關於上市公司高層管理者薪酬分析

① 公司高管薪酬方案有哪些

【實戰案例】某公司高管崗位薪酬方案

某公司是一家從事名品服裝生產加工的民營企業。該公司針對高管崗位制定的薪酬方案具有一定的通用性，可供參考。

該公司的高管實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任，薪酬實行年薪制。

年薪組成包括：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪、總裁特別獎勵、長期福利計劃。

1．基本年薪

（1）以上年度實際年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的60％～70％作為本年度基本年薪，按月核發。

（2）基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎。

（3）新聘或新晉升的高層管理者基本年薪按公司現行標准核定。

2．績效年薪

（1）自然年結束後，根據考核評價結果核定，在次年春節前一次性核發。

（2）任職不滿一年者按實際任職時間進行核定。

3．獎勵年薪

自然年結束後，根據公司業績和考核評價結果進行核定，標准如下。

（1）公司的第一層經理人（董事長、總經理）為年薪總額的50％～70％。

（2）公司的第二層經理人（副總經理級）為年薪總額的40％～50％。

（3）公司的第三層經理人（各部門總監或負責人）為年薪總額的30％～40％。

獎勵年薪，一律延期半年發放，凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發。

（1）嚴重違反公司相關制度者。

（2）從公司辭職或被公司辭退者。

（3）對公司的經營業績帶來不利影響者。

（4）其他對公司造成不利影響，董事會、董事長或總經理認為有必要停發、緩發或減發的情況。

4．總裁特別獎勵

總裁特別獎勵是為了鼓勵公司總經理以下級別高管的特殊貢獻而設立的獎金，是由董事長和總經理根據年度公司運營情況及各高管的績效結果和貢獻情況，經過研究後確定的年度獎金。總經理特別獎勵於年度春節前一次性發放。

5．長期福利計劃

高管除了依法享受按照國家相關法律法規規定標準的福利和保險外，還可以享受特殊的福利，但公司若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，經董事會研究批准後，可暫停支付全部或部分特殊福利。

（1）終生健康險。

以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，為其購買一年的終生健康險。享受條件為任期滿一年，年度考核成績在C級及以上者。

公司的第一層經理人（董事長、總經理）的保額為300萬元。

公司的第二層經理人（副總經理級）的保額為200萬元。

公司的第三層經理人（各部門總監或負責人）的保額為100萬元。

（2）國內外進修。

對於任期滿一年，年度考核成績在C級及以上的高管，可以享受國內外一段時期的進修項目。進修項目在本人可享受標準的范圍內尋找並申請，由董事長審批後即可執行。

公司的第一層經理人（董事長、總經理）的國內外進修時間為3個月/年。

公司的第二層經理人（副總經理級）的國內外進修時間為2個月/年。

公司的第三層經理人（各部門總監或負責人）的國內外進修時間為1個月/年。

進修項目時間可以一次性使用，也可以累積後在某一個年份集中使用。

（3）一次性退休獎金。

對於任期滿一屆、任期內績效評價為C級及以上且在退休前沒有出現違規違紀的高管，退休後將一次性發放退休養老用獎金。

公司的第一層經理人（董事長、總經理）的標准=退休後最後一年的年薪×（1+高管任職年限÷10）×1。

公司的第二層經理人（副總經理級）的標准=退休後最後一年的年薪×（1+高管任職年限÷10）×0.8。

公司的第三層經理人（各部門總監或負責人）的標准=退休後最後一年的年薪×（1+高管任職年限÷10）×0.6。

在高管的任職期間，由於公司正常工作原因調動，造成任期不滿一屆，且考核結果良好的高管，按實際任職年限核發退休獎金。

（4）福利住房。

任期滿一屆（含）以上的高管，享受公司的福利住房政策。

對於任期滿一屆的高管，公司提供40％的房款作為首付款。

對於任期滿兩屆的高管，公司提供其餘60％的房款。

該款項不直接發放給個人，由公司直接支付給房地產商。

購房標准為如下。

公司的第一層經理人（董事長、總經理）的購房標准為120平方米及以下。

公司的第二層經理人（副總經理級）的購房標准為100平方米及以下。

公司的第三層經理人（各部門總監或負責人）的購房標准為90平方米及以下。

福利住房的房價不超過購房時當地商品房均價。

所購住房低於購房標准者，剩餘款項不發放給個人，超過購房標准者，超標部分房款可自付。福利住房產權歸購房者個人，所有相關責任購房者自負。

住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執行。

在高管的任職期間，由於公司正常工作原因調動，造成任期不滿一屆，且考核結果良好的高管，可以按照實際任職年限折算。

福利住房福利，同一名高管只享受一次。

6．其他內容

（1）本方案內未盡事項，將另行規定或參見其他規定的相應條款。

（2）本方案由董事會核准、股東大會通過後頒布執行，修改亦同。

② 高層管理人員的報酬形成

(1)地位和管理許可權管理者的地位越高，管理許可權就越大，所需負擔的責任就越多，因此也應享有較高的報酬水平。例如Lazearand Rosen認為報酬代表激勵其他人去努力得到的「獎金」，因此高層管理人員報酬應高於與其自身工作責任或業績相應的報酬。UngsonandSteers更認為，高層管理人員報酬是其地位要求的函數，付給高層管理人員的大量金錢是這種職位的「王位裝飾品」的一部分。不少學者也實證證明了報酬與經理權力直接相關.
(2)年齡反應了工作經驗的積累，因此隨年齡的增加，高層管理人員的報酬會上升。當經營者年輕時，職業利益提供給他們激勵。但是，當他們接近退休時，需要更強的激勵以誘使更大的努力。因此，一個人在年齡更大的時候，希望得到更多的與業績關聯的報酬和可能更高的收人。同時隨著高層管理人員變得年長，他們可能在心理上覺得地位更加穩固，因為企業更難解僱他們或解僱成本更高。為了抵消這種影響，企業可能會把高層管理人員的報酬和他們的業績關聯起來。但是如果這種安排並沒有發生，高層管理人員報酬會隨著他們在企業中資歷的增加而增加.
(3)教育程度大多數人將教育當作一種對未來的投資，以期能獲得未來工作所需的知識和技能，進而得到更多的工作收人。從人力資本的角度而言，教育程度會影響個人所擁有的人力資本，進而影響到個人的能力。並從機會成本的角度看，當一個人為獲得更高的教育而放棄工作收人時，就代表有機會成本產生。因此，高層管理人員的教育程度越高，所獲得的報酬也就越高. (1)企業業績將高層管理人員報酬與企業業績相聯系，有助於減少高層管理人員採取與股東利益相沖突的行為，降低代理成本。高層管理人員報酬與企業業績相關，與企業理論中所說的「高層管理人員應實現剩餘控制權與剩餘索取權的統一」是一致的。許多學者對報酬一業績敏感系數進行了實證研究，該類文獻普遍證實:報酬與業績皇正相關關系，但對相關性的強弱，實證結果卻大相徑庭。其中，JensenandMurphy是具有代表性的並引起廣泛爭議的學者。他們的有關研究發現，經理的PPS很低，並推測這是由於政府或行業規制所致。
在國內學者對高層管理人員報酬與績效關系的實證研究中，魏剛認為從數量統計分析的角度看，中國上市公司的高層管理人員報酬水平和持股數量，與公司的經營績效不存在顯著的正相關關系。張小寧也認為，高層管理人員的年度報酬數量與企業績效無相關性，因為上市公司年報中反映的公司總經理年度報酬，大體上接近保障性工資而不是業績附加型報酬，而保障性報酬與企業績效無關。但陳志廣在對滬市上市公司高層管理人員2000年年度報酬的研究中，發現企業績效對高層管理人員報酬的線性作用明顯，並認為滬市上市公司已經將企業績效作為決定高層管理人員報酬的主要因素。
(2)企業規模一般來說，企業規模越大，高層管理人員可控制的資源也就越高，涉及的經營管理問題也就越復雜，因而對高層管理人員的能力要求也就越高。這也說明，高層管理人員的報酬會伴隨著企業規模的擴大而增加。國外大多數實證研究都支持企業規模和高層管理人員報酬間有很強的關聯性(從低的0.07到高的0.618不等)，但也有一些實證研究並不支持報酬—規模的相關性。
在我國，企業規模與國家股比例正相關，最大的企業往往就是國家、政府幹預度最大的企業。受行政管理體制的影響，不同規模的企業可能行政級別也不同，往往規模大的企業，高層管理人員的行政級別也高，工資級別也高，因此一些學者得出公司規模與高層管理人員報酬存在顯著的正相關關系，如魏剛的研究。但也有學者認為我國國有企業高層管理人員報酬與企業規模之間的相關關系並不顯著。
(3)公司治理結構董事會對高層管理人員的控制強度是影響高層管理人員報酬的重要制度因素，強有力的監督可以抑制高層管理人員報酬的過度增長。當高層管理人員可控制董事會時，可極大化個人報酬。在關於董事會對高層管理人員報酬影響的實證研究中，如Tosiand Gomez-Mejia以問卷調查方式說明了監督可以降低高層管理人員在報酬付給過程中的影響力。張正堂的實證結果也表明，從目前來看，在我國上市公司中，董事會控制對高層管理人員報酬的作用大於企業規模和業績。
(4)企業多元化程度高層管理人員報酬與企業績效的相關程度和企業的多元化程度有關。企業的多元化程度越高，股東與高層管理人員的信息不對稱越嚴重，道德風險產生的可能性就越大，因此更需要提高高層管理人員報酬中的激勵性薪酬比例。例如Rajagopalan認為，在許多行業中，高層管理人員報酬與企業的多元化程度是正相關。
(5)企業國際化程度企業的國際化程度越高，高層管理人員所需處理的管理事務越復雜，高層管理人員所負擔的管理風險也隨之增加，因而企業需要以較高的報酬來彌補高層管理人員所負擔的風險，許多學者指出，「復雜程度」是決定高層管理人員報酬的重要因素之一。同時，由於管理復雜度的提高，使股東更無法全面了解企業的日常運營，因此對高層管理人員的授權就更大，此時高層管理人員所享有的管理自主權因而增加，進而導致其報酬的上升. 行業和地區不同的行業有不同的市場成長率，行業的市場成長率越高，其高層管理人員的報酬水平也就越高;並且，不同的行業也有不同的市場報酬標准以及特定的法律規范等，這些企業必須面對的行業特點，將影響到高層管理人員的報酬。魏剛在對我國上市公司行業景氣度與高層管理人員報酬的相關性檢驗中發現，行業因素影響上市公司高層管理人員的報酬水平。但陳志廣在以我國滬市上市公司為樣本進行的實證研究中，卻發現行業對高層管理人員報酬的影響並不明顯，僅僅表現於電子通訊、化工、冶金、醫葯等一些行業。他同時還認為，由於各個地區收入水平不同，生活水平不同，因而相同的名義貨幣帶來的實際效用也不同;並且，各個地區的政治、文化環境等也有細微差別，所以高層管理人員報酬因企業所在地區差異而不同。

③ 上市公司年報高管薪酬披露

年報中的高層薪酬一欄就有關於高層管理人員的薪金披露,但大多數的公司基於人才競爭的壓力,只是披露一個大約薪金範圍而不是一個具體的數值,但也有例外的,好象萬科,平安等,高管的薪金就是一個具體的數值.