技术专家，他们是企业的核心员工，可能是企业当前与未来成功的关键”②。核心员工的流失，对企业的正常生产经营造成巨大影响，造成企业管理层不稳定，影响企业的发展战略，对民营企业的运营管理产生直接的负面影响。因此，民营企业要把留住企业的核心员工放到企业持续发展战略的高度来考虑。 2006 年2 月至3 月，作者在广东正源会计师事务所有限公司行政财务部进行了为期将近一个月的实习。广东正源会计师事务所有限公司是一家成立于2003 年的中小规模民营企业，主要从事注册资金验证、银行抵押贷款资产验证、会计报表审计、资产负债审计和财务收支审计、鉴证；企业管理、审计、会计咨询顾问等业务。公司内部组织机构由行政财务部、业务拓展部、审计部、税务代理部、技术部、评估部组成，由总经理室直辖各部门。其内部执业人员包括注册会计师 23 人，注册造价师 5 人，注册税务师 9 人，注册资产评估师6 人，房地产评估师7 人。 考察广东正源会计师事务所有限公司人力资源情况，那些专业执业人员都是知识型员工，他们凭借专业的知识、经验和丰富的客户资源，掌握着公司的核心业务，加上公司的其他高级管理人员，都是企业的核心员工。因此，留住这些核心员工成了该事务所竞争成败的关键。本文基于广东正源会计师事务所核心员工的人才资源实际情况分析，提出民营企业如何留住核心员工的一些思考，希望对民营企业的核心人才经营有所借鉴。 二、民营企业员工流失的原因分析 人才竞争如此激烈，私营企业有必要找出核心员工流失的根源。基于广东正源会计师事务所有限公司的现实情况分析，作者认为我国民营企业员工流失的原因主要有以下四个方面： （一）员工个人因素 通常，从民营企业中离开的，往往是核心员工，与普通员工相比，民营企业的核心员工具有以下的个性特点。以作者所在的实习单位——广东正源会计师事务所有限公司为例，其核心员工大多是知识型员工。首先，由于他们拥有专业的知识和技能，有丰富的从业经验，知道自身的价值对于企业的重要性，具有较强的自主意识，忠诚于自己的 ②赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》，南京大学出版社，2003 年版。 3 事业，而不局限于在一家企业发展。其次，他们有较强的事业心，重视自身素质提高，有很强的学习意愿，渴望获得再教育和培训机会来提高自身竞争力，如果企业不能满足其需求，他们很可能会选择跳槽。再次，他们希望得到社会的认可和尊重，同时对工作和生活有更高的追求，一旦遇到更好的发展机遇，他们很可能选择离开。最后，他们的成就欲望较强，有非常明确的事业目标，渴望成就一番个人的事业，要求在工作中有更多的自主权和决定权，希望参与企业的经营管理，与企业达成合伙人性质的关系。 （二）内部组织因素 我国私营企业内部组织因素和留住核心人才的要求存在普遍性的错位，具体表现在以下三点： 1.薪酬体系不合理。民营企业给人才提供的工资和福利待遇普遍偏低，不少民营企业想用最低的报酬来获取人才的知识、技术和经验。当然，与国企、外企相比，民营企业在政策资金上有更大压力，希望最大限度的降低劳动力成本，弥补竞争上的劣势。但这样一来，很大程度上导致人才在物质报酬上得不到满足。 2.工作压力大，缺乏人性化管理。因为民营企业面临很大的生存发展压力，总是希望最大限度地发挥企业的现有资源。由此，在民营企业，基本上是高强度、快节奏的工作环境。当员工在一种高度紧张、压力较大的环境中工作时，其工作质量和效率不可能得到长期保证。以作者在2004 年和2005 年暑假实习的两家公司：苏宁电器和科龙电器为例。这是两家规模比较大的家电民营企业，但其工作设计和管理上还存在一些不足，比如在业务旺季，员工长时间加班，缺乏人性化的关怀，导致每年都有大量的员工流失。 3.内部管理不完善。我国的民营企业大多为中小型的家族经营企业，缺乏明确的企业发展目标，管理制度不完善。这里存在两个问题：首先，民营企业缺乏明确的发展目标，使人才感到在企业没有发展前景，缺乏安全感。其次，民营企业管理混乱、工作职责不清、缺乏基本的管理制度，执行力差，许多制度朝令夕改，容易挫伤员工的工作积极性。 在广东正源会计师事务所有限公司，公司的领导层主要是创业先期的五位合伙人，在管理激励制度、执业环境和运营体制上都存在一些问题。由于公司培训经费投入不足，缺乏有效的培训机制，公司大部分员工都是以工作之余充电，自主学习自主提高为主。此外，公司的业务呈现周期性，在业务旺季，员工需要长时间加班，工作压力非常大。长期以往，公司的员工对企业的忠诚度不高，很容易离开。 （三）社会因素 4 广东正源会计师事务所有限公司同其他事务所一样，有一批挂靠在公司的注册会计师。这种类型的员工，游走在数家单位边缘，从事着几份工作，当更好的工作机遇来临时，他们就可能选择离开。由此可以看出，社会因素在核心员工流失中也起着重大的作用，影响员工流失的社会因素主要有政策法规、社会文化、传统习惯、劳动力市场供求状况等。在影响人才流失的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失。社会的信用是建立在个人信用的基础之上，诚实守信应该是做人的基本原则。但是，从目前整个社会来看，我们还没有一套行之有效的信用机制。许多人信奉“人往高处走，水往低处流”的观念，对给原来企业造成的损失漠不关心。创维集团董事局主席黄宏生曾经说过：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法。” （四）经济环境 根据广东正源会计师事务所有限公司去年的一份员工满意度调查资料显示，加班过多，是会计师事务所离职率高的主要原因之一。事务所员工对包括工作的报酬与福利、工作的期望和工作压力、教育培训机会及专业发展等意愿的四个维度有较强烈的需要。入世后，大量跨国公司加入竞争行列，人才资源全球化竞争的趋势日益明显，企业间的竞争加剧，尤其以人才的竞争最为激烈，企业之间相互挖墙脚，希望得到最优秀的人才。“在三种所有制企业中，为经理人员提供的激励的总体水平、为经理人员提供的发展型报酬水平和物质性报酬水平都呈现由高到低依次为外资企业、传统国有企业和民营企业的形式”①。大多数民营企业相对于其他类型企业的来说仍然是弱势，不少外资企业为了更好实施中国本土化战略，不惜运用一切力量和手段向弱小的民营企业的核心员工下手，而员工会选择更高的报酬，更好的工作机会和发展空间，也就造成了民营企业核心员工的部分流失。 三、核心员工流失对民营企业的影响 人才资源是企业生存和发展的基石，员工的流失给企业带来的影响主要表现在： （一）成本损失 员工流失首先给企业造成的是成本损失，其主要包括以下几方面： 1.历史成本，是指在离职人员身上发生的费用，包括：招聘费用、入职引导、培训费用等。 2.重置成本，是指为了填补原来员工的空缺而需要花费的成本。 ①张一弛：《从扩展的激励—贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响》，《管理世界》2004 年第 12 期。 5 3.机会成本，是指新进员工与离职员工在绩效上的差异及员工流失对企业造成的间接性成本损失。特别是企业核心员工的流失，会影响到他原先负责的项目，从而给企业带来长期的、巨大的间接成本损失。 （二）降低工作绩效 在正源会计师事务所有限公司，培养一名优秀的专业执业人员要花费大量的财力物力，一旦他们选择跳槽，公司还得为填补其空缺买单，而且，在短期内，很难找到可以替代的业务能手，对公司的现行业务造成直接损失。除此以外，他们的离开还可能带走公司核心资料和主要客户群，对事物所的经营带来重大冲击。如果离职员工把握了更好的工作机会，也会对企业其他员工带来不好的示范影响。员工流失除了对企业造成成本损失外，还会对企业的整体工作绩效产生消极负面影响。 1.员工流失前的消极态度会降低那一时期的工作质量和效率。 2.员工流失可能带来商业资料和市场流失。技术人员流失到其他企业的同时，可能带走原企业的技术经验和资料。销售人员的流失，往往带走核心客户资源，使企业已有市场流失，市场占有率下降。 3.员工流失会对企业内部人际关系产生消极影响。如工作团队中核心人物的流失，会导致该团队效率的下降，对团队凝聚力产生消极作用。 四、企业留住核心员工的战略选择 （一）核心员工基本需求分析 美国心理学家马斯洛（Maslow，1943）的需要层次理论表明，员工的需求是复杂多样的，不同员工的需求也是不一样的，即使对同一个人的需求而言，在不同的时间，空间和外界条件，也会发生相应的变化。民营企业要想有效的激励公司核心员工，必须对员工的需求有一个全面的了解。 1．对高薪酬的需求 “无论是普通员工还是高层管理者，最看中的激励形式还是物质激励，高层管理人员对物质激励的选择比例高达74%，普通员工选择比例也有58%，都是多项选择中比例最高的。可以认为在民营企业中，利益激励是第一需求”①。考虑到我国的国情现状，在面对如今中国城市高房价和核心员工所肩负的医疗、养老、子女入学等压力时，薪酬的激励作用是很明显的，高薪对国内企业的核心员工具有很强的激励作用。著名经济学家萧灼基就提出，当前要解决企业竞争力的问题，关键是高层管理人员和技术人员的高工资， ①杨雷：《民营企业管理机制运作实效研究》，《南开管理评论》2005 年第5 期。 6 使他们创造的价值与他们的收入相平衡。 2．自主工作、自我发展、自我实现的需求 作为企业的核心员工，其工作情境具有较大的不确定性，在工作中具有较大的灵活性。这就要求核心员工根据具体情况，及时进行调整，在工作过程、标准、方法、进度安排上，最好由核心员工自己管理、监督、实施。核心员工的自身价值，决定了他们有更高的追求。通过新知识新技术的学习，提升自身价值，对职业生涯的规划和发展有较高的要求，希望通过努力成就自己的事业。 3．企业和领导认同 对于管理者，这是可以晋升的前提；对业务能手来说，这是对其能力、素质的肯定，也是其进一步拓宽发展空间的基础；而对于技术员工，这是对其技能的肯定，对其技术创新工作的认同。这些认同，是核心员工获得进一步发展的基础前提。 4．良好的工作环境和企业文化 良好的工作环境及和谐的工作氛围，是留住核心员工的基础。民营企业积极、健康的企业文化，能够获得员工的认同感，培养员工的忠诚度，有利于企业精神情感留人。 （二）企业留住核心员工的基本对策——建立核心员工的激励机制 据哈佛大学威廉·詹姆士教授研究发现，在缺乏激励环境中员工的潜力只发挥出 20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的人员可发挥出潜力的80%-90%。 “所谓核心员工的激励机制，除了通常意义上的绩效奖金、津贴、福利等措施外，必须有一种制度性的保证，把员工，特别是职业经理阶层的个人利益，与企业的利益，特别是长期利益捆绑在一起，使得个人能够从企业的发展中获利，从而形成巨大的凝聚力和驱动力”①。“因此，提高企业竞争力很关键的就是在企业内部营造公平竞争环境，以正确的评价导向、有效的激励方式，将部门与个人的绩效评价和竞争力提升联动，促使企业形成主动竞争、自我约束、积极向上的氛围，激发员工创造价值的内在动力和不断创新的热情”②。 1．首先，建设有特色的企业文化 美国著名的管理学者帕斯卡尔在《日本的管理艺术》中指出：“共同的价值观对一切企业都是非常的，也许是大公司最为保密的秘密武器”③。 “从某种意义上讲，企业文化是企业的灵魂，是企业的凝聚力和活力的源泉。企业 ①何志毅：《民营企业案例》，北京大学出版社，2003 年版，第185 页。 ②彭丽红：《民营及中小企业发展》，经济科学出版社，2004 年版，第224 页。 ③赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》，南京大学出版社，2003 年版，第240 页。 7 文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励”①。积极的、健康的、有利于企业发展的企业文化具有导向功能作用。因此，我国民营企业要根据自身情况，建立良好的有特色的企业文化。当企业所有的成员都深信其所从事的事业具有良好的发展前景和实现自身价值的机会时，他们就会最大程度地发挥自己的潜能。民营企业通过构建有自身特色的企业文化，在企业内部创造一个民主、平等、和谐的工作气氛，让核心员工的个人价值与企业目标达成一致。广东正源会计师事务所有限公司的企业文化建设应着重培养核心员工的归属感、忠诚度，使核心员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感，激发出核心员工更大的工作热情。设立企业和员工的共同发展愿景，并让员工融入到企业文化，是留住人才的核心。 2．其次，建立尽可能公平合理的薪酬体系 按照亚当斯的公平理论，一个人对所得报酬是否满意，不只是绝对值，还有和社会、历史及周边的人的比较。薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引保留和激励企业所需的人力资源。“具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心内容之一”②。因此，广东正源会计师事务所有限公司必须对所有员工一视同仁，设立统一的奖惩制度，否则将会产生负面效应，影响员工的情绪及工作态度。民营企业要想留住人才，必须建立行之有效的薪酬体系。具体包括以下两个方面： 第一，薪酬设计要科学、公平、合理。在设计薪酬制度时，要能表明薪酬的全部价值来源，使员工知道自己所得报酬的依据。薪酬应当与个人绩效挂钩，切实做到公平、公正、合情、合理。 第二，引进现代激励机制——以美国为代表的股票期权制度。股票期权制度对核心员工具有两个方面的激励作用：一是报酬收益激励。在股票期权制度下，如果公司经营得好，公司股票的价格就会上升，核心员工就可通过股票期权制度赋予的权利，获得良好的收益。二是所有权激励。核心员工买了公司的股票，他们就成了公司股东。作为所有者，他们当然也希望公司能经营的更好，实现更多的利润。这样，股票期权制度就把核心员工行为与公司股东的利益联系在了一起。虽然我国绝大多数的民营企业没有实行规范的股份制，但是借鉴股票期权制度的激励作用，实施企业股权结构多元化，发展新型的合伙制、购股权、员工持股和技术入股，给人才以长期收益的机会，将员工的收益 ①张德：《从科学管理到文化管理—世界企业管理的软化趋势》，《清华大学学报》1993 年第1 期。 ②胡孝徳：《中小企业的人力资源管理探析》，经济科学出版社，2004 年版，第301 页。 8 和企业的经营发展联系在一起，还是有助于留住核心员工的。 3．提升核心员工激励因素的满足程度 美国心理学家赫茨伯格（Herzberg，1957）提出双因素理论，该理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励因素两大类。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在激励满足上下工夫。在此基础上，作者提出民营企业满足核心员工激励因素需求的具体对策： （1）提供有挑战性的工作机会 与普通员工相比，核心员工更注重自身价值，期望得到公司领导和同事的认可。他们并不满足于被动地完成一般的常规性事务。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把挑战看作是一种工作乐趣，一种实现自我价值的方式。一项对美国100 家成功公司的调查表明，他们在提供给核心员工富有挑战性工作方面具有许多共同的做法，具体表现在：给核心员工较大的工作自主权，使核心员工在工作中，能够做自己想做的事情，发挥自己的聪明才智，从自己的工作中获得成就感。以广东正源会计师事务所有限公司为例，公司应当为内部的注册会计师等核心员工提供参与核心业务和挑战性工作的机会。 （2）建立双重职业途径 在当代，专业技术类核心员工在企业中所占比重比较大。在这些核心员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理人员；另一部分人却只想在专业上获得提升。鉴于此，企业应该建立双重职业生涯途径，给专业技术类核心员工提供与管理人员同等的职业发展机会。研究和实践表明，这种做法不仅可以使员工感到被企业重视，提高其忠诚度，同时也可以使企业做到人职匹配，提高企业的人力资源使用率。根据广东正源会计师事务所有限公司的人力资源状况，一部分注册会计师希望成为公司的业务骨干，还有一部分员工则希望朝公司管理层发展，公司应当提供满足核心员工这些意愿的机会。 （3）建立具有凝聚力的工作团队 建立以核心员工为主体的高效团队。一方面，可以通过团队内部成员之间的正式与非正式沟通，相互了解对方观点、意见、看法，员工可以感受他人的人格特点、工作风格，员工可以相互分享对方对工作和事物的认知、体验和感受。在沟通的基础上，使团队成员之间彼此增进了解，相互帮助，从而形成团队的凝聚力。另一个方面，团队的凝聚力有利于形成良好的企业文化氛围，提高企业的整体竞争力，形成一种良性的循环，带动企业不断向前发展。这种团队建设是提高核心员工忠诚度的零成本激励方法。针对广东正源会计师事务所有限公司的人力资源状况，建立以核心员工为主体的工作团队， 9 有助于公司业务的展开，并在公司内部形成良好的工作氛围和强大团队凝聚力。 （4）提供核心员工喜欢的工作环境 良好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进，更好的是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。同时，良好的工作环境可以提高员工的满意度，降低员工离职的风险。 （5）定期的员工满意度调查 及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活困难等，在第一时间对调查结果做出反馈，并采取有效的改进措施。 五、结束语 总之，在如今这个知识经济时代，民营企业应根据自己的实际具体情况，采取相应的方式来避免核心员工的流失。企业之间的竞争最终是人才的竞争，重视核心员工的作用，建立以人为本的科学有效的人力资源管理体系，发挥核心员工的创造力和挖掘他们的潜力，是民营企业在日益激烈的市场竞争中生存和持续发展的关键。 参考文献： [1]何志毅：《民营企业案例》，北京大学出版社，2003 年版。 [2]胡孝徳：《中小企业的人力资源管理探析》，经济科学出版社，2004 年版。 [3]江洪：《企业核心员工激励机制研究》，武汉大学硕士学位论文，2003 年10 月。 [4]彭丽红：《民营及中小企业发展》，经济科学出版社，2004 年版。 [5]王培根，李莉：《对现代企业核心人才资源积累的探讨》，《企业改革与发展》2004 年第4 期。 [6]王晓晖：《中国民营经济发展与企业竞争力研讨会综述》，《管理世界》2003 年第1 期。 [7]王晓鹃：《民营企业人才激励机制探索》，《浙江工商大学学报》2004 年第6 期。 [8]王雪华：《构建企业核心员工队伍的机制及有效性分析》，南京师范大学硕士学位论文，2003 年5 月。 [9]杨雷：《民营企业管理机制运作实效研究》，《南开管理评论》2005 年第5 期。 [10]张德：《从科学管理到文化管理—世界企业管理的软化趋势》，《清华大学学报》1993 年第1 期。 [11]张一弛：《从扩展的激励—贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响》，《管理世界》2004 年第12 期。 [12]赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》，南京大学出版社，2003 年版。 10 致 谢 在学士学位论文即将完稿之际，我想向曾经给我帮助和支持的人们表示衷心的感谢。 首先，衷心感谢我的论文导师童勋，在百忙之中抽出时间指导我的论文写作，在论文的选题、资料的收集、写作思路、内容的修改等方面给了我莫大的帮助，其严谨求实、兢兢业业的作风是我学习的榜样。同时，我还要感谢南审的其他老师，在大学四年里教给我全面的知识和做人的道理。 11 其次，感谢我的同学吴仲坚、刘洪，在论文写作期间，他们在资料收集、文字校正等方面给了我很大的帮助。 借此机会，我还要感谢我的父母和家人，没有他们物质和情感上的长期支持，我是不可能完成大学学业的。 温世伟 2006 年5 月