股票霧里看花技術

① 跟空空道人學炒股的目錄

前言
第1章主力操盤，霧里看花
運動中尋求機會：跟蹤是獲利的必要條件
方大炭素（600516）
首鋼股份（000959）
突而不破絕對止贏：凡事都需全面考慮
路翔股份（002192）
節前盤面分析
技術I：三三見九操作法
技術II：株連九族操作法
時勢造英雄：弱勢的野百合也有春天
方正證券（601901，2011年9月9日）
盤口信息技術解讀
看清形勢，進退自如：順勢賣出股票才能戰勝心魔
四環生物（000518，2011年9月1日）
如何應對各式各樣的洗盤：對待洗盤沒有靈丹妙葯
西藏天路（600326，2011年7月18日）
紅星發展（600367，2011年3月5日）
巨化股份（600160，2011年2月11日）
凱迪電力（000939，2011年5月17日）
角度上一點點小小的轉變：都反對的我們未必就必須反對！
華芳紡織（600273，2011年8月19日）
第2章價值投資，把愛深藏
比亞迪（002594，2011年7月1日）
價值的發現
中體產業（600158，2011年10月11日）
大陽線後的K線比較
第3章股票買賣，好聚好散
2245國有股減持悲劇的開始
「5.30」之殤
6124點下跌之旅
3478點魂牽夢繞
這個時候的技術要點
3181點浮雲
3186點井噴終結者
3067點的抗戰之夢
2245點是年輪回
真金也需火煉
技術要點
三角形整理的量幅
倒N形
多頭組合的K線
頂部的特徵圖例
第4章交易活躍，灰色軌跡
機會與風險同生，媒體和莊家共舞：股市的食物鏈
減持還是堅持？
中國股市越查越光榮
第5章資金關注，瞞天過海
兵馬未動糧草先行：小的快、大的慢，找好適合自己的
共同做局請君入瓮：TCL導演的盛宴
陝國投A（000563，2011年1月18日）
華潤錦華（000810，2011年6月29日）
人家養黑馬自己吃肉
三峽水利（600116，2011年1月23日）
女大十八變，把握火候：股票的體態
數源科技（000909，2011年9月14日）
金路集團（000510，2011年10月17日）
深挖洞廣積糧：K線形態的陷阱
大元股份（600146，2011年8月22日）
風范股份（601700，2011年9月22日）
中順潔柔（002511，2011年8月2日）
技術點睛：看跌的K線組合
第6章主力異動，出局觀望
登海種業（002041，2011年2月22日）
航天機電（600151，2011年9月15日）
廣濟葯業（000952，2010年4月）
軟控股份（002073，2011年8月29日）
毛毛蟲形態
錦龍股份（000721，2011年10月21日）
第7章皮之不存，毛將焉附：操盤實錄
2011年9月23日，08:11
2011年9月26日，08:15
2011年9月26日，11:50
2011年9月27日，08:09
2011年9月27 日，11:48
2011年9月27日，15:34
2011年9月28日，08:10
2011年9月28日，11:53
2011年9月28日，16:01
2011年9月29日，08:17
2011年9月29日，16:06
2011年9月30日，晨
2011年9月30日，開盤10分鍾
2011年9月30日，下午
2011年10月7日
2011年10月8日
2011年10月10日
2011年10月11日
某財經連線
2011年10月12日，08:23
2011年10月12日，18:17
2011年10月13日，08:22
2011年10月18日，11:43
2011年10月13日，下午
2011年10月14日，08:21
2011年10月14日，11:43
操盤後記
看盤小結
第8章行股之道，貴在時機
除權後個股機會的把握
中超電纜（002471，2011年8月8日）
贛鋒鋰業（002460，2011年7月1日）
三五互聯（300051，2011年11月4日）
象嶼股份（600057，2011年11月3日）：長期停牌後復牌大漲股票的應對
強生控股（600662，2011年11月2日）：如何對待大缺口
第9章線性分析，心理依靠
畫線分析如何選取相應的分時圖
第10章股民連線，相得益彰
附錄A投資心理分析隨筆

② 證券投資的案例分析，有人幫幫忙啊

小王的舉動過於來草率，首先在股票下源跌時要分析其原因，宏觀經濟情況的好壞，整個行業的情況，其次是個股。且財報的准確性以及影響利潤的原因是什麼，是否存在或有事項。另外，既然是准備長期持有，不應該只關注短期的收益，更應該用長遠的眼光看

③ 霧里看花炒股票

炒股說白啦是一種賭博，看判斷，靠運氣。
承諾，騙人的事挺多，這句話100分。

④ 紅日藍天 房產放緩股票中，霧里看花想不通.安得兩手一起硬，資產閑錢投適中.二四前後開 是什麼生肖

豬

⑤ 股票盤口語言請教

樓上的，井底之蛙，不懂就不要亂發言，在股票每天的買賣中，確確實實存在著盤口語言這一說，而且這是所有機構和機構之間、操盤手和操盤手之間的實時溝通的信號，同時也是每隻股票的大老總，向散落在全國各地操盤手發出的實時操作命令，比如它們代表的含義就有：
1 是、要、你、依、意、、、、、

2 讓、為、愛、兒，哎、礙、、、、、

3 賺、上、想、先、閃、升、再、、、、

4 只、速、死、是、時、適、、、、、、

5 捂、無、嗚、誤、我、、、、、

6 溜、留、懶、了、老、聊、、、、、

7 吃、起、棄、氣、急、欺、、、、、

8 發、分、別、拜、吧、不、、、、

9 求、最、救、走、久、就、、、、

0 令、你、動、定、懂、、、、、、

例1:今年2月2日深發展(000001)收盤價11.66元，最後一筆成交量1456手。該筆成交按密碼揭秘為：要發捂牢。主力似乎預示著該股有上漲潛力。果然在其後的10個交易日該股從11元一路上漲到16元。

例2:今年3月5日（中路股份600818)收盤價17.61元，最後一筆成交量8136手。該筆成交主力傳遞出的信息是"不要再留",預示著該股的炒作將告一段落。

例3:今年3月11日佛山照明(000541)收盤價8.49元，最後一筆成交量4316手。該筆成交主力傳遞出的信息是"是賺要留",預示著短線仍有炒作空間。
他們的每一組的數字組合都經過事先的約定，就和以前的地下黨的接頭暗號差不多，比如：

333： 代表"賺賺賺",表示即將上漲，無論掛在買盤還是賣盤；另外也代表"閃閃閃"，如果該股在高位，或連續在賣單出現此數字，那可能是機構要出貨的一種表示。

444：代表"死死死"，被市場稱惡庄, 不是用大單瘋狂買就是瘋狂賣，特別是在掛單上出現4444，代表機構實力極強，不惜成本買貨或賣貨、等等。
當然盤口的零零散散的組合也不是一成不變，也並不一定只是在收盤時才出現，它們時時刻刻都在成交的過程中呈現，就好比彩票的組合一樣，他可以變化出來很多很多的盤口語言來，但是百變不離其綜，一句話，盤口的語言千變萬化，都一定是機構操盤手的信號網路，炒股票如果不了解盤口語言這一門藝術，指標技術的判斷也是霧里看花的話，那麼你在股票市場生存的可能性將是一片黑暗，你每天需要做的事情將是原來買的股票如何解套的問題！

⑥ 歌~~關於股市的歌

股市奇跡 邵雨涵

死了都不賣 邵雨涵

股票：《痴心絕對》，
看盤：《霧里回看花》，
選股：《左右答為難》，
下單：《風雨無阻》，
被套：《不是我不小心》，
割肉出局：《其實不想走》，
上漲：《遇上你是我的緣》，
下跌：《為什麼受傷的總是我？》，
利好：《人人都想要》，
利空：《不要再來傷害我》，
熊市：《傷心太平洋》，
牛市：《很愛很愛你》，
莊家：《我想更懂你》，
績優股：《死了都要愛》，
績差股:《有一種愛叫做放手》，
大盤：《象霧象雨又象風》，

億萬股民同一個夢想
只要不虧
不買不買
http://video..com/v?ct=301989888&rn=20&pn=0&db=0&s=24&word=%B9%A8%BF%AD%BD%DC

⑦ 股市最新流行歌曲

霧里看花

⑧ 職位分析真的是「霧里看花，水中望月」嗎

職位分析是一種確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。
職位分析作何霧里看花，水中望月」。作為人力資源管理工作基礎的職位分析都霧水，整個人力資源管理工作且不成了竹籃打水。
之所以造成職位分析「霧里看花，水中望月」有以下原因

1、不懂、沒做職位分析；
2、職位設置不科學不合理；
3、 職位職責相互重疊，所造成工作中相互推諉，相互扯皮；
4、職位上、下、左、右關系不明確；
5、新員工到職後一臉疑惑，不知道該做什麼；
6、缺乏任職條件或不合理，不能為人員招聘、崗位調配提供依據；
7、不能客觀體現崗位價值；
8、不能客觀體現出職位之間薪酬的差異，造成內部不公平。

企業職位分析的實踐過程中存在很多障礙，導致職位分析的價值難以得到實現。這些障礙歸納起來，表現為以下 十個方面的問題。

障礙一：
職位分析缺乏戰略導向
在實際操作過程中，許多企業卻將其本末倒置，不是遵循先確定戰略、組織與流程，再開展職位分析的邏輯次序，而往往是將職位分析作為戰略、組織與流程變革之前的先導步驟。因此，我們常常看到的現象則是，企業在耗費大量的資源完成了職位分析之後，才發現需要進行戰略調整、組織重構與流程再造，繼而伴隨著大規模的職位變遷，原來煞費苦心形成的職位說明書卻成了形同虛設的文檔。
職位分析一方面要以戰略為導向，強調在職位分析中明確地體現職位對戰略的價值和貢獻；但另一方面也要充分考慮到企業的組織管理模式和職位的歷史與現狀。因此，以戰略為導向的職位分析在實際操作中也應該是一個理想與現實、戰略要求和職位實際緊密互動的過程。

障礙二：
職位分析不能適應組織變革的需要
現代企業的組織設計越來越強調對外部環境的反應能力與靈活性、漸進性的組織優化與調整逐步成為企業日常的管理模式與運行方式的副產品。在這樣的情況下，勢必要求職位分析在穩定中保持靈活，在嚴密中保持彈性，要求企業根據不同職位所受到的組織變化的沖擊與影響，來展開分層分類的職位分析。而大多企業在進行職位分析時卻無視這一點，不顧職位本身的特點，一律強調職位說明書的系統性與穩定性，忽視職位說明書的分層分類與動態管理，從而難以滿足持續的組織優化的內在需要和要求，造成組織變革與職位分析的脫節。

障礙三：
職位分析缺乏對流程的銜接與磨合
作為流程銜接與傳遞的節點，任何職位必須在流程中找到自身存在的價值和理由，必須根據流程來確定其工作內容與角色要求。這要求職位分析必須與流程相呼應。而中國企業在開展職位分析時，大多缺乏對流程的系統分析，沒有把握流程中職位與周邊的互動聯系，而是片面強調對職位內在要素的詳盡描述，結果將完整的流程分割得支離破碎，大大削弱了流程的速度與效率。這樣，就形成了職位分析與流程的脫節。

障礙四：
忽視職位分析過程本身的價值與貢獻
國內大多企業在開展職位分析時單純用職位說明書本身的形式質量來評價整個項目的價值與意義，造成職位說明書片面追求文本形式的美觀與漂亮，最終成為了「中看不中用的花瓶」。缺乏對真正有效信息的分析與關注，導致耗費大量資源形成的職位說明書與職位分析報告不能為實際的管理決策提供支持，成為大量束之高閣的本本文件，職位分析項目也成為了毫無意義的「造文件運動」。
障礙五：
忽視對職位分析過程的管理與控制
整個職位分析項目的效果，在很大程度上取決於對項目過程的控制與管理。國內的大多企業在進行職位分析時一是片面追求成果表現形式上的美觀，忽視過程本身的價值；二是過分強調對外部專家的依賴，不去從項目過程中學習、研究；三是由於缺乏過程式控制制的意識與經驗，從而造成企業的內部人員對整個項目的參與不足，進一步造成信息失真、分析膚淺，整個項目流於形式，整個項目的效果大打折扣。

障礙六：
忽視對工作職責之間的內在邏輯關系的系統把握
對職責之間內在邏輯的把握，一是有利於形成對職責的系統理解，使任職者能夠按照職責的邏輯來安排工作，而非無頭蒼蠅似的找不到頭緒；二是有利於把握不同職責對整體目標的貢獻，找到努力的方向，優化資源的配置；三是有利於找到職責履行中的難點，為績效的改進找到突破口和切入點。而目前國內企業在進行職位分析時，一方面由於任職者本身的參與不夠，另一方面由於職位分析人員缺乏系統性的訓練，因而往往難以形成對職責邏輯的把握，而僅僅進行簡單的羅列與描述。

障礙七：
忽視對職責與業績標准勝任能力之間關系的把握
職位可以看作一個投入產出系統，而員工的勝任能力就是投入，職責就是過程，業績標准就是產出。只有在對三者的內在關系進行系統分析的基礎之上，才能真正實現勝任能力與業績標準的科學化與標准化。但國內企業在進行職位分析時，往往割裂了它們的內在聯系，僅僅依據感覺與經驗來建立業績標准與勝任能力，使得職位說明書本身的系統性、准確性和可信度受到影響，並進而使職位說明書在招聘、錄用、考核等組織與人力資源管理中的運用受到限制。

障礙八：
職位分析框架與技術缺乏假設系統
縱觀西方發達國家的各種職位分析方法，其背後都有一套完整並經過了檢驗的關於職位的理解和詮釋，從而保證了職位分析方法的系統性與科學性。與此相反，國內的管理學者和企業管理實踐者在對國外的職位分析方法加以引進、消化、改進和創新，以及開發本土化的職位分析技術時，卻往往忽視了隱藏在技術背後的假設系統，形成對技術的孤立而片面的理解，使職位分析技術的有效性大打折扣。
障礙九：
職位分析的操作缺乏明確的目標導向，造成方法失當，成果缺乏針對性
職位分析在企業的戰略、組織與人力資源管理中有著非常廣泛的應用。但另一方面，由於任何一種職位分析方法都有其優勢與不足，都只能在一定范圍內針對一定的目的而展開，而無法滿足組織與人力資源管理的所有要求，如以考核為導向和以薪酬為導向所需要的職位分析的側重點與方法就不同。
因此，必須建立目標導向的職位分析技術，即明確職位分析在本企業運用所要針對的具體目標，在此基礎上，確定職位分析信息收集的重點、信息收集與處理的方法、職位說明書的內容與版式。但大多數中國企業對這個問題尚缺乏足夠的重視，往往將職位分析視為包治百病的良方，不顧企業的病症而胡亂服用，導致職位分析方法失當，信息收集分散，職位說明書缺乏目標針對性。

障礙十：
缺乏成熟的職位信息收集與處理技術
信息收集與處理技術是職位分析技術的核心。但在國內企業所採用的職位分析技術中，職位信息的收集與處理技術還停留在較為初級的階段。一方面缺乏定量化的技術與方法；另一方面，對傳統的、定性的信息收集與處理方法(如觀察法、訪談法、問卷法)缺乏系統性的總結，職位分析專家在實踐中所獲得的經驗性認識還僅僅停留於自身的腦海中，尚未能進行總結，以對人力資源管理人員進行有效的培訓。這導致職位分析的效果在很大程度上還取決於職位分析員的個人能力及其對工作的感性認識，這是目前國內企業的職位說明書形式五花八門、質量參差不齊的重要原因。
上述十大問題在中國企業中並不鮮見。對這些問題的解決需要我們對職位分析進行新的系統思考。思考的內容包括但不限於：作為人力資源管理的基礎工具，職位分析如何實現與戰略的銜接與傳遞；職位分析的動態與靜態管理，職位分析與企業戰略轉型、組織變革與流程再造的關系；如何管理與控制職位分析的過程，職位分析的流程、工具、方法；如何應用職位分析的結果等等。

職位分析失敗的原因
1、管理人員不夠重視。在這里不是說企業家不重視，而是企業的管理人員，特別是中層管理人員不夠重視，認為這是人力資源部的事。人力資源部在這里只能充當監督、指導說明書編寫的角色，真正的責任人是各部門負責人。因為部門負責人才最了解部門內部職位的職責，部門運作的流程和人員的分工合作。部門負責人要 對部門內所有職位負責，安排任職者編寫職位說明書，對提交上來的職位說明書進行審核。
2、忽視職位分析。職位說明書的編寫包括兩部分，一是職位分析，二是職位說明書的編寫。職位分析就是以戰略為導向，以組織為基礎，與流程相銜接，對職位 信息進行收集、整理、分析與綜合的一系列工作程序、技術與方法。職位分析的成果就是職位說明書。只有把職位分析做好了，職位說明書的質量才能保證。
3、沒有使用職位說明書的意識和流程。職位說明書編寫出來以後，人力資源部就以為萬事大吉了，把職位說明書鎖在電腦里。職位說明書如果沒有使用的話，只是一張張廢紙，沒有任何作用，只有跟人力資源的具體工作聯系起來，才能起到基礎的作用。所以，完成職位說明書以後，人力資源部需要做的不是鬆懈下來，而是趁熱打鐵，宣貫職位說明書的重要性，培訓、指導各部門如何使用職位說明書，建立一系列的制度、流程來充分發揮職位說明書的作用。
4、忽略動態管理。職位說明書編寫好以後，不是一勞永逸的事。隨著企業的變化、戰略方向的改變、組 織發生變革、流程優化，職位的職責也會發生變化。所以，一定要建立職位說明書的動態管理機制，適時更新職位說明書。
5、人力資源人員指導作用偏弱。人力資源人員在編寫職位說明書的工作中，雖然不是編寫的主要負責人，但是作用非常重大，需要組織、培訓、指導各部門進行職位分析，編寫職位說明書，對質量進行把關，最後，還需要使用、維護職位說明書管理系統。如果，人力資源人員的專業水平不到位的話，必然會影響職位說明書的質量和系統管理。在我們的調查中，職位說明書半路夭折的原因，很多就是人力資源部門的專業指導不夠，缺少足夠的技能和方法。最多的是，不知道如何使用職位說明書，放著一把利劍不知道如何使用。
以上5點，是在職位分析里常犯的錯誤，希望能給企業和人力資源人士一些提示。職位分析是人力資源管理的基礎，希望企業能夠認識到職位分析的重要性，建立一套真正適合企業實際需要的職位管理體系。

正確的職位分析步驟

第一步，職位梳理。
職位梳理是職位分析的基礎，任何企業的經營管理體系都是一個完整的系統，因而人力資源管理體系絕不能脫離企業的戰略、文化、組織與流程等而獨立存在和運行，職位分析也不例外。所以，我認為職位分析是建立在戰略目標確定的基礎上的，戰略目標改變了，我們就需要調整組織結構，以支撐戰略目標的實現。同時，根據戰略目標分解，審視各個部門的職責情況，在目標戰略發生變化之後，也許部門的職責要發生剝離和更改，只有在部門職責確定的情況下，我們才能更好地進行職位分析；職位梳理的第一步是對各部門的職位現狀進行梳理，列出各部門現有的職位，以及具體的崗位編制；針對目 前的職位現狀，結合目 前部門職責的情況，以及相關工作量，對部門內所有的職位進行重新設計整理；一般說來，工作負荷低於30%的職位可以取消，將其工作並入到其它的崗位中；或者工作負荷太大，則需要進一步進行分解，但在民營企業說來，這種情況是很少存在的，工作量大部分是飽和的，所以在工作設計方面可以不用考慮太多的時間，但在一些剛起步的企業，職位名稱的隨意性很強，或者在職位分析時有些新的職位產生，那麼就需要對部分職位名稱進行規范，更改等，使得職位名稱反映該職位工作的主體工作職責，讓人看了之後馬上就能知道崗位主要從事什麼工作；在職位梳理的同時，我們也應該遵循以戰略為導向的原則，面向未來，結合公司戰略目標，思考公司在1－2年內該職位是否要增加人員，增加多少，減少多少，具體什麼崗位增加減少等，這樣對每各部門1－2年內做個人力資源規劃，進一步實現戰略要求與職位實際緊密互動的過程。
第二步，部門職責分配表和職位說明書的編寫。
在部門職責確定之後，我們需要將部門職責進一步分解到具體崗位，形成部門職責分配表。職責分配表提供了一個整個部門進行職責梳理的便捷方式，該表強調的是職位的職責上下左右都不重疊，且需要窮盡部門的所有職責。
當然，得出部門職責分配表並不是一件很容易的事情，需要花費大量的時間和精力，先進行職位分析的培訓、宣講，然後由各部門主管領取職位說明書和職責分配表模板，需要強調的是，職責分配表的填寫是部門主管和員工雙向溝通的過程，但實際上他們都是各行其是，很少進行溝通，員工編寫自己的職位說明書，主管完成職責分配表，這樣的結果會導致職責分配表的崗位職責和職位說明書的職責有很大的出入，甚至出現很多空白地帶，出現某項非常重要的職責根本就沒有人"認領"，也進一步說明主管和員工並沒有就職責這塊達成一致，這時候就要藉助外面的專業力量或者人力資源部門扮演資深職位分析師的角色，把任職者以及任職者主管召集到一起，通過多次討論、溝通及專家的牽引指導，協助任職者和主管完成對職位職責的系統思考，總結及提煉，最後使得部門職責分解到具體崗位。這樣，既使得職位本人清楚自己的職責，部門主管對下屬的工作內容也會有更清楚的了解，就不會存在空白和交叉，並且在職責分配表中，我們應該做到盡可能窮盡所有的職責，以做到職責不遺漏。
需要注意的是，在討論過程中，需要遵循與流程相銜接的原則。大多數企業越來越重視通過面向市場的流程再造，來提高為客戶創造價值的能力。職責分配表提供了這樣的條件，在進行職責分配的時候，可以與流程相呼應。任何職位必須在流程中找到自身存在的價值和理由，可以根據流程來理順其工作內容與角色要求。在進行職責分配的過程中，也是相關流程許可權重新整理的過程，每個職責都應該有輸入與輸出，最後形成一個閉環。這樣在職責分配表中每個職責所扮演的角色也就很清楚了，但很多企業在開展職位分析時，大多缺乏對流程的系統分析，沒有把握流程中職位之間的相互關系，使得職位分析進入只見樹木，不見森林的誤區。
第三步，職位說明書的評審。
職位說明書是職位分析的一個直接結果，在職責分配表完成之後，職位說明書編寫的工作也就大概完成了30%，只是崗位具體人員需要根據職責分配表按職位說明書編寫的要求做適當的整理，因為在職責分配表中體現的更多是流程性的任務活動，我們需要按重要性先後順序整理出 4－8項重要的工作，作為職位的主要職責，這些都是發生在職責分配表評審之後。在職位說明書整理之後，我們需要再次進行評審，根據職位分析的目標導向原則，有針對性地對職位說明書內容進行評審。例如，是要以考核為導向，還是要以薪酬為導向，或者二者兼顧等等。當然評審的過程也是討論，溝通的過程，但在過程中有項重要的原則就是不要對應到崗位具體人員，職位說明書只是針對崗位的，如果對應到具體人員，很多事情就很難做出公正的評價。

⑨ 股票盤口語的意思

在股票每天的買賣中，確確實實存在著盤口語言這一說，而且這是所有機構和機構之間、操盤手和操盤手之間的實時溝通的信號，同時也是每隻股票的大老總，向散落在全國各地操盤手發出的實時操作命令，比如它們代表的含義就有：
1 是、要、你、依、意、、、、、

2 讓、為、愛、兒，哎、礙、、、、、

3 賺、上、想、先、閃、升、再、、、、

4 只、速、死、是、時、適、、、、、、

5 捂、無、嗚、誤、我、、、、、

6 溜、留、懶、了、老、聊、、、、、

7 吃、起、棄、氣、急、欺、、、、、

8 發、分、別、拜、吧、不、、、、

9 求、最、救、走、久、就、、、、

0 令、你、動、定、懂、、、、、、

例1:今年2月2日深發展(000001)收盤價11.66元，最後一筆成交量1456手。該筆成交按密碼揭秘為：要發捂牢。主力似乎預示著該股有上漲潛力。果然在其後的10個交易日該股從11元一路上漲到16元。

例2:今年3月5日（中路股份600818)收盤價17.61元，最後一筆成交量8136手。該筆成交主力傳遞出的信息是"不要再留",預示著該股的炒作將告一段落。

例3:今年3月11日佛山照明(000541)收盤價8.49元，最後一筆成交量4316手。該筆成交主力傳遞出的信息是"是賺要留",預示著短線仍有炒作空間。
他們的每一組的數字組合都經過事先的約定，就和以前的地下黨的接頭暗號差不多，比如：

333： 代表"賺賺賺",表示即將上漲，無論掛在買盤還是賣盤；另外也代表"閃閃閃"，如果該股在高位，或連續在賣單出現此數字，那可能是機構要出貨的一種表示。

444：代表"死死死"，被市場稱惡庄, 不是用大單瘋狂買就是瘋狂賣，特別是在掛單上出現4444，代表機構實力極強，不惜成本買貨或賣貨、等等。
當然盤口的零零散散的組合也不是一成不變，也並不一定只是在收盤時才出現，它們時時刻刻都在成交的過程中呈現，就好比彩票的組合一樣，他可以變化出來很多很多的盤口語言來，但是百變不離其綜，一句話，盤口的語言千變萬化，都一定是機構操盤手的信號網路，炒股票如果不了解盤口語言這一門藝術，指標技術的判斷也是霧里看花的話，那麼你在股票市場生存的可能性將是一片黑暗，你每天需要做的事情將是原來買的股票如何解套的問題！