非上市公司的案例分析

A. 华为的选择案例分析华为为什么不走上市之路

华为现在已经发展成为一家全球知名的高科技公司，但是华为到现在也没有上市，那么华为不选择上市的原因到底是什么呢？下面我们来分析一下。

不想被资本所左右

华为一直坚持不上市，就是不想被资本所左右。一般来说，资本是逐利的，是想赚钱的，是想要回报率的，这样的情况下，资本的力量可能跟企业的愿景和理想就会存在差距，就有可能导致企业不能够静下心来做好技术和研发。

而我们从华为30多年的发展历程来看，华为就是坚持自己的理想和信念，依靠自身的研发实力，笃定发展理念，投资巨额资金研发芯片，投资巨额资金研发手机，这样才有现在海思芯片和华为手机的崛起。

而如果华为上市，那么很大可能资本是逐利的，是非常想赚钱的，可能会让华为去做房地产或者其他产业，而根本就不会投入巨资研发芯片，可能也不会投巨资研发手机，那么可能就没有现在的华为了。

这个可以参考联想的发展，联想上市很早，但是到现在联想研发的投入可能还是不算大。因此，华为坚持不上市，就是不想被资本说左右。

不上市是为了保持华为的凝聚力和活力

华为不上市是为了保持华为的凝聚力和活力。现在来说，华为股权已经高度分散了，华为大概有9万多人拥有华为公司股权，即使是任正非也就是持有1%的华为股权，这样的股权结构是为了保持华为公司的凝聚力和活力。

现在华为股权并不是终身制的，如果你在华为干得好，那么就能够获得股权，获得分红的权利。但是如果你离开了华为，那么华为也会按照股权规定，按照一定的价格回购股权，这样华为一直能够通过股权激励华为员工前进。

但是如果华为上市，对于公司来说，好处是不多的。一个是持有华为股份的那一拨人，一下子成为了巨富，可能因为太富裕了，而失去了奋斗的精神。而对于其他再进华为的员工来说，一般就不会再有股权激励了，可能对员工激励的幅度就会减弱。因此，华为上市，对于公司来说，好处不算多。因此，华为不上市是为了保持华为的凝聚力和活力。

B. 蓝田股份案例分析

审计案例分析期末论文

蓝田股份财务造假案例分析

一、案例回顾

蓝田股份作为一家从农业为主的综合性经营企业，自1996年6月上市以来一直保持了业绩优良高速成长的特性。1996～2000年，蓝田在财务数据上一直保持着神奇的增长速度。总资产规模从上市前的2.66亿元发展到2000年末的28.38亿元，增长了10倍，历年年报的业绩都在每股0.60元以上，最高达到1.15元。即使遭遇了1998年特大洪灾以后，每股收益也达到了不可思议的0.81元，创造了中国农业企业罕见的“蓝田神话”，被称作是“中国农业第一股” 然而在2001年10月26日，刘姝威在《金融内参》上发表一篇600多字的文章《应立即停止对蓝田股份发放贷款》，文章称“蓝田股份已经成为一个空壳，已经没有任何创造现金流量的能力，也没有收入来源”、“蓝田股份完全依靠银行贷款维持运转。”文章提示：“为了避免遭受严重的坏账损失，我建议银行尽快收回对蓝田股份的贷款。”她在对蓝田的资产结构、现金流情况和偿债能力做了详尽分析后，得出的结论是蓝田业绩有惊人的虚假成分，公司已经无力归还20亿元贷款。

此文揭露了蓝田的造假丑闻，此后蓝田贷款资金链条断裂；2002年1月，因涉嫌提供虚假财务信息，董事长保田等10名中高层管理人员被拘传接受调查2002年1月23日蓝田股份全线跌停，以5．89元收盘。

二、蓝田公司简介

1. 简介

公司于1992年成立，是一家传统的农业和食品加工企业为主的综合性经营加工企业。涉及农副产品的种植、加工、销售、制药，餐饮住宿，房屋开发等相关产业。

一直以来是一支公认的老牌优质股。据资料显示：蓝田股份1996年股本为

9696万股，2000年底扩张到4.46亿股，股本扩张了360％；主营业务收入从4.68亿元大幅增长到18.4亿元，净利润从0.593亿元快速增长到令人难以置信的4.32亿元。1996～2000年，蓝田在财务数据上一直保持着神奇的增长速度。总资产规模从上市前的2.66亿元发展到2000年末的28.38亿元，增长了10倍，历年年报的业绩都在每股0.60元以上，最高达到1.15元。即使遭遇了1998年特大洪灾以后，每股收益也达到了不可思议的0.81元，创造了中国农业企业罕见的“蓝田神话”，被称作是“中国农业第一股”。

2. 大事记

1996年5月，在上交所上市

1999年10月，证监会处罚公司数项上市违规行为

2001年11月，刘姝威在《金融内参》发表600字短文，此后蓝田资金链开始断裂

2002年1月，涉嫌提供虚假财务信息，董事长保田等10名中高层管理人员被拘传接受调查

2002年3月，公司实行特别处理，股票简称变更为“ST生态”

2002年5月，因连续3年亏损，暂停上市

三、 审查过程及情况

1. 审查过程及处罚情况

1.1 审查过程

2001年10月26日，中央财经大学研究员刘姝威在一份内部刊物上发表文章，呼吁“应立即停止对蓝田股份发放贷款”，引起银行高层的关注。不久，相关银行即停止对蓝田发放新的贷款。

2001年11月，临时股东大会通过了出售北京蓝田园国际高科技农业有限公司80％股权、出售野藕汁生产线、彩色印铁制罐生产线及其相关厂房、存货等资产给中国蓝田总公司，并更名为湖北生态农业股份有限公司的议案。

2001年12月13日，蓝田公司起诉刘氏。湖北省洪湖市人民法院向刘下达了《应

诉通知书》，称“湖北蓝田股份公司诉刘姝威侵害名誉权案”将于2002年1月23日开庭，要求刘作为被告出庭。

2002年1月12日，生态农业董事会发布公告，公司因涉嫌提供虚假财务信息，董事长保田、董事总会计师黎洪福、董事会秘书王意玲及7名中层管理人员被公安机关拘传接受调查。

2002年1月22日，湖北生态农业股份有限公司召开2002年第一次董事会，会议审议通过决议，委托肖纯林董事代理行使公司章程赋予的董事长职权，并聘请湖北中正会计师事务所为财务审计机构。

1.2 处罚情况

（1）对公司处以警告并罚款100万元；

（2）对招股说明书含有虚假内容负有直接责任的公司董事赵琰璋、吴惠昌、王

焕成分别处以警告，并各罚款5万元。

（3）蓝田公司董事会依照法定程序撤销瞿兆玉公司董事长职务。蓝田公司和瞿

兆玉、赵琰璋、吴惠昌、王焕成应自收到本处罚决定之日起15日内，将罚款汇交中国证券监督管理委员会(开户银行：中国建设银行北京城建支行月坛南街分理处，帐号2610044690，由该银行直接上缴国库)，并将付款凭证复印件送中国证券监督管理委员会稽查局执行监督处。

（4）2005年9月19日，农业部财务司原司长、总经济师孙鹤龄因违纪被开除

党籍。其具体违纪行为是：“利用职务上的便利，在帮助某股份公司上市后，违反规定，为女儿购买该股份内部职工股获取巨额非法利益。”

2. 造假情况

2.1 虚构应收账款数额

蓝田股份去年主营业务收入 18.4 亿元，而应收账款仅 857万元。公司方面称，由于公司基地地处洪湖市瞿家湾镇，占公司产品 70%的水产品在养殖基地现场成交，上门提货的客户中个体比重大，当地银行没有开通全国联行业务，客户办理银行电汇或银行汇票结算货款业务，必须绕道70公里去洪湖市区办理，故采用

主营业务收入主要靠现金交易完成。稍懂财会知识的人士，势必对蓝田股份

2.2 虚增固定资产

在股票发行申报材料中，伪造有关批复和土地证，虚增公司无形资产1100万元；伪造三个银行账户1995年12月的银行对账单，虚增银行存款2770万元；将公司公开发行前的总股本的8370万股改为6696万股，虚减总股本，提高每股收益。2000年固定资产占资产百分比高于同业平均值1倍多，在产品占存货百分比高于同业平均值1倍，在产品绝对值高于同业平均值3倍。仅从固定资产来看，无论是从规模还是增长率来看都明显偏高，蓝田自上市以来所有的募集 资金、新增借款和盈利几乎全部变成了固定资产。而流动比率是0.77速动比 率是0.35，净营运资金是1.3亿，这暴露出蓝田无力偿还到期流动负债。

2.3 虚造存货价值

在蓝田公司的财务报表中，存货价值从1999年的2.6亿增加至2001年的4.4亿。除去饮料这一可明确计量部分，该公司另一重要产品——水产养殖，由于在鱼塘里，我们无法获知其实际的品种、数量和重量，20 万亩水面到底装了多少鱼和其它水产品？没有人能说清楚，那这一部分的存货价值如何计算得来？

从图中可以看出，在蓝田股份2000年存货中，在产品占存货的82%。由于蓝田股份的主营产品是农副水产品和饮料。农副水产品和饮料的存货不容易保存，一旦产品滞销或存货腐烂变质，将造成巨大损失，所以其存货结构是其调查重点。

2.4 利用“资本运营”圈钱

蓝田公司上述造假的终极目的就是为了在资本市场上营造一个公司盈利丰厚，运营蒸蒸日上的局面，从而吸引广大投资者踊跃购买其股票，聚集资本，达到为少数人牟利的目的。因为在这些少数人眼中，建立这样一个公司的目的就是为了打造一个“壳”去资本市场大把圈钱，而不是真正把公司打造成一个实实在在的实体。

2.5 虚构收入与利润

蓝田股份2000年主营收入是18亿元，2001年上半年是8亿元。也就是说，每个月收入是1.5亿元，蓝田股份增值税率是13%-17%，营业税率是5%，可是它一个月只要提4万元的营业税和28万元的增殖税，这样的纳税额比一家年收入5000万元的企业还少，而蓝田是18亿元，所应缴纳税额大大不符。

此外，蓝田股份披露的和蓝田总公司的野藕汁结算价格为46.8元/箱（24罐）（其中野莲汁为46.8元每箱，野藕汁为44.2元每箱）。按照市场上常见的蓝田野莲汁、野藕汁包装估算，假设每3罐野莲汁、野藕汁为1公斤（每罐蓝田饮料为350ML），大概每公斤饮料蓝田股份获得5.85元的销售额。按上述的计算，每公斤饮料实现利润2.42元。如果按照33％的所得税，蓝田股份每公斤饮料实现的

2.42元净利润(税后)至少需要2.42/0.67=3.61元的所得，也就是说蓝田股份靠每公斤5.85元的销售额至少实现了3.61元的利润，利润率为61.71%，在竞争激烈的饮料行业能够实现这种利润吗？此外，据有关报道称，蓝田股份在精养鱼塘推行高密度鱼鸭配套养殖技术，每亩平均产成鱼由 350 公斤提高到 1000 公斤，加上养鸭收入，每亩平均收入由 1400 元提高到近万元，养殖成本降低 20% 。而同样是在湖北养鱼，去年上市的武昌鱼在招股说明书中称，公司 6.5 万亩鱼塘的武昌鱼，养殖收入每年五六千万元，单亩产值不足 1000 元。通过所谓高科技饲养，其公司养殖利润为同行业的10至20倍，甚至达30倍之高。

3. 审计失败

3.1 审计师

蓝田股份一直是原沈阳会计师事务所以及其改制以后的沈阳华伦会计师事务所的忠实客户。直到2001年度年报审计时沈阳华伦因黎明股份以及其他原因没有通过2001年度年检、不能继续执行证券业务审计时为止。2002年初，蓝田股份拟聘请湖北中正会计师事务所为审计师，但因中正所正在协助公安机关审计蓝田的财务资料，转聘武汉众环会计师事务所。

3.2 审计意见汇总表

1993－1997 沈阳 无保留

1998－2000 沈阳华伦 无保留

2001 武汉众环 无法表示

2002（中期） 武汉众环 否定

3.3 审计失败

1999年中国证监会认定，蓝田股份1995年虚增2770万元银行存款，以达到虚增资产总额的目的，而原沈阳会计师事务所未能发现和指出，发表了无保留意见。通过武汉众环会计师事务所2001年度的无法表示意见和2002年中期的否定意见可以发现蓝田财务造假的大致轮廓：内部控制失效，多套账，账外负债，难以确认的收入和资产，内部交易没有抵消，可能面临重大减值的应收款项。

3.4 审计困难

蓝田股份大量的交易是通过现金交易进行的，采取了“坐收坐支”的办法，审计师难以从收款的角度验证收入的真实性，而对面积达300余亩的洪湖里的水产品存货进行盘点，也极其困难；需要作为重点审计领域的固定资产，不是熟知的房屋建筑物、机器设备等，而是相当大的部分投入在了水、土改造方面；为审计师确认固定资产的存在性和价值带来了极大的困难。

四、原因分析及建议

1. 原因

1.1 内部原因

1.1.1 经营管理不善、法制观念淡薄，导致其业绩不佳

蓝田造假丑闻曝光之前，曾经是中国股市中的一面红旗，但令人惋惜的是，蓝田所谓的高业绩均来自于种种虚幻神话和财务包装。我们知道，光靠造假过日子是不行的。企业要发展，求生存，其根本出路在于谨慎投资和合法经营。起初，蓝田上市时曾经募集了两个多亿的资金，公司高层应该适时实施正确的投资战略，以引导企业步入健康发展的轨道，但是，事与愿违，蓝田的管理高层并未真正从这方面去考虑问题。一方面，公司的董事长一言九鼎，擅自将蓝田交给了一个不懂业务和素质不高的人掌管；另一方面，公司在缺乏明确的投资战略的情形下盲目扩张。而蓝田的失败，究其原因，主要是公司管理高层的法制观念极其淡薄，经营管理存在诸多问题，他们在公司业绩不佳的困难时期，不是从强化公司管理内涵来着手想办法、求对策，而是视国家法律法规为儿戏，公然造假，知法犯法，炮制了所谓“金鸭子”、“野莲汁野藕汁”和“无氧鱼”的动人故事，企望靠骗取

贷款来过日子。蓝田的公司治理机制失灵，盲目投资、管理不善，致使其主业萎缩，最终误入歧途，一败涂地。

1.1.2 会计人员应当恪守职业道德，保持职业操守

从会计的角度而言，其实蓝田公司造假不是公司或其他相关部门会计标准和会计人员的专业水平问题，而是在实际工作中的职业道德和操守问题。在蓝田公司中会计人员或者屈从上级压力，或者直接参与造假，根本忘记了作为一名会计人应有的“诚信为本，操守为重”的职业道德和职业操守。此外，在该公司为达到造假的目的没有建立应有的财会人员管理与奖惩、准入和退出实施机制。

1.2 外部原因

1.2.1对上市公司违法行为的司法介入滞后。

蓝田股份1999年被查出上市时存在严重的造假行为，涉及伪造有关批复和土地证，虚增公司无形资产，伪造银行账户，以及“压缩”公司公开发行前的总股本等违法行为。对此，蓝田股份只是被警告并罚款100万元，瞿兆玉也只是被处以警告并罚款10万元。记者在本报1999年11月3日刊登的《蓝田造假怎么罚?》一文中指出，“蓝田股份造假的数额之大已属严重的经济犯罪，假若对这种‘包装’行为打击不力的话，必然还会出现‘后继’者”。孰料“后继”者竟然是蓝田股份的高管，在市场对这家公司极其敏感的背景下，利润造假仍无休止地继续。要知道蓝田股份上市时存在的多项违法行为，早已经触犯《刑法》，构成破坏社会主义市场经济秩序罪，有关责任人是应该蹲监狱的。就说伪造银行对账单虚增银行存款2770万元，按《刑法》第177条规定，伪造、变造金融票证的，处五年以下有期徒刑或者拘役；情节严重的，处五年以上十年以下有期徒刑；情节特别严重的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑。蓝田股份上市时造假行为涉案数额巨大，对有关责任人追究刑事责任不为过。如果1999年在监管部门给予行政处罚后就把蓝田案移送检察院，司法介入及时有效的话，蓝田股份的利润造假行为不会直至今日才被曝光。可见，以行政处罚代替刑事处罚等于姑息养奸，对上市公司违法行为的司法介入不能再姗姗来迟。

1.2.2 控股股东信息披露盲点多。

评价资本市场效率的强弱，信息的有效性是一个重要指标。而蓝田股份能够长期造假未被发现，屡遭舆论质疑都有惊无险，很大程度上“得益”于信息披露制度的缺陷。无法让中小股东认识上市公司的控股股东，及动态掌握控股股东的经营风险，是现行信息披露制度的一大盲点。蓝田股份把许多费用因素往中国蓝田总公司身上一推，使本该早就暴露的问题得以体面地遮掩。蓝田案发说明针对控股股东的信息披露不足，势必使上市公司的信息披露质量大打折扣。蓝田股份与中国蓝田总公司控制的“大蓝田”究竟是怎样的关系？“大蓝田”的财务现状如何？这些都应该在市场上公开披露。而在相关信息不透明之前，谁也说不清楚“大蓝田”会给蓝田股份带来多少或有风险，及或有风险是否会导致蓝田股份退市、破产。另外，若信息披露更有效，蓝田股份几乎演变成家族企业也不至于到最后才暴露真相。

1.2.3会计职业独立性缺乏，会计人员职业道德教育不足。

目前企业的会计人员是受聘、受雇于其所在公司的职员，公司老板对会计人员拥有绝对的领导权和支配权，当会计人员与老板发生道德冲突时，会计人员则面临着坚持原则、坚守职业道德就可能被辞退失业的痛苦选择。此外，本案中蓝田的财务会计人员受管理层逼迫，为保住饭碗编造虚假会计信息的行为，反映了会计人员受不良思想和价值观念等影响，在利益的诱惑下，丧失了职业道德，为了个人私利参与会计作假或贪污舞弊，自身道德素质偏低的现状。而在外部财会审计上，由于审计人员素质或审计部门受制于地方经济发展需要等种种原因也未能做到及时发现问题或及时披露所发现的问题，其中所暴露的会计师独立性问题是一世界性难题，要解决也是任重而道远。

2.建议

2.1加强公司内部控制，建立内部制衡机制。

提高公司管理层对于内部控制的认知度，营造良好的内部控制环境。此外，完善企业组织结构，形成科学的决策机制、执行机制、和监督机制。最后，要优化董事会人员结构，改善董事会成员的知识结构，公司重大决策应由董事会投票表决决定。市场竞争是十分激烈的，一家公司如果不及时建立健全公司治理机制，

强化公司内涵，终究会被市场淘汰。

2.2 建立以诚信为前提的市场经济体制。

诚信的经济市场才能给人民安全感，从而拉动消费，推动这个市场的经济进步和发展。强化社会强势集团的诚信教育，包括上市公司的管理层、会计人员以及能够控制上市公司管理层的政府官员、中介机构，使得诚信观念深入人心，杜绝其成为会计舞弊的制造者和帮凶，从根本上扼杀非法经营活动的毒苗。同时，作为地方政府，应该正确处理与企业之间的关系，避免过多地干预企业行为，以保证其正确的发展方向。

2.3 重视会计人员的诚信道德教育，提高会计人员素质。

加强对会计人员的职业道德教育，要求会计人员要爱岗敬业，依法办事，坚持原则，实事求是，客观公正，保守商业秘密。改造会计人员的世界观，人生观，价值观，从而提高会计人员的思想境界，使会计从业人员形成严谨的工作作风，教育会计人员应“不以善小而不为，不以恶小而为之”，（注6）树立“诚信会计”的良好形象。通过加强会计职业道德建设，会计人员能以良好的职业道德约束自己的行为，将诚实守信的道德意识转化成自觉的行动，“以诚实守信为荣，以见利忘义为耻”为行动准则，营造良好诚信的社会氛围。另外会计人员还需要不断充电，回炉，提高自身业务素质，加强会计基础工作，这样才能确切反映企业财务状况，为保证会计信息的真实，可靠提供前提条件。

在任何时候，我们对上市公司的监管工作决不能放松，尤其是作为证券市场“守护神”的中国注册会计师，要敢于坚持原则，保持应有的职业谨慎态度，以减少审计失当的风险。同时，各会计师事务所应该不断健全其质量控制机制，不断提高注册会计师的执业能力和道德水准，以保证我国证券市场的健康运行。

2.4 不断建立和完善健全的法律制度，加强执法力度。

经济的活动的复杂性对相关的法律制度提出了巨大的挑战。健全的法律制度是保障经济活动正常进行的根本。健全的法律制度也是建立诚信的金融市场的前提。只有切实做到“有法可依，有法必依，违法必究”，加大处罚和执行力度，提高公司财务造假成本，增加中介机构违规风险，形成经济预期公正，才能财务

造假行为的发生。同时加强法制教育，促使会计人员形成正确的道德判断、道德选择和道德评价模式，从而自觉地调节自己的行为。

2.5 加强社会监督与评价机制，发挥社会力量。

从有关会计诚信现状来看，加快建立社会信用监督体系，是我国目前迫切要完成的大事。有一则小故事，颇有意味：一位留学生在国外乘公共汽车逃票，当时并没有对他罚款，他自以为洋洋得意，谁料毕业找工作时才发现已被记录在案，虽然学习成绩优秀，求职却遇到障碍。他因小失大，后悔不及。这则故事令人回味，也令人深思„我们是不是可以借鉴国外经验，结合本国现实情况，用规模先进的信息数据库记录大量企业与个人的资金往来与商品交易的种种资料，提供客户查询，一旦有不良信用的记录，在工商注册、银行贷款、消费贷款、个人信用卡服务以及人才聘用等，将受到制约。相反，为鼓励获得守信等级高的企业将可优先获得发行股票和银行贷款等各项优惠条件。用完善的会计信用制度，来制约会计领域中的虚假行为。

总之，企业要发展，求生存，其根本出路在于谨慎投资和合法经营。而蓝田的失败，究其原因，主要是公司管理高层的法制观念极其淡薄，经营管理存在诸多问题，他们在公司业绩不佳的困难时期，不是从强化公司管理内涵来着手想办法、求对策，而是视国家法律法规为儿戏，公然造假，知法犯法。治理上市公司的财务造假行为，并非可以一蹴而就之事，而是一场持久战。蓝田的案例只是冰山一角，在看不见的角落里，或许还有更多的舞弊事件。由此可见，提高董事会治理公司水平，维护市场诚信，加强对上市公司的财务监督审查都是势在必行的。唯有外部治理体制和市场环境得到重大变革和改善才能让市场迎来一个真实合法的新局面。

C. 华为股权激励案例的真实分析

华为2015年年报显示：华为投资控股有限公司（下称“公司”或“华为”）是100%由员工持有的民营企业。股东为华为投资控股有限公司工会委员会（下称“工会”）和任正非。

公司通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为79,563人（截至2015年12月31日），参与人均为公司员工，占公司总人数的45%（华为总人数约17.56万）。员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制。

任正非作为公司个人股东持有公司股份，同时，任正非也参与了员工持股计划。截至2015年12月31日，任正非的总出资相当于公司总股本的比例约1.4%。

一个企业的发展一定离不开人，而华为恰恰就是把国内很多优秀的人都聚集在一起。一个企业如果拥有了非常优秀的一群人才，而且是愿意持续不断地为这家企业贡献的人才，那么它一定是无往不胜的。华为进入手机领域短短三四年时间，但今年它在国内市场里面成功超越了苹果的市场份额，这一点足以显示出华为的优势。

华为的两个股东之一华为投资控股有限公司工会委员会（简称“华为工会”），其存在的优势非常明显。一般来讲，如果员工直接持股，就华为的企业规模来看，这简直是一场噩梦，如果每个月有1%的股东要求查阅公司账务，公司应付的成本都会非常巨大！开股东会时股东投票、签字也是个麻烦事吧？所以华为工会作为华为的持股平台，不仅使股权高度集中，避免了股权高度分散带来的灾难性伤害；同时，华为工会的存在，还可以使更多的员工有机会成为 股权激励 对象，享受员工、股东的双向回报！

华为的股权激励模式，我们一般称之为“虚股”。这也是我们很多非上市公司可以借鉴的地方。华为的员工股东不直接写入章程，而是与工会、公司直接有协议，但需要投入资金；员工股东的持股不可随意转让，但分红不受影响；员工股东的持股不可随意质押，但企业股价的增值部分收益还是有的。基本上，华为股权激励模式选用了股权中最直观的两个权利：增值权+分红权。分红每年都分，但增值的部分只有在离职退股时才会有实际收益，在职时一般都只是数字体现。

股权架构师张飞老师说，在华为，一般在职的人不会退股，因为华为的增长是非常明显的，人人都知道他会长，退股才“傻”呢！还有，如果你成为了公司新一轮的股权激励对象，但你选择不行权（不交费），那么，以后你可能就没有资格再享受股权激励了！当然，华为完善的任务薪酬包制度，也促使你不断提升，成为股权激励对象。

比如，2010年，华为内部股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50％（历年峰值）；2013年，分红为每股1.47元；2014年每股分红1.9元。

分红很多，但员工手里真的没拿到太多！

华为每年请会计事务所对公司进行审计，发布年度报告。所以华为的内部股票是非常透明、公开的，再加上每年分红，员工认可度很高。华为每年分红很多，但员工股东的分红并没有像外界认为的那样，拿钱拿到手软。因为每年都会根据业绩情况进行新的股权激励配股，基本上所有的分红会继续投入进去，甚至，还会从工资、奖金中拿出一点点。2004年至今，华为员工充分利用金融杠杆（债权转股权），以购买虚拟股票的形式，通过华为工会内部融资超过260亿元。

当然，现在的华为员工也不会因为在职完成业绩一直享受额外的配股。现在华为也设定了每个职级、每个岗位的最大股数，也就是岗位饱和股数。这从一定意义上解决了股权收益与薪酬回报的差距过大的问题，使之较为平衡，不会使员工过度地关注股权回报。

不仅让员工相信，更要让员工参与！

股权激励实施之后，相关评价体系也已设立，更为关键的是如何让员工参与进来，真让让员工感受到作为一名股东获得的认可与尊重。

华为每个目前受雇于实股的持股员工都有权选举和被选举为股东代表，股东代表的选举每五年一次。华为工会总共会选出51人作为代表，组成持股员工代表会，在一定程度上，持股员工代表会在公司内部行使了大部分股东会的职能，比如审议并决策公司年度利润分配、增资等议案。

华为董事会与监事会基本上是从持股员工代表会51名代表中选出的，华为董事会的成员共17人，监事会成员共8人。

华为内部持股员工，通过深度参与公司的运营、决策，使华为的“虚股”产生了“实股”的作用，发挥了“实股”的价值！

现在的企业，人力资本驱动力大于资金资本驱动力，怎么样提升员工的工作动力、发掘员工的工作潜力，已经成为一家企业成败的关键因素！所以，华为的股权激励案例，可以给我们很好的借鉴参考！

更多精彩内容，请访问泰山管理学院股权激励专题：http://www.tms.org.cn/SRP/

D. 未上市公司如何做股权激励方案

股权激励不是上市公司的专利，对于非上市公司而言，股权激励既是可行的，也是必要的。
不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”，则引发了“土狼”的疑惑和骚动，华为又一度陷入“股权风波”。一石激起千层浪，自此，股权激励，尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。
那么，对于非上市公司来说，股权激励的意义何在?操作中需掌握哪些步骤?又需注意规避哪些误区呢?

解题：财散人聚，财聚人散
在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要;而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。
年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。网络上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。
成功推行股权激励，其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。归结起来，股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义：
其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。
其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。
其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。
其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。
概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。

操作：散财有“道”亦有“术”
对于大股东而言，股权激励是一种“散财”行为。散得好，财散人聚;散不好，财散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例，来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。
案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励
S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。
谈到股权激励的构想，S公司表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公;第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果;第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果;第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。
另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗?授予股权后，员工不努力工作怎么办?员工中途离职，股权收益如何结算?员工对股权不感兴趣，怎么办?

解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进
尽职调查后，笔者所在团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下：
第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。
全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。
从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。
根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%;第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%;第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。
第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。
激励人还是激励人所在的岗位?这是个争论不休的话题。笔者以为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。
对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合S公司的实际情况，在评定人力资本价值时，我们重点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。
值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效(或项目绩效)、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核;对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激励层面确定激励方式。
激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：
对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定(用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%)，结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股(约占公司总股本的5%)。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股×个人人力资本价值/∑个人人力资本价值。
对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。
第四步，按企业战略确定股价增长机制。
股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。
确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致;第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的;第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的;第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。
对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%(可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整)。举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。
第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。
若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。
一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。
根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。
第六步，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。

为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合研发型企业的工作特点，S公司可从三个方面界定退出办法：
其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。
其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。
其三，对于只出勤不出力的情况，退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。
在确定股权激励方案后，与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志，也是对双方权利和义务的明确界定。