如果分析非上市公司的績效

『壹』 非上市公司，能否實行股權激勵

非上市公司的股權激勵，要注意的地方很多，在客戶服務過程中，老闆下狠心搞股權激勵，錢花了，股份分了，但沒有起到激勵作用，這些骨幹該怎麼樣還是怎麼樣。幫助老闆分析發現，這有多種情況：激勵的對象不對，被激勵對象本身工作就很積極，就在全身心投入，股權激勵後，員工並沒有太多的延伸空間，能力也就這樣了，激勵的效果體現不出來，因為員工本身的價值貢獻已經最大化了。一般來說，股權激勵對象應該是針對哪些有創業慾望的人，最有效果，而對於奮斗者，效果要差一些，因為你不進行股權激勵，只要日常的績效激勵到位了，他們也會努力工作，也會拼。當然這種股權激勵還是不錯的，至少這種員工我們能夠通過股權激勵將其保留、穩定下來，和企業一起發展；

『貳』 如何合理設計非上市公司的股權激勵方案

股權激勵不是上市公司的專利，對於非上市公司而言，股權激勵既是可行的，也是必要的。
不上市的華為，憑借員工持股所迸發出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的「土狼傳奇」。而離職的創業元老因股權分配問題而狀告「老東家」，則引發了「土狼」的疑惑和騷動，華為又一度陷入「股權風波」。一石激起千層浪，自此，股權激勵，尤其是非上市公司股權激勵的是非功過成為輿論爭執的熱點話題。
那麼，對於非上市公司來說，股權激勵的意義何在?操作中需掌握哪些步驟?又需注意規避哪些誤區呢?

解題：財散人聚，財聚人散
在人們的記憶中，股權激勵盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。從實施案例來看，股權激勵的推行時刻伴隨著來自企業的疑慮和來自社會的爭議。如果排斥股權激勵，必將影響到企業核心人才的工作積極性，也不符合企業長遠發展的需要;而實行股權激勵，倘若操作不當，又容易抬高人力成本，出現分配不公、股權糾紛等新問題。
年薪一元，卻可以獲得逾千萬的財富，這是「一元CEO」帶給人們的謎團，也是股權期權吸引人們視線的關鍵原因之一。網路上市創造了8位億萬富翁，50位千萬富翁，240位百萬富翁。作為非上市公司，盡管不能分享資本市場的盛宴，但依然可以藉助於股權激勵點燃員工的工作激情，加快企業戰略目標實現的步伐。
成功推行股權激勵，其關鍵之處在於能夠產生財散人聚的積極效用，規避財散人散的悲劇發生。歸結起來，股權激勵對於企業而言，有以下幾方面的深遠意義：
其一，有利於端正員工的工作心態，提高企業的凝聚力和戰鬥力。從雇員到股東，從代理人到合夥人，這是員工身份的質變，而身份的質變必然帶來工作心態的改變。過去是為老闆打工，現在自己成了企業的「小老闆」。工作心態的改變定然會促使「小老闆」更加關心企業的經營狀況，也會極力抵制一切損害企業利益的不良行為。
其二，規避員工的短期行為，維持企業戰略的連貫性。據調查，「缺乏安全感」是導致人才流失的一個關鍵因素，也正是這種「不安全感」使員工的行為產生了短期性，進而危及企業的長期利益。而股權授予協議書的簽署，表達了老闆與員工長期合作的共同心願，這也是對企業戰略順利推進的一種長期保障。
其三，吸引外部優秀人才，為企業不斷輸送新鮮血液。對於員工來說，其身價不僅取決於固定工資的高低，更取決於其所擁有的股權或期權的數量和價值。另外，擁有股權或期權也是一種身份的象徵，是滿足員工自我實現需求的重要籌碼。所以，吸引和保留高層次人才，股權激勵不可或缺。
其四，降低即期成本支出，為企業順利過冬儲備能量。金融危機的侵襲使企業對每一分現金的支出都表現得格外謹慎，盡管員工是企業「最寶貴的財富」，但在金融危機中，捉襟見肘的企業也體會到員工有點「貴得用不起」。股權激勵，作為固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上實現企業與員工的雙贏。
概而言之，作為一種長效激勵工具，股權所迸發的持續激情是工資、提成和獎金等短期激勵工具所無法比擬的。鑒於此，股權激勵受到越來越多非上市公司的追捧和青睞。

操作：散財有「道」亦有「術」
對於大股東而言，股權激勵是一種「散財」行為。散得好，財散人聚;散不好，財散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股權激勵沒有相關的法律法規可供參照，其復雜程度、棘手程度由此可見一斑。下面筆者以一家曾為其做過股權激勵方案的公司為例，來闡述非上市公司股權激勵的「道」與「術」。
案例背景：受人才流失之困，渴望股權激勵
S公司是北京一家大型自主研發企業，近年來市場一片大好，公司轉入高成長期。但令大股東擔憂的是，團隊的工作士氣開始有下降的徵兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢。為扭轉員工的工作心態，保留核心骨幹員工，公司嘗試推行股權激勵計劃。
談到股權激勵的構想，S公司表達了這樣幾點期望：第一，合理確定每位員工的股權授予數量，避免分配不公;第二，合理確定股價，確保激勵對象能按個人實際付出分享公司的經營成果;第三，確定適合公司的激勵方式，既操作簡單又有激勵效果;第四，合理確定激勵周期，既不使員工覺得遙不可及，又要規避一些員工的短期行為。
另外，S公司也表達了自己的一些擔憂，比如，在目前經濟危機的時候實施股權激勵，時機合適嗎?授予股權後，員工不努力工作怎麼辦?員工中途離職，股權收益如何結算?員工對股權不感興趣，怎麼辦?

解決方案：在系統診斷的基礎上進行分層激勵、分步推進
盡職調查後，筆者所在團隊發現，S公司目前採用的是「拍腦袋」式的薪酬激勵方式，沒有科學的依據，激勵機制缺乏公平性和競爭性，也沒有長期留人手段。這是導致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問題，我們對S公司的治理結構、所處的發展階段、戰略規劃、企業文化、薪酬結構、考核方式等方面進行了深入分析，並在此基礎上擬定了系統的股權激勵方案。其關鍵點如下：
第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面確定激勵對象范圍。
全員持股盡管在美國非常流行，但在中國並不適用，用在中國的非上市公司身上更不妥當。在一定程度上來說，無原則地擴大激勵對象范圍是產生股權糾紛的根源所在。所以，確認激勵資格，應從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。
從人力資本附加值來看，激勵對象應該能夠對公司未來的持續發展產生重大影響，畢竟著眼於未來是股權激勵的根本。從歷史貢獻來看，激勵對象應該對公司過去的經營業績增長或管理能力提升做出了突出貢獻，因為尊重歷史貢獻，是避免出現內部爭議風波的基礎。從難以取代程度來看，激勵對象應該包括那些掌握核心商業機密和專有技術的特殊人力資本持有者，關注難以取代程度，是保護企業商業機密的現實需要。
根據以上原則，我們將S公司的激勵對象分成了三個層面：第一層面是核心層，為公司的戰略決策者，人數約占員工總數的1%—3%;第二層面是經營層，為擔任部門經理以上職位的管理者，人數約占員工總數的10%;第三層面是骨幹層，為特殊人力資本持有者，人數約占員工總數的15%。
第二步，進行人力資本價值評估，結合公司業績和個人業績的實現情況，綜合確定激勵力度。
激勵人還是激勵人所在的崗位?這是個爭論不休的話題。筆者以為，解答「對人還是對崗」這個難題，需要上升到企業的發展階段及面臨的管理主題這個層面來考察。
對於處在成長期的企業來說，其業務模式尚不固定，兼崗、輪崗現象非常普遍，很難用一個固化的崗位說明書來界定員工的工作內容。在這種情況下，崗位價值不應該成為確定股權激勵力度的依據。對於處在成熟期的企業來說，其業務模式趨於固化，員工的能力發揮在很大程度上取決於其所在的崗位，「統一、規范、有序」成為企業的管理主題。此時，進行基於崗位價值的評估對於確定股權激勵力度來說非常重要。鑒於S公司尚處在成長期，我們以人力資本價值評估為依據來確定員工的初始激勵力度。結合S公司的實際情況，在評定人力資本價值時，我們重點考慮了激勵對象的影響力、創造力、經驗閱歷、歷史貢獻、發展潛力、適應能力六大因素。
值得一提的是，無論對人激勵還是對崗激勵，固化激勵額度的作法都是不妥當的。為此，我們引入了股權激勵的考核機制，並且將考核分為公司績效、部門績效(或項目績效)、個人績效三個層面。對於層面比較高的員工，強化對公司績效的考核;對於層面稍低的員工，強化對個人績效的考核。根據考核成績從高到低劃分成S、A、B、C、D五個等級，按考核等級確定最終激勵額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激勵層面確定激勵方式。
激勵效果不僅取決於激勵總額，還取決於激勵方式。確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業度、員工出資意願等方面。結合S公司的實際情況，相應的激勵方式如下：
對於附加值高且忠誠度高的員工，採用實股激勵，以使員工體會到當家作主的感覺。參照上市公司股權激勵的相關規定(用於股權激勵的股本比例不得超過總股本的10%)，結合S公司的股本結構及激勵期內預期業務增長情況，我們建議用於實股激勵的股本數量為500萬股(約占公司總股本的5%)。個人授予量根據人力資本價值予以確定，即個人授予量=500萬股×個人人力資本價值/∑個人人力資本價值。
對於不願出資的員工，採用分紅權激勵和期權激勵，以提升員工參與股權激勵的積極性。分紅權數量取決於激勵對象的人力資本價值及激勵期的每股分紅額，即個人獲授分紅權數量=個人人力資本價值/每股分紅額。期權授予量取決於人力資本價值及激勵期內的股價增長情況，即個人獲授期權數量=個人人力資本價值/每股價差收益。
第四步，按企業戰略確定股價增長機制。
股權激勵之所以能調動員工的積極性，其重要的一個原因就是，激勵對象能夠通過自身的工作努力影響激勵成果的大小和實現概率。選取恰當的激勵標的物，可以實現企業與員工的雙贏。
確定激勵標的物，應綜合考慮這樣四個因素：第一，激勵標的物必須與公司的價值增長相一致;第二，激勵標的物的價值評定應該是明確且令人信服的;第三，激勵標的物的數值應該是員工可以通過自身努力而影響的;第四，公開激勵標的物時應不至於泄露公司的財務機密，這一條對非上市公司而言非常重要。
對照上述標准，結合S公司所處的發展階段及財務管理現狀，我們選取了銷售額這一增長類指標作為股價變動的標的物。考慮到銷售額增長率與凈利潤或凈資產的增長率並非一一對應，結合S公司的歷史財務數據，我們將股價增長率確定為銷售額增長率的60%(可由董事會根據當期實際經營情況予以適當調整)。舉例說，如果目標年度銷售額相對於基期銷售額的增長率為50%，則股價增長率為30%。
第五步，綜合企業的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質確定激勵周期。
若要產生長期激勵效用，股權激勵必須分階段來推進，以確保員工的工作激情能夠得以延續。劃分激勵時段，可參照企業的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質三個方面進行綜合確定。
一方面，作為支撐企業戰略實現的激勵工具，股權激勵的周期應與企業的戰略規劃期相匹配。另一方面，股權激勵旨在通過解除員工的後顧之憂來贏取員工的忠誠，過長的激勵周期會弱化激勵效果，無法調動員工的參與慾望，但過短的激勵周期也會使一部分員工萌生投機念頭。最後，企業之所以採用股權激勵，也是因為某些崗位的工作成果無法在短期內呈現出來，所以股權激勵的周期設置還應考慮激勵對象的工作性質。
根據S公司的實際情況，我們將股權激勵的授予期設為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權的解鎖及期權的兌現亦分3年期實施，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會延續6年。之所以設成循環機制，其原因在於，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。
第六步，簽署授予協議，細化退出機制，避免法律糾紛。

為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。參照《勞動合同法》，結合研發型企業的工作特點，S公司可從三個方面界定退出辦法：
其一，對於合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實現的激勵成果歸激勵對象所有，未實現部分則由企業收回。若激勵對象離開企業後還會在一定程度上影響企業的經營業績，則未實現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關注公司的發展。
其二，對於辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實現部分自動作廢之外，已實現部分的收益可適度打折處理。
其三，對於只出勤不出力的情況，退出辦法規定，若激勵對象連續兩次考核不合格，則激勵資格自動取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當然沒有資格獲取人力資本收益。
在確定股權激勵方案後，與激勵對象簽署股權授予協議是一個不可或缺的環節。這是股權激勵正式實施的標志，也是對雙方權利和義務的明確界定。

『叄』 上市公司的員工與沒上市公司的員工待遇差別大么

區別大
上市公司的員工福利待遇公司法並無規定，具體看公司的規章，大致如下：
一、基本月薪和提成
就是你的基本工資，深圳的最低基本工資剛剛升到1100元/月，這個每個公司都會和所招聘的員工講的很清楚，需要注意的是：
1、一般企業的月薪是稅前工資，如果你在之前的企業是稅後工資，簡歷要求的也是指的稅後的工資額一定要在面試的時候講清楚，省的日後發生不必要的糾紛。
2、很多企業有規定績效工資，這個也可能是個陷阱，也就是在和你談好的工資額中抽出一定的比例(一般是30%)作為績效工資，根據績效考核的結果來決定發放的額度，不過在實際操作中很多都成為企業變相減薪的一個手段了。
3、如果你是銷售人員，基本工資更多是個底薪的概念，更關注的應該是平台的好壞和提成比例。
二、現金補貼
很多企業有給員工提供現金補貼，最常見是三種：餐補、公交補貼和通訊補貼，一般出差、日常的打車什麼的也有實報實銷，但是也有這樣的情況，例如，有的企業的打車補貼是按照職責和層級來規定的，是一種包乾的形式，就是給這個數不管你這個月實際用了多少。實際上這種制度很不合理，容易造成越多做事的越要貼錢的現象。其他補貼如結婚、生子、喪事補貼、也有公司有開車的油補、租房的房補等等，不過所佔的比例較小。
三、節日禮金
出於對中國傳統習慣的尊重，也是符合中國的國情，絕大部分企業會給員工提供接節日禮品或禮品，最常見的是在春節、端午、中秋，多少先不計，至少可以讓員工感覺到企業的人性化。這一方面本地企業和台資企業做的比較好，外資企業和港資企業則有可能忽略。現在也有不少企業文化較好的企業會給員工生日禮金或開生日會，也是不錯的，讓人感覺很溫馨。
四、年終獎金
年終獎金在很多企業中占員工收入的很大比例，有時甚至佔到30%—50%，有的企業直接規定年終雙薪、三薪或者更多，也有的企業是按照企業業績拿出一定的比例來分給員工，這些都是可觀的一筆收入。但是很多企業將年終獎作為留人的一個手段就不大好，比如筆者經歷的一個企業，上一年的年終獎要一點一點發到下一年的7月才最終給完，不等吧可惜了，一等半年走了今年的又可惜了，這樣就不好，違背了年終獎的初衷。
五、保險
一般企業都按照法律規定給員工購買社會保險，一般包括養老、醫療、失業保險、工傷和生育保險，加上住房公積金統稱五險一金，不過實際操作中很多企業都能省則省，購買三險就不錯了。更別提連整個深圳都還沒開始買住房公資金。
很多企業為了逃避繳納保險，會和員工簽訂陰陽合同，合同上體現的工資額一般是所在地的最低工資，這樣的話，員工要仔細衡量一下後果，可能你以後的退休工資是非常少的。有的企業會幫員工購買集體商業保險，一般是意外險，是少數優質企業才有的福利。

『肆』 我想做一個非上市公司的期權激勵方案，望能有高人指點，最好能有一個全案參考，非常感謝！

股權激勵不是上市公司的專利，對於非上市公司而言，股權激勵既是可行的，也是必要的。
不上市的華為，憑借員工持股所迸發出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的「土狼傳奇」。而離職的創業元老因股權分配問題而狀告「老東家」，則引發了「土狼」的疑惑和騷動，華為又一度陷入「股權風波」。一石激起千層浪，自此，股權激勵，尤其是非上市公司股權激勵的是非功過成為輿論爭執的熱點話題。
那麼，對於非上市公司來說，股權激勵的意義何在?操作中需掌握哪些步驟?又需注意規避哪些誤區呢?

解題：財散人聚，財聚人散
在人們的記憶中，股權激勵盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。從實施案例來看，股權激勵的推行時刻伴隨著來自企業的疑慮和來自社會的爭議。如果排斥股權激勵，必將影響到企業核心人才的工作積極性，也不符合企業長遠發展的需要;而實行股權激勵，倘若操作不當，又容易抬高人力成本，出現分配不公、股權糾紛等新問題。
年薪一元，卻可以獲得逾千萬的財富，這是「一元CEO」帶給人們的謎團，也是股權期權吸引人們視線的關鍵原因之一。網路上市創造了8位億萬富翁，50位千萬富翁，240位百萬富翁。作為非上市公司，盡管不能分享資本市場的盛宴，但依然可以藉助於股權激勵點燃員工的工作激情，加快企業戰略目標實現的步伐。
成功推行股權激勵，其關鍵之處在於能夠產生財散人聚的積極效用，規避財散人散的悲劇發生。歸結起來，股權激勵對於企業而言，有以下幾方面的深遠意義：
其一，有利於端正員工的工作心態，提高企業的凝聚力和戰鬥力。從雇員到股東，從代理人到合夥人，這是員工身份的質變，而身份的質變必然帶來工作心態的改變。過去是為老闆打工，現在自己成了企業的「小老闆」。工作心態的改變定然會促使「小老闆」更加關心企業的經營狀況，也會極力抵制一切損害企業利益的不良行為。
華一聯創，就是做股權激勵的。
學股權激勵——可度娘——華一聯創

『伍』 濡備綍瀵逛竴涓涓婂競鍏鍙歌繘琛岀畝鍗曞垎鏋

濡備綍瀵逛竴涓涓婂競鍏鍙歌繘琛岀畝鍗曞垎鏋錛熷逛笂甯傚叕鍙歌繘琛岀患鍚堝垎鏋愬彲浠ヤ粠鍩烘湰鍒嗘瀽鍜屾妧鏈鍒嗘瀽涓ゆ柟闈㈣冭檻錛(鍑璧勪駭鏀剁泭鐜囧ぇ浜15%錛3騫磋惀涓氭敹鍏ュ為暱澶т簬30錛3騫村噣鍒╂鼎澧為暱澶т簬30)銆

鍩烘湰鍒嗘瀽鐨勪富瑕佹柟闈㈡槸錛(1)鍥藉唴澶栨斂娌匯佺粡嫻庛侀噾鋙嶆儏鍔;(2)鑲＄エ涓婂競鍏鍙歌屼笟鐨勬暣浣撳垎鏋;(3)涓婂競鍏鍙鎬腑钀ヨ繍緇╂晥鍙婂叾灞曟湜;(4)鏀垮簻瀵硅偂甯傛墍閲囧彇鐨勬斂絳栵紝浠ュ強鑲″競鐨勮祫閲戝強浜烘皵絳夈傛妧鏈鍒嗘瀽鏄鎸囪繍鐢ㄥ悇縐嶇粺璁＄戝︾殑鏂規硶錛屼緷鎹鑲′喚鍙樺姩鐨勮建榪癸紝鍘誨繪壘鏈鏉ヨ偂浠峰彉鍔ㄦ柟鍚戙

涓嶈烘槸涓撲笟浜哄＋榪樻槸鏅閫氳偂姘戱紝瑕佸叿澶囪凍澶熺殑瀵逛笂甯傚叕鍙歌繘琛岀患鍚堝垎鏋愮殑鑳藉姏錛屾槸涓浠墮潪甯稿洶闅劇殑浜嬫儏銆傛垜浠灝嗕粠璐㈠姟綆＄悊鐨勮掑害鏉ョ『瀹氬逛笂甯傚叕鍙哥殑緇煎悎鍒嗘瀽銆

絎涓錛屾牴鎹鍏寮淇℃伅鍒嗘瀽涓婂競鍏鍙

涓婂競鍏鍙歌礋鏈夊悜紺句細鍏浼楀竷鎷涜偂璇存槑涔︺佷笂甯傚叕鍛婁功浠ュ強瀹氭湡鍏甯冨勾涓銆佸勾搴︿互鎶ュ憡鐨勬硶瀹氫箟鍔°備綔涓烘櫘閫氭姇璧勮咃紝搴旇ュ︿細浠庤繖浜涘叕寮淇℃伅涓鎽勫彇鏈夌敤鐨勮祫璁錛屾彁楂樻姇璧勬敹鐩娿傚垎鏋愪笂甯傚叕鍙稿叕寮淇℃伅鐨勭洰鐨勶紝灝辨槸閫氳繃浜嗚В涓婂競鍏鍙哥殑榪囧幓浠庤屽垎鏋愪笂甯傚叕鍙哥殑鏈鏉ワ紝灝藉彲鑳介夋嫨鍏鋒湁鎴愰暱鎬с侀庨櫓杈冧綆鐨勫叕鍙革紝浠ヨ勯伩椋庨櫓錛岃幏鍙栬緝濂界殑鎶曡祫鏀剁泭銆備竴鑸璇存潵錛屼笂甯傚叕鍙稿叕寮鎶闇茬殑淇℃伅涓昏佸寘鎷鍏朵笟鍔℃儏鍐點佽儲鍔℃儏鍐靛強鍏朵粬浜嬮」銆傞夋嫨涓婂競鍏鍙哥殑涓昏佷緷鎹鏄瀹冪殑緇忚惀鎯呭喌鍜屽競鍦鴻〃鐜般

絎浜岋紝鏍規嵁鍑犱釜璐㈠姟鎸囨爣鏉ュ垎鏋愬競鍏鍙告垚闀挎

閴翠簬騫存姤鎶闇茬殑璐㈠姟鏁版嵁涓嶆槸紜瀹氫笉鍙樼殑緇忚惀鎴愭灉錛岃屾槸鍩轟簬鏉冭矗鍙戠敓鍒跺瑰悇縐嶈儲鍔￠」鐩鐨勬椂鐐規垨鏃舵湡鏁頒綔鍑虹殑鍒ゆ柇錛屽嵆涓嶅弽鏄犲叕鍙稿仠姝㈣惀涓氭垨娓呯畻鐨勫疄闄呯姸鍐碉紝鑰屾槸鍙嶆槧鎸佺畫緇忚惀榪囩▼涓鐨勫彉鍔ㄧ姸鍐點傚洜姝わ紝瀵瑰叕寮鐨勬湁鍏寵儲鍔＄姸鍐靛簲鍋忛噸浜庡姩鎬佽瘎浼般傛姇璧勮呬粎浠呴噸瑙嗗拰榪芥眰鎶ュ憡鏈熷唴鏄鍚︾泩鍒┿佺泩鍒╃殑澶氬皯鏄榪滆繙涓嶅熺殑銆傚簲璇ユ牴鎹涓婂競鍏鍙哥殑鍘嗗彶銆佺幇鐘舵潵鍒嗘瀽瀹冪殑鏈鏉ュ彂灞曟儏鍐點

1銆佺泩鍒╄兘鍔

鍑璧勪駭鏀剁泭鐜囨槸鍙嶆槧涓婂競鍏鍙哥泩鍒╄兘鍔涚殑鏈涓昏佹寚鏍囷紝鍏剁粡嫻庡惈涔夎嚜鏈夎祫閲戠殑鎶曞叆浜у嚭鑳藉姏銆傚噣璧勪駭鏀剁泭鐜囬珮錛岃〃鏄庡叕鍙歌祫浜ц繍鐢ㄥ厖鍒嗭紝閰嶇疆鍚堢悊錛岃祫婧愬埄鐢ㄦ晥鐩婇珮銆傚噣璧勪駭鏀剁泭鐜囪揪鍒10%宸﹀彸錛屼竴鑸鍙璁や負鐩堝埄鑳藉姏涓絳夛紝瓚呰繃15%鍒欏睘鐩堝埄鑳藉姏杈冨己銆(鍑璧勪駭鏀剁泭鐜囧ぇ浜15%)鍏鋒湁鎴愰暱鎬х殑鍏鍙革紝璧勬簮閰嶇疆閫氬父閮芥瘮杈冨悎鐞嗐傚洜姝わ紝鍑璧勪駭鑾峰緱鑳藉姏涔熺浉瀵硅緝楂樸傚彧鏈夌泩鍒╄兘鍔涜揪鍒頒腑絳変互涓婃按騫籌紝鍏舵垚闀挎墠鏄楂樿川閲忕殑銆傚湪甯傚満緇忔祹鏉′歡涓嬶紝榪囬珮鐨勭泩鍒╄兘鍔涙槸涓嶅彲闈犵殑錛屽簲鏈夋墍璀︽儠銆傚悓鏃訛紝涔熻佸垎鏋愬噣璧勪駭鏀剁泭鐜囩殑娉㈠姩鎯呭喌錛屾嘗鍔ㄨ緝澶ц存槑涓嶇ǔ瀹氾紝鍗充嬌榪戞湡寰堥珮錛屼篃瑕佹敞鎰忔湁鍙鑳藉嚭鐜板弽澶嶃

2銆佷笟鍔′笌鍒╂鼎鐨勫為暱鎯呭喌

(1)鍑鍒╂鼎澧為暱鐜囥傚噣鍒╂鼎鏄鍏鍙哥粡钀ヤ笟緇╃殑鏈緇堢粨鏋溿傚噣鍒╂鼎鐨勫為暱鏄鍏鍙告垚闀挎х殑鍩烘湰鐗瑰緛錛屽噣鍒╂鼎澧炲箙杈冨ぇ(3騫村噣鍒╂鼎澧為暱澶т簬30)錛岃〃鏄庡叕鍙哥粡钀ヤ笟緇╃獊鍑猴紝甯傚満絝炰簤鑳藉姏寮恆傚弽涔嬶紝鍑鍒╂鼎澧炲箙灝忕敋鑷沖嚭鐜拌礋澧為暱涔熷氨璋堜笉涓婂叿鏈夋垚闀挎с

(2)涓昏惀涓氬姟澧為暱鐜囥傞氬父鍏鋒湁鎴愰暱鎬х殑鍏鍙稿氭暟閮芥槸涓昏惀涓氬姟紿佸嚭銆佺粡钀ユ瘮杈冨崟涓鐨勫叕鍙搞傚洜姝わ紝鍒╃敤涓昏惀涓氬姟鏀跺叆澧為暱鐜囪繖涓鎸囨爣鍙浠ヨ緝濂藉湴鑰冩煡鍏鍙哥殑鎴愰暱鎬с備富钀ヤ笟鍔℃敹鍏ュ為暱鐜囬珮錛岃〃鏄庡叕鍙鎬駭鍝佺殑甯傚満闇奼傚ぇ錛屼笟鍔℃墿寮犺兘鍔涘己銆傚傛灉涓瀹跺叕鍙鎬腑鑳借繛緇鍑犲勾淇濇寔30%浠ヤ笂鐨勪富钀ヤ笟鍔℃敹鍏ュ為暱鐜(3騫磋惀涓氭敹鍏ュ為暱澶т簬30)錛屽熀鏈涓婂彲浠ヨや負榪欏跺叕鍙稿叿澶囨垚闀挎с

(3)涓昏惀鍒╂鼎澧為暱鐜囥備竴鑸鏉ヨ達紝涓昏惀鍒╂鼎紼沖畾澧為暱涓斿崰鍒╂鼎鎬婚濈殑姣斾緥鍛堝為暱瓚嬪娍鐨勫叕鍙告ｅ勫湪鎴愰暱鏈熴備竴浜涘叕鍙稿敖綆″勾搴﹀唴鍒╂鼎鎬婚濇湁杈冨ぇ騫呭害鐨勫炲姞錛屼絾涓昏惀涓氬姟鍒╂鼎鍗存湭鐩稿簲澧炲姞錛岀敋鑷沖ぇ騫呬笅闄嶏紝榪欐牱鐨勫叕鍙歌川閲忎笉楂橈紝鎶曡祫榪欐牱鐨勫叕鍙革紝灝ゅ叾闇瑕佽︽儠銆傝繖閲屽彲鑳借暣鈃忕潃宸ㄥぇ鐨勯庨櫓錛屼篃鍙鑳藉瓨鍦ㄨ祫浜х＄悊璐圭敤絳夐毦寰楁満閬囥

3銆佸垎鏋愬獎鍝嶅埄娑﹀彉鍖栫殑鍚勭嶅洜緔

(1)鍒╂鼎鎬婚濈殑鏋勬垚鍒嗘瀽

涓婂競鍏鍙哥殑鍒╂鼎涓昏佹潵婧愪簬涓昏惀涓氬姟銆佸叾浠栦笟鍔″拰鎶曡祫鏀剁泭銆傚叾涓鎶曡祫鏀剁泭鏈変竴閮ㄥ垎涓哄弬鑲′紒涓氱殑鍥炴姤錛屼竴閮ㄥ垎鏄鐭鏈熸姇璧勫洖鎶ャ傚傛灉鐭鏈熸姇璧勫洖鎶ユ墍鍗犳瘮渚嬭繃澶э紝璇存槑榪欏跺叕鍙哥殑鍒╂鼎鏉ユ簮寰堜笉紼沖畾錛屽叕鍙哥殑緇忚惀綆＄悊瀛樺湪涓瀹氱殑闂棰樸備富钀ヤ笟鍔″埄娑﹀彉鍖栫殑鍘熷洜錛屼竴鏄鍏鍙鎬富钀ヤ笟鍔￠噺鐨勫炲噺鎯呭喌錛屼簩鏄钀ヤ笟鎴愭湰鍜屽悇欏硅垂鐢ㄧ殑澧炲噺鎯呭喌銆傚傛灉涓瀹朵笂甯傚叕鍙哥殑钀ヤ笟鎴愭湰鍜屽悇縐嶈垂鐢ㄥぇ騫呭炲姞錛屽緢鍙鑳藉叕鍙哥粡钀ョ＄悊鎴栧競鍦烘潯浠跺彂鐢熶簡涓ラ噸闂棰樸傛姇璧勮呰繕瑕佸垎鏋愬埄娑︽婚濅腑鏄鍚︽幒鍏ヤ簡姘村垎銆備負姝わ紝鎶曡祫鑰呭挨鍏跺簲璇ユ敞鎰忓垎鏋愬緟鎽婂強棰勬彁璐圭敤縐戠洰鐨勯噾棰濆拰鏋勬垚鍐呭癸紝鐪嬫湁鏃犲簲鎽婃湭鎽婂拰搴旀彁鏈鎻愮殑璐圭敤銆傚垎鏋愯儲鍔¤垂鐢ㄦ敮鍑轟笌闀跨煭鏈熻捶嬈炬槸鍚﹀尮閰嶃傚垎鏋愬叕鍙稿悇綾昏祫浜х殑鍙樺寲鍙詫紝鐪嬪滻瀹氳祫浜ц℃彁鎶樻棫鍙婃棤褰㈣祫浜с侀掑歡璧勪駭榪旈攢鏄鍚︽ｅ父銆傚悓鏃訛紝涔熻佺湅瀛樿揣涓鏄鍚﹂殣鍚鐫鍒╂鼎鎴栨崯澶便

(2)鍦ㄥ緩宸ョ▼鍒嗘瀽

鍦ㄥ緩宸ョ▼澶ц嚧鍒嗘垚緇忚惀鎬у湪寤哄伐紼嬪拰闈炵粡钀ユу湪寤哄伐紼嬩袱澶х被錛岀敓浜х粡钀ユу湪寤哄伐紼嬪彲褰㈡垚鏂扮殑鍒╂鼎澧為暱鐐癸紝淇冧嬌鍏鍙歌繘涓姝ュ彂灞曘傚洜姝ゅ簲閲嶈嗗圭敓浜х粡钀ユу湪寤哄伐紼嬬殑鍒嗘瀽銆傞栧厛鍒嗘瀽鍦ㄥ緩宸ョ▼絝ｅ伐鍚庯紝鑳藉惁鎵╁ぇ宸叉湁鐨勫搧鐗屼紭鍔垮拰甯傚満鍗犳湁鐜囥傚叾嬈″垎鏋愬湪寤哄伐紼嬭勬ā鐨勫ぇ灝忥紝榪欏皢鍐沖畾鍏鍙告湭鏉ュ埄娑﹀炲箙澶у皬銆傚啀嬈″垎鏋愬湪寤哄伐紼嬪緩閫犺繃紼嬶紝鍦ㄥ緩宸ョ▼寤烘垚鎶曞叆钀ヨ繍鐨勬椂闂翠篃鍐沖畾涓婂競鍒╂鼎澧為暱鐨勮繘紼嬨

(3)鍒╂鼎澧為暱鐐瑰垎鏋

涓婂競鍏鍙稿埄娑﹀為暱鐐瑰彲鑳芥潵鑷寰堝氭柟闈錛屼絾姣旇緝鍙闈犵殑涓昏佹槸涓昏惀涓氬姟鐨勬墿寮犺兘鍔涘強鍏朵粬鎶曡祫浜ゆ槗媧誨姩銆傛墍浠ワ紝鎴戜滑涓鑸榪樿佹敞鎰忎笂甯傚叕鍙哥殑鎶曡祫欏圭洰鍙婂彂灞曡″垝銆傛敞鎰忚傚療鍝浜涢」鐩鑳芥垚涓哄叕鍙哥殑鍒╃泭銆