民營上市公司負債結構分析

『壹』 幫忙解釋這句話「上市公司負債率比非上市公司負債率高屬於正常」這是為啥先謝謝各位大俠

哈哈，「盡信書則不如無書」。書上的內容只能代表編書人的觀點。編書人也是人，怎麼能肯定其觀點一定正確呢？
我們先不討論那句話到底對不對。
對於一般的上市公司來說，其負責人的確相當高。這個原因在於：上市公司大多屬於實力比較雄厚的公司，增長潛力或盈利能力較強。上市的目的就是為了籌集發展資金嘛，如果沒有發展前途，原來的大股東們不會花費太大的精力和高昂的上市成本去將公司上市的，尤其是上市規則中對於發展潛力與盈利能力有相當嚴格地要求。這里所謂的「發展」也是指潛力與盈利能力。即大多上市公司擁有舉權的能力（這里可能有點跳躍，相信你能看得懂）。
對於債權人來說，出於本金及利息收回風險的考慮，通常都願意為上市公司提供資金，尤其是各商業銀行----那麼其上市公司的債務資金來源就有了（除了債權人願意之外，關鍵債務人要接受）。
對於上市公司來說，舉不舉債，舉多少債，是由管理層決定的。管理層最無奈的就是沒有錢。錢從哪兒來：
1、增發股票。這對於任何一個明智的公司來說都不是一般般的事，因為不但發行成本高，而且權益資金所要求的報酬率也高，更重要的是如果原股東們拿不出足夠的錢來認購新發股票，那麼很可能會使其失去對公司的控制權。
2、生產經營過程積累。如果完全靠生產過程的積累，這是比較緩慢的，況且為了擴大銷售還得增加存貨、增加應收賬款等也需要佔用大量資金，積累的速度是相當有限的。另外，也未必能將所有的積累都用於擴大再生產，股東們也要等分紅派息啊。
3、舉債。哈哈，這里相當講究，所以另起一行~~~~
舉債，需要從理財原則開始講，太具體了不允許，就簡單一點吧~~~
1）債務利息通常比權益資金的成本要低很多。
2）債務利息通常可能在企業所得稅稅前扣除，即可以抵稅，而權益資金成本不可以。
3）對股東來說，被投資的公司的債務並要求股東們追加償還，即如果被投資企業無法償還債務本金及利息，那是被投資企業自己的事，股東只以自己的出資額為限對被投資公司承擔責任。所以債越多對於股東來說越好（還要結合前面的一起理解）。
等等
從而上市公司及其股東們樂意接受債權人的錢，或者主動找債主們借錢。以增加企業價值（通過適當地債務規模以增加每股EPS）。
那麼，「上市公司負債率比非上市公司負債率高屬於正常」前半部分成立了。
相比之下，非上市公司因為（或者可能是）達不到上市條件而不能上市，其中最重要的可能是實力不夠。那麼，請問，如果你有錢的話，你願意借給有實力的人還是沒有實力的人呢，如果你明智的話？因而大多非上市公司因為借不到錢，而無法提高其負債率。
我相信我所說的並不全面。但我也相信你已能因此而明白了那句話的意思。
對吧？

『貳』 民營企業融資難在哪

民營企業融資難主要體現在：
1、管理監督機制缺位，形成道德風險。有些民營企業在獲取大量、高額的銀行貸款後，或螞蟻搬家，或瞞天過海，將資金抽逃、轉移到外地，甚至國外，然後逃之夭夭，使銀行追債無門，造成「金融地震」。
2、信息傳遞不對稱，形成數據風險。有些民營企業為了獲得銀行融資，美化報表，向銀行提供含有大量虛假信息的審計報告，增加了銀行甄別信息真偽的難度。
3、經營行為不規范，形成投機風險。企業的經營風險主要來源於資金的流動性風險。特別是民營企業大多規模小、抗風險能力弱，企業的老闆既是投資者，又是經營者，企業在不同程度上等同於老闆個人，員工處於被動的「打工者」地位，參政議政意識薄弱。企業的經營方式、策略完全取決於老闆個人的興趣偏好和能力水平。
4、品行操守的不確定性，形成法律風險，給企業經營與生存帶來致命的打擊。

『叄』 民營企業的融資現狀及問題分析。

民營企業的融資現狀及問題分析
摘要：改革開放以來，我國民營企業從無到有，從弱到強，取得了迅猛的發展。民營企業已經存在於我國的各行各業中，民營企業經濟的發展程度也因此成為了衡量一個地區經濟發展的重要參考指標。在經歷了2008年全世界的金融危機後，我國民營企業發展遇到了新的障礙和問題，民營企業面臨著更為嚴峻的生存和發展環境。認為金融危機後的民營企業面臨的最重要問題就是融資問題，我國民企融資現狀普遍不容樂觀，使得民企普遍缺乏發展基金，錯失很多市場發展機會，融資成為制約民營企業發展的一大瓶頸。
關鍵詞：民營企業 融資 面臨問題 對策分析
改革開放以來，我國民營企業取得了迅猛的發展。有資料顯示，在近幾年我國的GDP總值中，民營企業經濟的貢獻大約占據了三分之一強，在一些經濟發達地區，如江蘇、浙江，甚至達到了四分之三的比重。可以說，民營企業已經存在於我國的各行各業中，民營企業經濟的發展程度也因此成為了衡量一個地區經濟發展的重要參考指標。
根據國家中小企業司數據，2008年民營企業納稅占我國稅收總額近60%。在經歷了2008年全世界的金融危機後，我國民營企業發展遇到了新的障礙和問題，民營企業面臨著更為嚴峻的生存和發展環境。
筆者認為金融危機後的民營企業面臨的最重要問題就是融資問題，相對與國有企業特別是國有大中型企業而言，一般民營企業比較難直接從資本市場獲得所需資金。我國民企融資現狀普遍不容樂觀，使得民企普遍缺乏發展基金，錯失很多市場發展機會，融資成為制約民營企業發展的一大瓶頸。
1 融資的定義
到底什麼是融資，什麼叫融資呢？不懂金融的人還真不明白融資的含義。融資和投資通常都一起出現，對於企業來說，通俗的講，我把錢借給企業，企業在約定期限內還錢給我，並支付一定利息或報酬，那麼我的這個行為就叫投資，企業的這個籌集資金的行為就叫融資。
融資即是一個企業的資金籌集的行為與過程。也就是公司從自身的生產經營現狀及資金運用情況出發，根據公司未來經營及發展策略的要求，通過科學的預測和決策，採用一定的方式，從一定的渠道向公司的投資者和債權人去籌集生產經營所需資金的一種經濟活動。我們通常講，企業籌集資金無非有三大目的：企業要擴張、企業要還債以及混合動機（擴張與還債混合在一起的動機）。
目前情況下我國企業的主要融資方式有以下八種：
第一種是基金組織，手段就是假股暗貸。所謂假股暗貸顧名思義就是投資方以入股的方式對項目進行投資但實際並不參與項目的管理，到了一定的時間就從項目中撤股。
第二種融資方式是銀行承兌。投資方將一定的金額打到項目方的公司帳戶上，然後當即要求銀行開出一億元的銀行承兌出來，投資方將銀行承兌拿走。這種融資的方式在實際上可以把一億元變做幾次來用。承兌的最大的一個缺點就是根據國家的規定，銀行承兌最多隻能開12個月的。現在大部分地方都只能開6個月的，也就是每6個月或1年你就必須續簽一次，用款時間長的話很麻煩。
第三種融資的方式是直存款。這個是最難操作的融資方式，因為做直存款是違反銀行相關規定的，必須企業和銀行的關系特別好才可以。由投資方到項目方指定銀行開一個帳戶，將指定金額存進自己的帳戶，然後跟銀行簽定一個協議，承諾該筆錢在規定的時間內不挪用，銀行根據這個金額給項目方小於等於同等金額的貸款。
第四種是大額質押存款。存單質押貸款是指借款人向銀行申請借款，願以持有的銀行未到期的定期儲蓄存單、外幣存單或憑證式國債作為抵押物向銀行申請的人民幣貸款。
第五種融資的方式是銀行信用證。國家有政策對於全球性的商業銀行如花旗等開出的同意給企業融資的銀行信用證視同於企業帳戶上已經有了同等金額的存款。
第六種融資的方式是委託貸款。所謂委託貸款就是投資方在銀行為項目方設立一個專款帳戶，然後把錢打到專款帳戶裡面，委託銀行放款給項目方。這個是比較好操作的一種融資形式。
第七種融資方式是直通款。所謂直通款就是直接投資，這個對項目的審查很嚴格往往要求固定資產的抵押或銀行擔保，利息也相對較高，多為短期，個人所接觸的最低的是年息18，一般都在20以上。
第八種融資方式就是對沖資金。現在市面上有一種不還本不付息的委託貸款就是典型的對沖資金。
盡管目前融資的方式很多，但是對於我國民營企業來說，以上方式能夠用的上的不過兩三種而已。
2 民營企業的融資現狀及問題分析
融資難已經困擾中小企業、政府多年。「找錢」一度成為中小企業的噩夢，盡管有若乾的政策扶持，但是越來越開明的政策往往像玻璃門一樣，讓中小企業看得到，卻很難進得去。無論是銀行貸款還是風險投資，都讓中小企業熱切的眼神在無限的期望中漸漸黯淡下來。
2.1 我國民營企業的融資現狀
民營企業主要有三種融資方式：外部負債（銀行貸款）、發行企業債券或發行股票和企業內部積累。因受政府調控政策及企業內部政策法規等諸多因素的影響，當前，我國民營企業融資困難，主要表現在：
2.1.1 法律地位不穩固，稅收負擔過重，降低了自我內部積累水平。
雖然《憲法》經過了修改，提出非公有制經濟是社會主義市場經濟的重要組成部分，私有產權的保護進入國家保護體系。但是在我國有的地方，民營企業也只受《民法》的保護。各地執法標準的不一致導致我國民營企業在追求法律保護的意識上依舊感到困惑。
同時民營企業稅負過重，降低了自我內部積累水平。雖然由於金融危機的爆發，為支持民營企業的發展，國家相關部門下調了一些高新技術民營企業的企業所得稅率，但據2009年最新數據顯示，僅以上市公司為例：在A股全部的1700多家上市公司中，具有國企性質的共有992家，佔比近六成，這992家國企的平均稅負僅為10%，雖然這個數值不算低，但同期民企的平均稅負則達到24%，高出國企14個百分點，表明民企稅負遠遠重於國企。
2.1.2 商業銀行和民生銀行對民企貸款金額小、期限短
民營企業屬於非國有企業，與國有銀行在所有制上存在差異，造成銀行、企業之間存在一定距離。很多銀行受政府幹預和傳統觀念的影響，對非國有性質的民營企業貸款不夠重視，對民營企業尤其是私營企業採取歧視性政策。這種觀念根深蒂固，導致國際對民營企業的政策扶持未能得到實施和充分落實。
民企經濟的貸款規模較小，而且流動資金期限較短（一般限制在一年以內），這樣的貸款規模和期限無法滿足長期資金周轉的需要。民生銀行作為中國首家主要為非公有制企業入股建立的股份制商業銀行，主要服務於民企，但是其貸款規模太小，導致民營企業信貸資金供給嚴重匱乏。
2.1.3 擔保公司和各類基金較少，民營企業難以獲得外部擔保和支持
我國民營企業依靠的主要是間接融資，而間接融資主要是從金融機構（銀行）貸款，此方式占民營企業獲取外部資金渠道的70%以上。除此方式融資外，一些基金組織及其他融資公司較少並處於初建階段，無法對民營企業融資形成強有力的支持和擔保。當前，我國經濟較發達的上海目前共有民營個體企業34萬多家，但近年來，創業投資公司、技術交易所、中國投保上海分公司以及各類擔保基金共為2000多家企業提供了融資服務。其中，小企業所佔比重僅僅40%，且小企業通過擔保途徑獲得的貸款僅佔全部貸款的3.2%，由此可見，全國擔保機構對民營企業的擔保力度之小。
2.1.4 民營企業上市融資的道路還是非常艱難
由於我國地方性中小銀行成立時間不長，規模較小，尚未形成大銀行那樣穩定的大客戶群，所以當前民企融資只能到國內主板市場融資或海外上市融資，但主板市場對中小民企有嚴格的條件限制和硬性要求。海外市場也是極其不易，上市要求極其嚴格，而且還受到國內一些相關因素的影響，無法順利的在海外市場上市，故無法通過這種渠道融資。滿足中小企業融資的創業板也不過是在2009年10月份才設立，對於全國無數的中小企業來說，還有很長的路要走。

『肆』 我國民營企業融資難表現在哪些方面

民營企業因為發展的基礎都是單個個體或者家庭作坊的組織模式，企業的各種報表和帳目都比較混亂，個人和企業的資金使用相互交叉，組織結構也都不規范，大部分都是裙帶關系的結合，企業的決策也都基於老闆的個體決定，這樣就使得企業的信譽、持續盈利能力、帳目規范管理等離正規的銀行，擔保公司，律師事務所，會計事務所等要求的規范化運作管理的目標相去甚遠，使得銀行和其它的資本實體不敢也不願意將資金借貸給中小企業，目前中國政府所作出的對於中小企業融資最有效的措施就是中小企業私募債，要求企業凈資產一億元，屬於（高科技企業、三農企業或者有自主創新能力的企業），擁有兩個完整會計年度報表，有較強的持續盈利能力，償債能力，（能力強募集的額度相應就大）要求經營活動現金流為正且保持良好水平，資產負債率不高於75%，一般募集的資金額度不超過企業凈資產的60%，目前發行的票面利率一般是9%，擔保費用在2%，證券公司的承銷費用在1%，期限一般是三年（這個也就是中小企業私募債比銀行貸款強的優勢，期限長），發行的債券要採取財產抵/質押擔保或者第三方擔保，目前中小企業私募債試點放開的區域有：上海，北京，天津，浙江，江蘇，湖北，廣東，山東這幾個區域，如不再此區域內的可採取變更注冊地或者在上述區域設立子公司由子公司發債。需要准備的材料主要是你的兩個年度的會計報表和營業執照復印件，股東表決通過發行私募債的決議，會計事務所，律師事務所的審計報告，擔保公司的擔保協議，這些基本都可以交給證券公司（我們）來做，他們有上下游的資源幫你把這些資料完善，目前會計事務所的費用一般是30萬，律師事務所的費用是10萬，證券公司的承銷費用是1%，擔保公司的擔保費用是2%，票面利率是9%，企業的發行成本在13%左右。

『伍』 民營上市公司債務違約頻現該怎麼解決

近一段時間以來，債券市場信用風險加速暴露，一些民營上市公司或持有上市公司的集團接連出現債券違約，引發了市場的擔憂。業內人士認為，這些債務違約，體現出金融與政府債務雙重監管大背景下，一些企業自身經營和財務控制能力出現了問題，債券市場的風險整體仍然可控。

而在稍早之前，則出現了企業發債10億元幾乎全部流標的情況。5月21日，東方園林發布公告稱，公司公開發行不超過15億元的債券已經獲批，原本計劃發行的10億元公司債券，實際發行規模僅0.5億元。業內人士認為，在信用收縮的大環境下，資質較差的企業，尤其是民營企業和部分城投平台再融資壓力進一步加大，這可能將繼續加快相關信用風險的暴露。

WIND統計數據顯示，自2018年以來不到5個月的時間內，已經發生至少19起債券違約事件，涉及發行主體11家，合計債券余額為176.04億元。除此前的春和集團、大連機床、丹東港、億陽集團外，新增違約主體5家，分別為上海華信、富貴鳥、凱迪生態、神霧環保和中安消。與2016年不同的是，本輪違約多集中在民營上市公司、其中包括一些較知名的上市公司，因此引發了市場對風險蔓延的擔憂。

中金公司認為，本次「違約潮」並非事出偶然，本輪債務違約加速受去年底來融資環境收緊所驅動，尤其是資管新規出台後銀行非標資產快速回表為地方政府與民企的資金鏈帶來了不小的壓力。同時，多項去杠桿宏觀政策疊加，包括財政支出放緩、地方政府融資及基建投資監管趨嚴，表內信貸額度偏緊等，也加劇了企業融資的壓力。

中泰證券首席經濟學家李迅雷對記者表示，這一情況的發生，主要是供給側結構性改革和產業調整所致。由於中國經濟區域發展差異較大，違約的企業主要集中在東北地區以及其他一些經濟形勢相對較差的地區。從行業來看，違約事件主要集中在一些面臨較大行業分化和環保壓力的傳統產業。

上市公司發債熱情高漲

Wind統計顯示，今年以來上市公司信用債發行規模已達4465.34億元，而去年同期僅為979.41億元，增幅高達355.92%。大幅攀升背後，上市公司償債壓力進一步提升。截至目前，A股上市公司存量信用債規模已達28188.96億元。其中，年內償債規模將達5436.61億元。即使扣除年內發行的短融，償債規模仍達3666.11億元。

從行業分布來看，按照細分行業分類，房地產發債規模最高，達到了864.9億元，緊隨其後的是電力能源行業，達到了831.9億元，采礦行業發債規模也達到了215億元。這三類行業發債規模占上市公司發債總量的比例達42.81%。Wind統計顯示，在年內上市公司債券到期情況方面，包含多個細分行業的製造業到期債券規模為1761億元，其次為電力能源行業，到期規模為822.6億元，房地產行業為717.86億元。

東方金誠評級公司首席分析師蘇莉認為，強監管下發生的信用收縮對債券發行人構成了一定的挑戰，融資成本和再融資難度有了較大的提升，尤其是對「借新還舊」過度依賴的企業沖擊較大。具體來說，部分負債高企、盈利能力出現顯著下降的民營企業或較為邊緣化的國企，尤其是處於產能過剩領域企業或成為信用風險暴露的集中區；部分面臨債券到期和回售壓力的房地產企業，在再融資難度明顯上升的情況下，也有可能出現新的違約主體。

另一方面，公開信息顯示，年報公布後，上市公司的償債能力正在受到交易所的高度關注。以飛樂音響為例，5月18日，上交所對其下發2017年年度報告的事後審核問詢函，問詢函要求該公司結合業務構成、資金使用安排、經營情況，說明報告期資產負債率大幅上升的原因，並要求上市公司結合短期借款規模、流動資金等，分析公司的短期償債能力、是否存在短期償債風險以及應對措施。

債券市場信用風險整體可控

盡管債券違約事件時有發生，但業內人士普遍認為，債券市場的信用風險仍然整體可控。李迅雷強調，從違約金額來看，信用債違約金額比例還不到1%，大概只有0.4%、0.5%左右，遠遠低於目前銀行的壞賬水平，在一個正常的范圍內。李迅雷表示，從金融監管角度來講，要打破剛性兌付，所以不排除接下來還有不少公司出現違約。他指出，應當要有防範發生系統性風險的意識，做好預期引導。

中信證券則認為，近期頻繁爆發的信用風險事件，各家主體違約的導火索和根源有所不同，其風險的積聚與爆發不在貨幣政策或流動性環境，而在於自身經營和財務控制能力。在穩杠桿和防風險目標下，預計原有風險處置將更加溫和，防範新風險積聚。未來信用風險總體會更為緩和，但結構上低評級主體仍然面臨一定風險。

中金公司建議，在政策層面，要遏制風險蔓延，短期內需要提供必要的流動性支持及較穩定的政策預期，保持社融增速環比在一個較合理的水平有助於穩定總體融資條件及總需求，同時盡快頒布資管新規的執行細則及過渡期的安排也有助於「非標」資產有序退出，降低「踩踏」風險。中長期制度建設方面，金融去杠桿不能「單兵突進」，平穩去杠桿需要財稅體制改革及低質量信用資產平穩退出機制等方面的配合。

蘇莉認為，近期及後續可能出現的違約案例是我國信用債市場去除剛性兌付面紗之後呈現的信用風險本來狀態，信用風險的還原和釋放將促使信用債市場回歸信用風險定價的本源，引導投資者理性平衡信用風險與收益，有助於消除系統性風險的隱患。不過，在相對集中暴露信用風險的階段，也需要避免金融機構集體非理性和踩踏效應導致風險傳染性加劇。建議債券市場投資者提升信用風險識別和組合管理能力，對債券風險的暴露制定應對預案，冷靜應對信用風險。

『陸』 一家上市公司，如何分析其財務狀況

主要是分析上市公司的整體情況。

在對上市公司財務報表進行分析時，主要是分析上市公司的整體情況，並綜合判斷公司財務健康與否，管理水平，盈利能力等，但是對於一些短中期價值投資決策在綜合分析中不容易發現，然而這些短中期決策會在相應的時間段內明顯的影響股價，甚至能改變一貫的估值判斷。如何發現這些隱藏價值，因個人分析水平不同而不同。

(6)民營上市公司負債結構分析擴展閱讀：

1、內外帳財務報表：民營企業因稅務及其他方面考慮多設置內外帳。內帳系公司真實財務狀況，通常根據收付實現制及現金流水等做賬，但是納稅情況及發票情況不合規，需要進行調整；外帳系公司為報稅報表，通常根據發票情況入賬，但是收入、成本、員工工資、社保、費用等計入不全。

2、合並財務報表和母公司財務報表：對於擁有子公司的企業，建議收集最近兩年一期的合並財務報表和母公司財務報表，若企業未編制合並報表，則需要收集母公司及重要子公司最近兩年一期的財務報表。

包括最近兩年一期的所得稅納稅申報表及內帳財務報表。有的時候子公司尤其是海外子公司會有雷，所以盡調不能只關注母公司，還需要關注子公司尤其是稅務優惠地或者海外的公司情況。

『柒』 【論文】民營企業如何留住核心員工

本文以廣東正源會計師事務所為例，系統深入分析我國民營企業的現狀，分析核心員工需求與激勵機制，探討如何留住企業核心員工，為使民營企業進一步發展壯大提供有益的建議。 【關鍵詞】民營企業；核心員工；激勵機制 一、背景分析 在過去的二十多年時間里，中國經濟迅速增長，經濟結構也日趨完善，民營經濟在其中發揮著越來越重要的作用。相關資料統計，僅是中國的私營企業就超過了200 多萬家。入世後，大量跨國公司進入中國市場，同行之間競爭越發激烈，私營企業的發展面臨著巨大的壓力。企業競爭力的源泉主要在於企業內部的活性因素，其中企業的人力資本是核心，它不僅作為生產要素參與著企業的投入、產出和市場活動，而且配置和管理著生產要素及各運行環節。企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，更確切的講是核心人才的競爭。鋼鐵大王卡耐基曾說過：「拿走我的廠房，拿走我的鐵路，拿走我的船隻，拿走我的金錢，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人員，我將在一二年內重新擁有失去的一切。」 作為企業的核心競爭力資源的人力資本，核心員工中所蘊涵的智力和體力是最重要的。「核心員工是指在企業中那些擁有專門的技術，掌控企業核心業務，控制企業關鍵資源，洞悉企業商業機密，對企業的生存發展產生深遠影響的員工，包括高層管理者、研發骨乾等知識創新者、高級技術工人等」①。他們一般具有以下特徵：與企業的核心技術、管理密切相關；推動企業的技術和管理水平；擴大企業的市場份額和改善企業的經營狀況。一般來說，企業核心員工會佔到企業總人數的20%－30%，他們集中了企業80%-90% 的技術和管理，創造了企業 80%以上的財富和利潤，他們是企業的骨乾和核心。隨著入 ①王培根，李莉：《對現代企業核心人才資源積累的探討》，《企業改革與發展》2004 年第4 期。 2 世後外資企業的全面進入，競爭不斷加劇，面對越來越強大的對手，核心員工也就成了人才市場上的主要爭奪對象，他們「跳槽」的機會很多，他們一旦「跳槽」，對企業造成的損失往往難以估計。「客觀地講，最優秀的人會感到離職最容易，放棄職位的往往都是那些優秀的人才，比如那些企業的主管、經理或技術專家，他們是企業的核心員工，可能是企業當前與未來成功的關鍵」②。核心員工的流失，對企業的正常生產經營造成巨大影響，造成企業管理層不穩定，影響企業的發展戰略，對民營企業的運營管理產生直接的負面影響。因此，民營企業要把留住企業的核心員工放到企業持續發展戰略的高度來考慮。 2006 年2 月至3 月，作者在廣東正源會計師事務所有限公司行政財務部進行了為期將近一個月的實習。廣東正源會計師事務所有限公司是一家成立於2003 年的中小規模民營企業，主要從事注冊資金驗證、銀行抵押貸款資產驗證、會計報表審計、資產負債審計和財務收支審計、鑒證；企業管理、審計、會計咨詢顧問等業務。公司內部組織機構由行政財務部、業務拓展部、審計部、稅務代理部、技術部、評估部組成，由總經理室直轄各部門。其內部執業人員包括注冊會計師 23 人，注冊造價師 5 人，注冊稅務師 9 人，注冊資產評估師6 人，房地產評估師7 人。 考察廣東正源會計師事務所有限公司人力資源情況，那些專業執業人員都是知識型員工，他們憑借專業的知識、經驗和豐富的客戶資源，掌握著公司的核心業務，加上公司的其他高級管理人員，都是企業的核心員工。因此，留住這些核心員工成了該事務所競爭成敗的關鍵。本文基於廣東正源會計師事務所核心員工的人才資源實際情況分析，提出民營企業如何留住核心員工的一些思考，希望對民營企業的核心人才經營有所借鑒。 二、民營企業員工流失的原因分析 人才競爭如此激烈，私營企業有必要找出核心員工流失的根源。基於廣東正源會計師事務所有限公司的現實情況分析，作者認為我國民營企業員工流失的原因主要有以下四個方面： （一）員工個人因素 通常，從民營企業中離開的，往往是核心員工，與普通員工相比，民營企業的核心員工具有以下的個性特點。以作者所在的實習單位——廣東正源會計師事務所有限公司為例，其核心員工大多是知識型員工。首先，由於他們擁有專業的知識和技能，有豐富的從業經驗，知道自身的價值對於企業的重要性，具有較強的自主意識，忠誠於自己的 ②趙曙明：《中國企業集團人力資源管理戰略研究》，南京大學出版社，2003 年版。 3 事業，而不局限於在一家企業發展。其次，他們有較強的事業心，重視自身素質提高，有很強的學習意願，渴望獲得再教育和培訓機會來提高自身競爭力，如果企業不能滿足其需求，他們很可能會選擇跳槽。再次，他們希望得到社會的認可和尊重，同時對工作和生活有更高的追求，一旦遇到更好的發展機遇，他們很可能選擇離開。最後，他們的成就慾望較強，有非常明確的事業目標，渴望成就一番個人的事業，要求在工作中有更多的自主權和決定權，希望參與企業的經營管理，與企業達成合夥人性質的關系。 （二）內部組織因素 我國私營企業內部組織因素和留住核心人才的要求存在普遍性的錯位，具體表現在以下三點： 1.薪酬體系不合理。民營企業給人才提供的工資和福利待遇普遍偏低，不少民營企業想用最低的報酬來獲取人才的知識、技術和經驗。當然，與國企、外企相比，民營企業在政策資金上有更大壓力，希望最大限度的降低勞動力成本，彌補競爭上的劣勢。但這樣一來，很大程度上導致人才在物質報酬上得不到滿足。 2.工作壓力大，缺乏人性化管理。因為民營企業面臨很大的生存發展壓力，總是希望最大限度地發揮企業的現有資源。由此，在民營企業，基本上是高強度、快節奏的工作環境。當員工在一種高度緊張、壓力較大的環境中工作時，其工作質量和效率不可能得到長期保證。以作者在2004 年和2005 年暑假實習的兩家公司：蘇寧電器和科龍電器為例。這是兩家規模比較大的家電民營企業，但其工作設計和管理上還存在一些不足，比如在業務旺季，員工長時間加班，缺乏人性化的關懷，導致每年都有大量的員工流失。 3.內部管理不完善。我國的民營企業大多為中小型的家族經營企業，缺乏明確的企業發展目標，管理制度不完善。這里存在兩個問題：首先，民營企業缺乏明確的發展目標，使人才感到在企業沒有發展前景，缺乏安全感。其次，民營企業管理混亂、工作職責不清、缺乏基本的管理制度，執行力差，許多制度朝令夕改，容易挫傷員工的工作積極性。 在廣東正源會計師事務所有限公司，公司的領導層主要是創業先期的五位合夥人，在管理激勵制度、執業環境和運營體制上都存在一些問題。由於公司培訓經費投入不足，缺乏有效的培訓機制，公司大部分員工都是以工作之餘充電，自主學習自主提高為主。此外，公司的業務呈現周期性，在業務旺季，員工需要長時間加班，工作壓力非常大。長期以往，公司的員工對企業的忠誠度不高，很容易離開。 （三）社會因素 4 廣東正源會計師事務所有限公司同其他事務所一樣，有一批掛靠在公司的注冊會計師。這種類型的員工，遊走在數家單位邊緣，從事著幾份工作，當更好的工作機遇來臨時，他們就可能選擇離開。由此可以看出，社會因素在核心員工流失中也起著重大的作用，影響員工流失的社會因素主要有政策法規、社會文化、傳統習慣、勞動力市場供求狀況等。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制的缺失。社會的信用是建立在個人信用的基礎之上，誠實守信應該是做人的基本原則。但是，從目前整個社會來看，我們還沒有一套行之有效的信用機制。許多人信奉「人往高處走，水往低處流」的觀念，對給原來企業造成的損失漠不關心。創維集團董事局主席黃宏生曾經說過：「我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法。」 （四）經濟環境 根據廣東正源會計師事務所有限公司去年的一份員工滿意度調查資料顯示，加班過多，是會計師事務所離職率高的主要原因之一。事務所員工對包括工作的報酬與福利、工作的期望和工作壓力、教育培訓機會及專業發展等意願的四個維度有較強烈的需要。入世後，大量跨國公司加入競爭行列，人才資源全球化競爭的趨勢日益明顯，企業間的競爭加劇，尤其以人才的競爭最為激烈，企業之間相互挖牆腳，希望得到最優秀的人才。「在三種所有制企業中，為經理人員提供的激勵的總體水平、為經理人員提供的發展型報酬水平和物質性報酬水平都呈現由高到低依次為外資企業、傳統國有企業和民營企業的形式」①。大多數民營企業相對於其他類型企業的來說仍然是弱勢，不少外資企業為了更好實施中國本土化戰略，不惜運用一切力量和手段向弱小的民營企業的核心員工下手，而員工會選擇更高的報酬，更好的工作機會和發展空間，也就造成了民營企業核心員工的部分流失。 三、核心員工流失對民營企業的影響 人才資源是企業生存和發展的基石，員工的流失給企業帶來的影響主要表現在： （一）成本損失 員工流失首先給企業造成的是成本損失，其主要包括以下幾方面： 1.歷史成本，是指在離職人員身上發生的費用，包括：招聘費用、入職引導、培訓費用等。 2.重置成本，是指為了填補原來員工的空缺而需要花費的成本。 ①張一弛：《從擴展的激勵—貢獻模型看我國企業所有制對僱傭關系的影響》，《管理世界》2004 年第 12 期。 5 3.機會成本，是指新進員工與離職員工在績效上的差異及員工流失對企業造成的間接性成本損失。特別是企業核心員工的流失，會影響到他原先負責的項目，從而給企業帶來長期的、巨大的間接成本損失。 （二）降低工作績效 在正源會計師事務所有限公司，培養一名優秀的專業執業人員要花費大量的財力物力，一旦他們選擇跳槽，公司還得為填補其空缺買單，而且，在短期內，很難找到可以替代的業務能手，對公司的現行業務造成直接損失。除此以外，他們的離開還可能帶走公司核心資料和主要客戶群，對事物所的經營帶來重大沖擊。如果離職員工把握了更好的工作機會，也會對企業其他員工帶來不好的示範影響。員工流失除了對企業造成成本損失外，還會對企業的整體工作績效產生消極負面影響。 1.員工流失前的消極態度會降低那一時期的工作質量和效率。 2.員工流失可能帶來商業資料和市場流失。技術人員流失到其他企業的同時，可能帶走原企業的技術經驗和資料。銷售人員的流失，往往帶走核心客戶資源，使企業已有市場流失，市場佔有率下降。 3.員工流失會對企業內部人際關系產生消極影響。如工作團隊中核心人物的流失，會導致該團隊效率的下降，對團隊凝聚力產生消極作用。 四、企業留住核心員工的戰略選擇 （一）核心員工基本需求分析 美國心理學家馬斯洛（Maslow，1943）的需要層次理論表明，員工的需求是復雜多樣的，不同員工的需求也是不一樣的，即使對同一個人的需求而言，在不同的時間，空間和外界條件，也會發生相應的變化。民營企業要想有效的激勵公司核心員工，必須對員工的需求有一個全面的了解。 1．對高薪酬的需求 「無論是普通員工還是高層管理者，最看中的激勵形式還是物質激勵，高層管理人員對物質激勵的選擇比例高達74%，普通員工選擇比例也有58%，都是多項選擇中比例最高的。可以認為在民營企業中，利益激勵是第一需求」①。考慮到我國的國情現狀，在面對如今中國城市高房價和核心員工所肩負的醫療、養老、子女入學等壓力時，薪酬的激勵作用是很明顯的，高薪對國內企業的核心員工具有很強的激勵作用。著名經濟學家蕭灼基就提出，當前要解決企業競爭力的問題，關鍵是高層管理人員和技術人員的高工資， ①楊雷：《民營企業管理機制運作實效研究》，《南開管理評論》2005 年第5 期。 6 使他們創造的價值與他們的收入相平衡。 2．自主工作、自我發展、自我實現的需求 作為企業的核心員工，其工作情境具有較大的不確定性，在工作中具有較大的靈活性。這就要求核心員工根據具體情況，及時進行調整，在工作過程、標准、方法、進度安排上，最好由核心員工自己管理、監督、實施。核心員工的自身價值，決定了他們有更高的追求。通過新知識新技術的學習，提升自身價值，對職業生涯的規劃和發展有較高的要求，希望通過努力成就自己的事業。 3．企業和領導認同 對於管理者，這是可以晉升的前提；對業務能手來說，這是對其能力、素質的肯定，也是其進一步拓寬發展空間的基礎；而對於技術員工，這是對其技能的肯定，對其技術創新工作的認同。這些認同，是核心員工獲得進一步發展的基礎前提。 4．良好的工作環境和企業文化 良好的工作環境及和諧的工作氛圍，是留住核心員工的基礎。民營企業積極、健康的企業文化，能夠獲得員工的認同感，培養員工的忠誠度，有利於企業精神情感留人。 （二）企業留住核心員工的基本對策——建立核心員工的激勵機制 據哈佛大學威廉·詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵環境中員工的潛力只發揮出 20%-30%，但在良好的激勵環境中，同樣的人員可發揮出潛力的80%-90%。 「所謂核心員工的激勵機制，除了通常意義上的績效獎金、津貼、福利等措施外，必須有一種制度性的保證，把員工，特別是職業經理階層的個人利益，與企業的利益，特別是長期利益捆綁在一起，使得個人能夠從企業的發展中獲利，從而形成巨大的凝聚力和驅動力」①。「因此，提高企業競爭力很關鍵的就是在企業內部營造公平競爭環境，以正確的評價導向、有效的激勵方式，將部門與個人的績效評價和競爭力提升聯動，促使企業形成主動競爭、自我約束、積極向上的氛圍，激發員工創造價值的內在動力和不斷創新的熱情」②。 1．首先，建設有特色的企業文化 美國著名的管理學者帕斯卡爾在《日本的管理藝術》中指出：「共同的價值觀對一切企業都是非常的，也許是大公司最為保密的秘密武器」③。 「從某種意義上講，企業文化是企業的靈魂，是企業的凝聚力和活力的源泉。企業 ①何志毅：《民營企業案例》，北京大學出版社，2003 年版，第185 頁。 ②彭麗紅：《民營及中小企業發展》，經濟科學出版社，2004 年版，第224 頁。 ③趙曙明：《中國企業集團人力資源管理戰略研究》，南京大學出版社，2003 年版，第240 頁。 7 文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為准則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵」①。積極的、健康的、有利於企業發展的企業文化具有導向功能作用。因此，我國民營企業要根據自身情況，建立良好的有特色的企業文化。當企業所有的成員都深信其所從事的事業具有良好的發展前景和實現自身價值的機會時，他們就會最大程度地發揮自己的潛能。民營企業通過構建有自身特色的企業文化，在企業內部創造一個民主、平等、和諧的工作氣氛，讓核心員工的個人價值與企業目標達成一致。廣東正源會計師事務所有限公司的企業文化建設應著重培養核心員工的歸屬感、忠誠度，使核心員工認同企業的核心價值和經營理念，產生對企業的認同感，激發出核心員工更大的工作熱情。設立企業和員工的共同發展願景，並讓員工融入到企業文化，是留住人才的核心。 2．其次，建立盡可能公平合理的薪酬體系 按照亞當斯的公平理論，一個人對所得報酬是否滿意，不只是絕對值，還有和社會、歷史及周邊的人的比較。薪酬體系集中體現了企業對員工的物質激勵，而且可以吸引保留和激勵企業所需的人力資源。「具有激勵性的薪酬體系是企業激勵機制的核心內容之一」②。因此，廣東正源會計師事務所有限公司必須對所有員工一視同仁，設立統一的獎懲制度，否則將會產生負面效應，影響員工的情緒及工作態度。民營企業要想留住人才，必須建立行之有效的薪酬體系。具體包括以下兩個方面： 第一，薪酬設計要科學、公平、合理。在設計薪酬制度時，要能表明薪酬的全部價值來源，使員工知道自己所得報酬的依據。薪酬應當與個人績效掛鉤，切實做到公平、公正、合情、合理。 第二，引進現代激勵機制——以美國為代表的股票期權制度。股票期權制度對核心員工具有兩個方面的激勵作用：一是報酬收益激勵。在股票期權制度下，如果公司經營得好，公司股票的價格就會上升，核心員工就可通過股票期權制度賦予的權利，獲得良好的收益。二是所有權激勵。核心員工買了公司的股票，他們就成了公司股東。作為所有者，他們當然也希望公司能經營的更好，實現更多的利潤。這樣，股票期權制度就把核心員工行為與公司股東的利益聯系在了一起。雖然我國絕大多數的民營企業沒有實行規范的股份制，但是借鑒股票期權制度的激勵作用，實施企業股權結構多元化，發展新型的合夥制、購股權、員工持股和技術入股，給人才以長期收益的機會，將員工的收益 ①張德：《從科學管理到文化管理—世界企業管理的軟化趨勢》，《清華大學學報》1993 年第1 期。 ②胡孝徳：《中小企業的人力資源管理探析》，經濟科學出版社，2004 年版，第301 頁。 8 和企業的經營發展聯系在一起，還是有助於留住核心員工的。 3．提升核心員工激勵因素的滿足程度 美國心理學家赫茨伯格（Herzberg，1957）提出雙因素理論，該理論將人的行為動機因素分為保健因素和激勵因素兩大類。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在激勵滿足上下工夫。在此基礎上，作者提出民營企業滿足核心員工激勵因素需求的具體對策： （1）提供有挑戰性的工作機會 與普通員工相比，核心員工更注重自身價值，期望得到公司領導和同事的認可。他們並不滿足於被動地完成一般的常規性事務。因此，他們更熱衷於具有挑戰性的工作，把挑戰看作是一種工作樂趣，一種實現自我價值的方式。一項對美國100 家成功公司的調查表明，他們在提供給核心員工富有挑戰性工作方面具有許多共同的做法，具體表現在：給核心員工較大的工作自主權，使核心員工在工作中，能夠做自己想做的事情，發揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。以廣東正源會計師事務所有限公司為例，公司應當為內部的注冊會計師等核心員工提供參與核心業務和挑戰性工作的機會。 （2）建立雙重職業途徑 在當代，專業技術類核心員工在企業中所佔比重比較大。在這些核心員工當中，一部分人希望通過努力晉升為管理人員；另一部分人卻只想在專業上獲得提升。鑒於此，企業應該建立雙重職業生涯途徑，給專業技術類核心員工提供與管理人員同等的職業發展機會。研究和實踐表明，這種做法不僅可以使員工感到被企業重視，提高其忠誠度，同時也可以使企業做到人職匹配，提高企業的人力資源使用率。根據廣東正源會計師事務所有限公司的人力資源狀況，一部分注冊會計師希望成為公司的業務骨幹，還有一部分員工則希望朝公司管理層發展，公司應當提供滿足核心員工這些意願的機會。 （3）建立具有凝聚力的工作團隊 建立以核心員工為主體的高效團隊。一方面，可以通過團隊內部成員之間的正式與非正式溝通，相互了解對方觀點、意見、看法，員工可以感受他人的人格特點、工作風格，員工可以相互分享對方對工作和事物的認知、體驗和感受。在溝通的基礎上，使團隊成員之間彼此增進了解，相互幫助，從而形成團隊的凝聚力。另一個方面，團隊的凝聚力有利於形成良好的企業文化氛圍，提高企業的整體競爭力，形成一種良性的循環，帶動企業不斷向前發展。這種團隊建設是提高核心員工忠誠度的零成本激勵方法。針對廣東正源會計師事務所有限公司的人力資源狀況，建立以核心員工為主體的工作團隊， 9 有助於公司業務的展開，並在公司內部形成良好的工作氛圍和強大團隊凝聚力。 （4）提供核心員工喜歡的工作環境 良好的工作環境，包括工作氛圍、工作空間、員工關系等。提供員工喜歡的工作環境，則不僅僅能讓員工心情舒暢，對工作效率的提高起到一定的促進，更好的是符合員工心意的人性化工作環境，對工作的節奏是起正效應的。同時，良好的工作環境可以提高員工的滿意度，降低員工離職的風險。 （5）定期的員工滿意度調查 及時了解員工的心理動態，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態、工作情緒、個人生活困難等，在第一時間對調查結果做出反饋，並採取有效的改進措施。 五、結束語 總之，在如今這個知識經濟時代，民營企業應根據自己的實際具體情況，採取相應的方式來避免核心員工的流失。企業之間的競爭最終是人才的競爭，重視核心員工的作用，建立以人為本的科學有效的人力資源管理體系，發揮核心員工的創造力和挖掘他們的潛力，是民營企業在日益激烈的市場競爭中生存和持續發展的關鍵。 參考文獻： [1]何志毅：《民營企業案例》，北京大學出版社，2003 年版。 [2]胡孝徳：《中小企業的人力資源管理探析》，經濟科學出版社，2004 年版。 [3]江洪：《企業核心員工激勵機制研究》，武漢大學碩士學位論文，2003 年10 月。 [4]彭麗紅：《民營及中小企業發展》，經濟科學出版社，2004 年版。 [5]王培根，李莉：《對現代企業核心人才資源積累的探討》，《企業改革與發展》2004 年第4 期。 [6]王曉暉：《中國民營經濟發展與企業競爭力研討會綜述》，《管理世界》2003 年第1 期。 [7]王曉鵑：《民營企業人才激勵機制探索》，《浙江工商大學學報》2004 年第6 期。 [8]王雪華：《構建企業核心員工隊伍的機制及有效性分析》，南京師范大學碩士學位論文，2003 年5 月。 [9]楊雷：《民營企業管理機制運作實效研究》，《南開管理評論》2005 年第5 期。 [10]張德：《從科學管理到文化管理—世界企業管理的軟化趨勢》，《清華大學學報》1993 年第1 期。 [11]張一弛：《從擴展的激勵—貢獻模型看我國企業所有制對僱傭關系的影響》，《管理世界》2004 年第12 期。 [12]趙曙明：《中國企業集團人力資源管理戰略研究》，南京大學出版社，2003 年版。 10 致 謝 在學士學位論文即將完稿之際，我想向曾經給我幫助和支持的人們表示衷心的感謝。 首先，衷心感謝我的論文導師童勛，在百忙之中抽出時間指導我的論文寫作，在論文的選題、資料的收集、寫作思路、內容的修改等方面給了我莫大的幫助，其嚴謹求實、兢兢業業的作風是我學習的榜樣。同時，我還要感謝南審的其他老師，在大學四年裡教給我全面的知識和做人的道理。 11 其次，感謝我的同學吳仲堅、劉洪，在論文寫作期間，他們在資料收集、文字校正等方面給了我很大的幫助。 藉此機會，我還要感謝我的父母和家人，沒有他們物質和情感上的長期支持，我是不可能完成大學學業的。 溫世偉 2006 年5 月