非上市公司的案例分析

A. 華為的選擇案例分析華為為什麼不走上市之路

華為現在已經發展成為一家全球知名的高科技公司，但是華為到現在也沒有上市，那麼華為不選擇上市的原因到底是什麼呢？下面我們來分析一下。

不想被資本所左右

華為一直堅持不上市，就是不想被資本所左右。一般來說，資本是逐利的，是想賺錢的，是想要回報率的，這樣的情況下，資本的力量可能跟企業的願景和理想就會存在差距，就有可能導致企業不能夠靜下心來做好技術和研發。

而我們從華為30多年的發展歷程來看，華為就是堅持自己的理想和信念，依靠自身的研發實力，篤定發展理念，投資巨額資金研發晶元，投資巨額資金研發手機，這樣才有現在海思晶元和華為手機的崛起。

而如果華為上市，那麼很大可能資本是逐利的，是非常想賺錢的，可能會讓華為去做房地產或者其他產業，而根本就不會投入巨資研發晶元，可能也不會投巨資研發手機，那麼可能就沒有現在的華為了。

這個可以參考聯想的發展，聯想上市很早，但是到現在聯想研發的投入可能還是不算大。因此，華為堅持不上市，就是不想被資本說左右。

不上市是為了保持華為的凝聚力和活力

華為不上市是為了保持華為的凝聚力和活力。現在來說，華為股權已經高度分散了，華為大概有9萬多人擁有華為公司股權，即使是任正非也就是持有1%的華為股權，這樣的股權結構是為了保持華為公司的凝聚力和活力。

現在華為股權並不是終身制的，如果你在華為幹得好，那麼就能夠獲得股權，獲得分紅的權利。但是如果你離開了華為，那麼華為也會按照股權規定，按照一定的價格回購股權，這樣華為一直能夠通過股權激勵華為員工前進。

但是如果華為上市，對於公司來說，好處是不多的。一個是持有華為股份的那一撥人，一下子成為了巨富，可能因為太富裕了，而失去了奮斗的精神。而對於其他再進華為的員工來說，一般就不會再有股權激勵了，可能對員工激勵的幅度就會減弱。因此，華為上市，對於公司來說，好處不算多。因此，華為不上市是為了保持華為的凝聚力和活力。

B. 藍田股份案例分析

審計案例分析期末論文

藍田股份財務造假案例分析

一、案例回顧

藍田股份作為一家從農業為主的綜合性經營企業，自1996年6月上市以來一直保持了業績優良高速成長的特性。1996～2000年，藍田在財務數據上一直保持著神奇的增長速度。總資產規模從上市前的2.66億元發展到2000年末的28.38億元，增長了10倍，歷年年報的業績都在每股0.60元以上，最高達到1.15元。即使遭遇了1998年特大洪災以後，每股收益也達到了不可思議的0.81元，創造了中國農業企業罕見的「藍田神話」，被稱作是「中國農業第一股」 然而在2001年10月26日，劉姝威在《金融內參》上發表一篇600多字的文章《應立即停止對藍田股份發放貸款》，文章稱「藍田股份已經成為一個空殼，已經沒有任何創造現金流量的能力，也沒有收入來源」、「藍田股份完全依靠銀行貸款維持運轉。」文章提示：「為了避免遭受嚴重的壞賬損失，我建議銀行盡快收回對藍田股份的貸款。」她在對藍田的資產結構、現金流情況和償債能力做了詳盡分析後，得出的結論是藍田業績有驚人的虛假成分，公司已經無力歸還20億元貸款。

此文揭露了藍田的造假丑聞，此後藍田貸款資金鏈條斷裂；2002年1月，因涉嫌提供虛假財務信息，董事長保田等10名中高層管理人員被拘傳接受調查2002年1月23日藍田股份全線跌停，以5．89元收盤。

二、藍田公司簡介

1. 簡介

公司於1992年成立，是一家傳統的農業和食品加工企業為主的綜合性經營加工企業。涉及農副產品的種植、加工、銷售、制葯，餐飲住宿，房屋開發等相關產業。

一直以來是一支公認的老牌優質股。據資料顯示：藍田股份1996年股本為

9696萬股，2000年底擴張到4.46億股，股本擴張了360％；主營業務收入從4.68億元大幅增長到18.4億元，凈利潤從0.593億元快速增長到令人難以置信的4.32億元。1996～2000年，藍田在財務數據上一直保持著神奇的增長速度。總資產規模從上市前的2.66億元發展到2000年末的28.38億元，增長了10倍，歷年年報的業績都在每股0.60元以上，最高達到1.15元。即使遭遇了1998年特大洪災以後，每股收益也達到了不可思議的0.81元，創造了中國農業企業罕見的「藍田神話」，被稱作是「中國農業第一股」。

2. 大事記

1996年5月，在上交所上市

1999年10月，證監會處罰公司數項上市違規行為

2001年11月，劉姝威在《金融內參》發表600字短文，此後藍田資金鏈開始斷裂

2002年1月，涉嫌提供虛假財務信息，董事長保田等10名中高層管理人員被拘傳接受調查

2002年3月，公司實行特別處理，股票簡稱變更為「ST生態」

2002年5月，因連續3年虧損，暫停上市

三、 審查過程及情況

1. 審查過程及處罰情況

1.1 審查過程

2001年10月26日，中央財經大學研究員劉姝威在一份內部刊物上發表文章，呼籲「應立即停止對藍田股份發放貸款」，引起銀行高層的關注。不久，相關銀行即停止對藍田發放新的貸款。

2001年11月，臨時股東大會通過了出售北京藍田園國際高科技農業有限公司80％股權、出售野藕汁生產線、彩色印鐵制罐生產線及其相關廠房、存貨等資產給中國藍田總公司，並更名為湖北生態農業股份有限公司的議案。

2001年12月13日，藍田公司起訴劉氏。湖北省洪湖市人民法院向劉下達了《應

訴通知書》，稱「湖北藍田股份公司訴劉姝威侵害名譽權案」將於2002年1月23日開庭，要求劉作為被告出庭。

2002年1月12日，生態農業董事會發布公告，公司因涉嫌提供虛假財務信息，董事長保田、董事總會計師黎洪福、董事會秘書王意玲及7名中層管理人員被公安機關拘傳接受調查。

2002年1月22日，湖北生態農業股份有限公司召開2002年第一次董事會，會議審議通過決議，委託肖純林董事代理行使公司章程賦予的董事長職權，並聘請湖北中正會計師事務所為財務審計機構。

1.2 處罰情況

（1）對公司處以警告並罰款100萬元；

（2）對招股說明書含有虛假內容負有直接責任的公司董事趙琰璋、吳惠昌、王

煥成分別處以警告，並各罰款5萬元。

（3）藍田公司董事會依照法定程序撤銷瞿兆玉公司董事長職務。藍田公司和瞿

兆玉、趙琰璋、吳惠昌、王煥成應自收到本處罰決定之日起15日內，將罰款匯交中國證券監督管理委員會(開戶銀行：中國建設銀行北京城建支行月壇南街分理處，帳號2610044690，由該銀行直接上繳國庫)，並將付款憑證復印件送中國證券監督管理委員會稽查局執行監督處。

（4）2005年9月19日，農業部財務司原司長、總經濟師孫鶴齡因違紀被開除

黨籍。其具體違紀行為是：「利用職務上的便利，在幫助某股份公司上市後，違反規定，為女兒購買該股份內部職工股獲取巨額非法利益。」

2. 造假情況

2.1 虛構應收賬款數額

藍田股份去年主營業務收入 18.4 億元，而應收賬款僅 857萬元。公司方面稱，由於公司基地地處洪湖市瞿家灣鎮，占公司產品 70%的水產品在養殖基地現場成交，上門提貨的客戶中個體比重大，當地銀行沒有開通全國聯行業務，客戶辦理銀行電匯或銀行匯票結算貨款業務，必須繞道70公里去洪湖市區辦理，故採用

主營業務收入主要靠現金交易完成。稍懂財會知識的人士，勢必對藍田股份

2.2 虛增固定資產

在股票發行申報材料中，偽造有關批復和土地證，虛增公司無形資產1100萬元；偽造三個銀行賬戶1995年12月的銀行對賬單，虛增銀行存款2770萬元；將公司公開發行前的總股本的8370萬股改為6696萬股，虛減總股本，提高每股收益。2000年固定資產占資產百分比高於同業平均值1倍多，在產品占存貨百分比高於同業平均值1倍，在產品絕對值高於同業平均值3倍。僅從固定資產來看，無論是從規模還是增長率來看都明顯偏高，藍田自上市以來所有的募集 資金、新增借款和盈利幾乎全部變成了固定資產。而流動比率是0.77速動比 率是0.35，凈營運資金是1.3億，這暴露出藍田無力償還到期流動負債。

2.3 虛造存貨價值

在藍田公司的財務報表中，存貨價值從1999年的2.6億增加至2001年的4.4億。除去飲料這一可明確計量部分，該公司另一重要產品——水產養殖，由於在魚塘里，我們無法獲知其實際的品種、數量和重量，20 萬畝水面到底裝了多少魚和其它水產品？沒有人能說清楚，那這一部分的存貨價值如何計算得來？

從圖中可以看出，在藍田股份2000年存貨中，在產品占存貨的82%。由於藍田股份的主營產品是農副水產品和飲料。農副水產品和飲料的存貨不容易保存，一旦產品滯銷或存貨腐爛變質，將造成巨大損失，所以其存貨結構是其調查重點。

2.4 利用「資本運營」圈錢

藍田公司上述造假的終極目的就是為了在資本市場上營造一個公司盈利豐厚，運營蒸蒸日上的局面，從而吸引廣大投資者踴躍購買其股票，聚集資本，達到為少數人牟利的目的。因為在這些少數人眼中，建立這樣一個公司的目的就是為了打造一個「殼」去資本市場大把圈錢，而不是真正把公司打造成一個實實在在的實體。

2.5 虛構收入與利潤

藍田股份2000年主營收入是18億元，2001年上半年是8億元。也就是說，每個月收入是1.5億元，藍田股份增值稅率是13%-17%，營業稅率是5%，可是它一個月只要提4萬元的營業稅和28萬元的增殖稅，這樣的納稅額比一家年收入5000萬元的企業還少，而藍田是18億元，所應繳納稅額大大不符。

此外，藍田股份披露的和藍田總公司的野藕汁結算價格為46.8元/箱（24罐）（其中野蓮汁為46.8元每箱，野藕汁為44.2元每箱）。按照市場上常見的藍田野蓮汁、野藕汁包裝估算，假設每3罐野蓮汁、野藕汁為1公斤（每罐藍田飲料為350ML），大概每公斤飲料藍田股份獲得5.85元的銷售額。按上述的計算，每公斤飲料實現利潤2.42元。如果按照33％的所得稅，藍田股份每公斤飲料實現的

2.42元凈利潤(稅後)至少需要2.42/0.67=3.61元的所得，也就是說藍田股份靠每公斤5.85元的銷售額至少實現了3.61元的利潤，利潤率為61.71%，在競爭激烈的飲料行業能夠實現這種利潤嗎？此外，據有關報道稱，藍田股份在精養魚塘推行高密度魚鴨配套養殖技術，每畝平均產成魚由 350 公斤提高到 1000 公斤，加上養鴨收入，每畝平均收入由 1400 元提高到近萬元，養殖成本降低 20% 。而同樣是在湖北養魚，去年上市的武昌魚在招股說明書中稱，公司 6.5 萬畝魚塘的武昌魚，養殖收入每年五六千萬元，單畝產值不足 1000 元。通過所謂高科技飼養，其公司養殖利潤為同行業的10至20倍，甚至達30倍之高。

3. 審計失敗

3.1 審計師

藍田股份一直是原沈陽會計師事務所以及其改制以後的沈陽華倫會計師事務所的忠實客戶。直到2001年度年報審計時沈陽華倫因黎明股份以及其他原因沒有通過2001年度年檢、不能繼續執行證券業務審計時為止。2002年初，藍田股份擬聘請湖北中正會計師事務所為審計師，但因中正所正在協助公安機關審計藍田的財務資料，轉聘武漢眾環會計師事務所。

3.2 審計意見匯總表

1993－1997 沈陽 無保留

1998－2000 沈陽華倫 無保留

2001 武漢眾環 無法表示

2002（中期） 武漢眾環 否定

3.3 審計失敗

1999年中國證監會認定，藍田股份1995年虛增2770萬元銀行存款，以達到虛增資產總額的目的，而原沈陽會計師事務所未能發現和指出，發表了無保留意見。通過武漢眾環會計師事務所2001年度的無法表示意見和2002年中期的否定意見可以發現藍田財務造假的大致輪廓：內部控制失效，多套賬，賬外負債，難以確認的收入和資產，內部交易沒有抵消，可能面臨重大減值的應收款項。

3.4 審計困難

藍田股份大量的交易是通過現金交易進行的，採取了「坐收坐支」的辦法，審計師難以從收款的角度驗證收入的真實性，而對面積達300餘畝的洪湖裡的水產品存貨進行盤點，也極其困難；需要作為重點審計領域的固定資產，不是熟知的房屋建築物、機器設備等，而是相當大的部分投入在了水、土改造方面；為審計師確認固定資產的存在性和價值帶來了極大的困難。

四、原因分析及建議

1. 原因

1.1 內部原因

1.1.1 經營管理不善、法制觀念淡薄，導致其業績不佳

藍田造假丑聞曝光之前，曾經是中國股市中的一面紅旗，但令人惋惜的是，藍田所謂的高業績均來自於種種虛幻神話和財務包裝。我們知道，光靠造假過日子是不行的。企業要發展，求生存，其根本出路在於謹慎投資和合法經營。起初，藍田上市時曾經募集了兩個多億的資金，公司高層應該適時實施正確的投資戰略，以引導企業步入健康發展的軌道，但是，事與願違，藍田的管理高層並未真正從這方面去考慮問題。一方面，公司的董事長一言九鼎，擅自將藍田交給了一個不懂業務和素質不高的人掌管；另一方面，公司在缺乏明確的投資戰略的情形下盲目擴張。而藍田的失敗，究其原因，主要是公司管理高層的法制觀念極其淡薄，經營管理存在諸多問題，他們在公司業績不佳的困難時期，不是從強化公司管理內涵來著手想辦法、求對策，而是視國家法律法規為兒戲，公然造假，知法犯法，炮製了所謂「金鴨子」、「野蓮汁野藕汁」和「無氧魚」的動人故事，企望靠騙取

貸款來過日子。藍田的公司治理機制失靈，盲目投資、管理不善，致使其主業萎縮，最終誤入歧途，一敗塗地。

1.1.2 會計人員應當恪守職業道德，保持職業操守

從會計的角度而言，其實藍田公司造假不是公司或其他相關部門會計標准和會計人員的專業水平問題，而是在實際工作中的職業道德和操守問題。在藍田公司中會計人員或者屈從上級壓力，或者直接參與造假，根本忘記了作為一名會計人應有的「誠信為本，操守為重」的職業道德和職業操守。此外，在該公司為達到造假的目的沒有建立應有的財會人員管理與獎懲、准入和退出實施機制。

1.2 外部原因

1.2.1對上市公司違法行為的司法介入滯後。

藍田股份1999年被查出上市時存在嚴重的造假行為，涉及偽造有關批復和土地證，虛增公司無形資產，偽造銀行賬戶，以及「壓縮」公司公開發行前的總股本等違法行為。對此，藍田股份只是被警告並罰款100萬元，瞿兆玉也只是被處以警告並罰款10萬元。記者在本報1999年11月3日刊登的《藍田造假怎麼罰?》一文中指出，「藍田股份造假的數額之大已屬嚴重的經濟犯罪，假若對這種『包裝』行為打擊不力的話，必然還會出現『後繼』者」。孰料「後繼」者竟然是藍田股份的高管，在市場對這家公司極其敏感的背景下，利潤造假仍無休止地繼續。要知道藍田股份上市時存在的多項違法行為，早已經觸犯《刑法》，構成破壞社會主義市場經濟秩序罪，有關責任人是應該蹲監獄的。就說偽造銀行對賬單虛增銀行存款2770萬元，按《刑法》第177條規定，偽造、變造金融票證的，處五年以下有期徒刑或者拘役；情節嚴重的，處五年以上十年以下有期徒刑；情節特別嚴重的，處十年以上有期徒刑或者無期徒刑。藍田股份上市時造假行為涉案數額巨大，對有關責任人追究刑事責任不為過。如果1999年在監管部門給予行政處罰後就把藍田案移送檢察院，司法介入及時有效的話，藍田股份的利潤造假行為不會直至今日才被曝光。可見，以行政處罰代替刑事處罰等於姑息養奸，對上市公司違法行為的司法介入不能再姍姍來遲。

1.2.2 控股股東信息披露盲點多。

評價資本市場效率的強弱，信息的有效性是一個重要指標。而藍田股份能夠長期造假未被發現，屢遭輿論質疑都有驚無險，很大程度上「得益」於信息披露制度的缺陷。無法讓中小股東認識上市公司的控股股東，及動態掌握控股股東的經營風險，是現行信息披露制度的一大盲點。藍田股份把許多費用因素往中國藍田總公司身上一推，使本該早就暴露的問題得以體面地遮掩。藍田案發說明針對控股股東的信息披露不足，勢必使上市公司的信息披露質量大打折扣。藍田股份與中國藍田總公司控制的「大藍田」究竟是怎樣的關系？「大藍田」的財務現狀如何？這些都應該在市場上公開披露。而在相關信息不透明之前，誰也說不清楚「大藍田」會給藍田股份帶來多少或有風險，及或有風險是否會導致藍田股份退市、破產。另外，若信息披露更有效，藍田股份幾乎演變成家族企業也不至於到最後才暴露真相。

1.2.3會計職業獨立性缺乏，會計人員職業道德教育不足。

目前企業的會計人員是受聘、受雇於其所在公司的職員，公司老闆對會計人員擁有絕對的領導權和支配權，當會計人員與老闆發生道德沖突時，會計人員則面臨著堅持原則、堅守職業道德就可能被辭退失業的痛苦選擇。此外，本案中藍田的財務會計人員受管理層逼迫，為保住飯碗編造虛假會計信息的行為，反映了會計人員受不良思想和價值觀念等影響，在利益的誘惑下，喪失了職業道德，為了個人私利參與會計作假或貪污舞弊，自身道德素質偏低的現狀。而在外部財會審計上，由於審計人員素質或審計部門受制於地方經濟發展需要等種種原因也未能做到及時發現問題或及時披露所發現的問題，其中所暴露的會計師獨立性問題是一世界性難題，要解決也是任重而道遠。

2.建議

2.1加強公司內部控制，建立內部制衡機制。

提高公司管理層對於內部控制的認知度，營造良好的內部控制環境。此外，完善企業組織結構，形成科學的決策機制、執行機制、和監督機制。最後，要優化董事會人員結構，改善董事會成員的知識結構，公司重大決策應由董事會投票表決決定。市場競爭是十分激烈的，一家公司如果不及時建立健全公司治理機制，

強化公司內涵，終究會被市場淘汰。

2.2 建立以誠信為前提的市場經濟體制。

誠信的經濟市場才能給人民安全感，從而拉動消費，推動這個市場的經濟進步和發展。強化社會強勢集團的誠信教育，包括上市公司的管理層、會計人員以及能夠控制上市公司管理層的政府官員、中介機構，使得誠信觀念深入人心，杜絕其成為會計舞弊的製造者和幫凶，從根本上扼殺非法經營活動的毒苗。同時，作為地方政府，應該正確處理與企業之間的關系，避免過多地干預企業行為，以保證其正確的發展方向。

2.3 重視會計人員的誠信道德教育，提高會計人員素質。

加強對會計人員的職業道德教育，要求會計人員要愛崗敬業，依法辦事，堅持原則，實事求是，客觀公正，保守商業秘密。改造會計人員的世界觀，人生觀，價值觀，從而提高會計人員的思想境界，使會計從業人員形成嚴謹的工作作風，教育會計人員應「不以善小而不為，不以惡小而為之」，（注6）樹立「誠信會計」的良好形象。通過加強會計職業道德建設，會計人員能以良好的職業道德約束自己的行為，將誠實守信的道德意識轉化成自覺的行動，「以誠實守信為榮，以見利忘義為恥」為行動准則，營造良好誠信的社會氛圍。另外會計人員還需要不斷充電，回爐，提高自身業務素質，加強會計基礎工作，這樣才能確切反映企業財務狀況，為保證會計信息的真實，可靠提供前提條件。

在任何時候，我們對上市公司的監管工作決不能放鬆，尤其是作為證券市場「守護神」的中國注冊會計師，要敢於堅持原則，保持應有的職業謹慎態度，以減少審計失當的風險。同時，各會計師事務所應該不斷健全其質量控制機制，不斷提高注冊會計師的執業能力和道德水準，以保證我國證券市場的健康運行。

2.4 不斷建立和完善健全的法律制度，加強執法力度。

經濟的活動的復雜性對相關的法律制度提出了巨大的挑戰。健全的法律制度是保障經濟活動正常進行的根本。健全的法律制度也是建立誠信的金融市場的前提。只有切實做到「有法可依，有法必依，違法必究」，加大處罰和執行力度，提高公司財務造假成本，增加中介機構違規風險，形成經濟預期公正，才能財務

造假行為的發生。同時加強法制教育，促使會計人員形成正確的道德判斷、道德選擇和道德評價模式，從而自覺地調節自己的行為。

2.5 加強社會監督與評價機制，發揮社會力量。

從有關會計誠信現狀來看，加快建立社會信用監督體系，是我國目前迫切要完成的大事。有一則小故事，頗有意味：一位留學生在國外乘公共汽車逃票，當時並沒有對他罰款，他自以為洋洋得意，誰料畢業找工作時才發現已被記錄在案，雖然學習成績優秀，求職卻遇到障礙。他因小失大，後悔不及。這則故事令人回味，也令人深思„我們是不是可以借鑒國外經驗，結合本國現實情況，用規模先進的信息資料庫記錄大量企業與個人的資金往來與商品交易的種種資料，提供客戶查詢，一旦有不良信用的記錄，在工商注冊、銀行貸款、消費貸款、個人信用卡服務以及人才聘用等，將受到制約。相反，為鼓勵獲得守信等級高的企業將可優先獲得發行股票和銀行貸款等各項優惠條件。用完善的會計信用制度，來制約會計領域中的虛假行為。

總之，企業要發展，求生存，其根本出路在於謹慎投資和合法經營。而藍田的失敗，究其原因，主要是公司管理高層的法制觀念極其淡薄，經營管理存在諸多問題，他們在公司業績不佳的困難時期，不是從強化公司管理內涵來著手想辦法、求對策，而是視國家法律法規為兒戲，公然造假，知法犯法。治理上市公司的財務造假行為，並非可以一蹴而就之事，而是一場持久戰。藍田的案例只是冰山一角，在看不見的角落裡，或許還有更多的舞弊事件。由此可見，提高董事會治理公司水平，維護市場誠信，加強對上市公司的財務監督審查都是勢在必行的。唯有外部治理體制和市場環境得到重大變革和改善才能讓市場迎來一個真實合法的新局面。

C. 華為股權激勵案例的真實分析

華為2015年年報顯示：華為投資控股有限公司（下稱「公司」或「華為」）是100%由員工持有的民營企業。股東為華為投資控股有限公司工會委員會（下稱「工會」）和任正非。

公司通過工會實行員工持股計劃，員工持股計劃參與人數為79,563人（截至2015年12月31日），參與人均為公司員工，占公司總人數的45%（華為總人數約17.56萬）。員工持股計劃將公司的長遠發展和員工的個人貢獻有機地結合在一起，形成了長遠的共同奮斗、分享機制。

任正非作為公司個人股東持有公司股份，同時，任正非也參與了員工持股計劃。截至2015年12月31日，任正非的總出資相當於公司總股本的比例約1.4%。

一個企業的發展一定離不開人，而華為恰恰就是把國內很多優秀的人都聚集在一起。一個企業如果擁有了非常優秀的一群人才，而且是願意持續不斷地為這家企業貢獻的人才，那麼它一定是無往不勝的。華為進入手機領域短短三四年時間，但今年它在國內市場裡面成功超越了蘋果的市場份額，這一點足以顯示出華為的優勢。

華為的兩個股東之一華為投資控股有限公司工會委員會（簡稱「華為工會」），其存在的優勢非常明顯。一般來講，如果員工直接持股，就華為的企業規模來看，這簡直是一場噩夢，如果每個月有1%的股東要求查閱公司賬務，公司應付的成本都會非常巨大！開股東會時股東投票、簽字也是個麻煩事吧？所以華為工會作為華為的持股平台，不僅使股權高度集中，避免了股權高度分散帶來的災難性傷害；同時，華為工會的存在，還可以使更多的員工有機會成為 股權激勵 對象，享受員工、股東的雙向回報！

華為的股權激勵模式，我們一般稱之為「虛股」。這也是我們很多非上市公司可以借鑒的地方。華為的員工股東不直接寫入章程，而是與工會、公司直接有協議，但需要投入資金；員工股東的持股不可隨意轉讓，但分紅不受影響；員工股東的持股不可隨意質押，但企業股價的增值部分收益還是有的。基本上，華為股權激勵模式選用了股權中最直觀的兩個權利：增值權+分紅權。分紅每年都分，但增值的部分只有在離職退股時才會有實際收益，在職時一般都只是數字體現。

股權架構師張飛老師說，在華為，一般在職的人不會退股，因為華為的增長是非常明顯的，人人都知道他會長，退股才「傻」呢！還有，如果你成為了公司新一輪的股權激勵對象，但你選擇不行權（不交費），那麼，以後你可能就沒有資格再享受股權激勵了！當然，華為完善的任務薪酬包制度，也促使你不斷提升，成為股權激勵對象。

比如，2010年，華為內部股票購買價格為5.42元，每股分紅2.98元，收益率超過50％（歷年峰值）；2013年，分紅為每股1.47元；2014年每股分紅1.9元。

分紅很多，但員工手裡真的沒拿到太多！

華為每年請會計事務所對公司進行審計，發布年度報告。所以華為的內部股票是非常透明、公開的，再加上每年分紅，員工認可度很高。華為每年分紅很多，但員工股東的分紅並沒有像外界認為的那樣，拿錢拿到手軟。因為每年都會根據業績情況進行新的股權激勵配股，基本上所有的分紅會繼續投入進去，甚至，還會從工資、獎金中拿出一點點。2004年至今，華為員工充分利用金融杠桿（債權轉股權），以購買虛擬股票的形式，通過華為工會內部融資超過260億元。

當然，現在的華為員工也不會因為在職完成業績一直享受額外的配股。現在華為也設定了每個職級、每個崗位的最大股數，也就是崗位飽和股數。這從一定意義上解決了股權收益與薪酬回報的差距過大的問題，使之較為平衡，不會使員工過度地關注股權回報。

不僅讓員工相信，更要讓員工參與！

股權激勵實施之後，相關評價體系也已設立，更為關鍵的是如何讓員工參與進來，真讓讓員工感受到作為一名股東獲得的認可與尊重。

華為每個目前受雇於實股的持股員工都有權選舉和被選舉為股東代表，股東代表的選舉每五年一次。華為工會總共會選出51人作為代表，組成持股員工代表會，在一定程度上，持股員工代表會在公司內部行使了大部分股東會的職能，比如審議並決策公司年度利潤分配、增資等議案。

華為董事會與監事會基本上是從持股員工代表會51名代表中選出的，華為董事會的成員共17人，監事會成員共8人。

華為內部持股員工，通過深度參與公司的運營、決策，使華為的「虛股」產生了「實股」的作用，發揮了「實股」的價值！

現在的企業，人力資本驅動力大於資金資本驅動力，怎麼樣提升員工的工作動力、發掘員工的工作潛力，已經成為一家企業成敗的關鍵因素！所以，華為的股權激勵案例，可以給我們很好的借鑒參考！

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D. 未上市公司如何做股權激勵方案

股權激勵不是上市公司的專利，對於非上市公司而言，股權激勵既是可行的，也是必要的。
不上市的華為，憑借員工持股所迸發出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的「土狼傳奇」。而離職的創業元老因股權分配問題而狀告「老東家」，則引發了「土狼」的疑惑和騷動，華為又一度陷入「股權風波」。一石激起千層浪，自此，股權激勵，尤其是非上市公司股權激勵的是非功過成為輿論爭執的熱點話題。
那麼，對於非上市公司來說，股權激勵的意義何在?操作中需掌握哪些步驟?又需注意規避哪些誤區呢?

解題：財散人聚，財聚人散
在人們的記憶中，股權激勵盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。從實施案例來看，股權激勵的推行時刻伴隨著來自企業的疑慮和來自社會的爭議。如果排斥股權激勵，必將影響到企業核心人才的工作積極性，也不符合企業長遠發展的需要;而實行股權激勵，倘若操作不當，又容易抬高人力成本，出現分配不公、股權糾紛等新問題。
年薪一元，卻可以獲得逾千萬的財富，這是「一元CEO」帶給人們的謎團，也是股權期權吸引人們視線的關鍵原因之一。網路上市創造了8位億萬富翁，50位千萬富翁，240位百萬富翁。作為非上市公司，盡管不能分享資本市場的盛宴，但依然可以藉助於股權激勵點燃員工的工作激情，加快企業戰略目標實現的步伐。
成功推行股權激勵，其關鍵之處在於能夠產生財散人聚的積極效用，規避財散人散的悲劇發生。歸結起來，股權激勵對於企業而言，有以下幾方面的深遠意義：
其一，有利於端正員工的工作心態，提高企業的凝聚力和戰鬥力。從雇員到股東，從代理人到合夥人，這是員工身份的質變，而身份的質變必然帶來工作心態的改變。過去是為老闆打工，現在自己成了企業的「小老闆」。工作心態的改變定然會促使「小老闆」更加關心企業的經營狀況，也會極力抵制一切損害企業利益的不良行為。
其二，規避員工的短期行為，維持企業戰略的連貫性。據調查，「缺乏安全感」是導致人才流失的一個關鍵因素，也正是這種「不安全感」使員工的行為產生了短期性，進而危及企業的長期利益。而股權授予協議書的簽署，表達了老闆與員工長期合作的共同心願，這也是對企業戰略順利推進的一種長期保障。
其三，吸引外部優秀人才，為企業不斷輸送新鮮血液。對於員工來說，其身價不僅取決於固定工資的高低，更取決於其所擁有的股權或期權的數量和價值。另外，擁有股權或期權也是一種身份的象徵，是滿足員工自我實現需求的重要籌碼。所以，吸引和保留高層次人才，股權激勵不可或缺。
其四，降低即期成本支出，為企業順利過冬儲備能量。金融危機的侵襲使企業對每一分現金的支出都表現得格外謹慎，盡管員工是企業「最寶貴的財富」，但在金融危機中，捉襟見肘的企業也體會到員工有點「貴得用不起」。股權激勵，作為固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上實現企業與員工的雙贏。
概而言之，作為一種長效激勵工具，股權所迸發的持續激情是工資、提成和獎金等短期激勵工具所無法比擬的。鑒於此，股權激勵受到越來越多非上市公司的追捧和青睞。

操作：散財有「道」亦有「術」
對於大股東而言，股權激勵是一種「散財」行為。散得好，財散人聚;散不好，財散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股權激勵沒有相關的法律法規可供參照，其復雜程度、棘手程度由此可見一斑。下面筆者以一家曾為其做過股權激勵方案的公司為例，來闡述非上市公司股權激勵的「道」與「術」。
案例背景：受人才流失之困，渴望股權激勵
S公司是北京一家大型自主研發企業，近年來市場一片大好，公司轉入高成長期。但令大股東擔憂的是，團隊的工作士氣開始有下降的徵兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢。為扭轉員工的工作心態，保留核心骨幹員工，公司嘗試推行股權激勵計劃。
談到股權激勵的構想，S公司表達了這樣幾點期望：第一，合理確定每位員工的股權授予數量，避免分配不公;第二，合理確定股價，確保激勵對象能按個人實際付出分享公司的經營成果;第三，確定適合公司的激勵方式，既操作簡單又有激勵效果;第四，合理確定激勵周期，既不使員工覺得遙不可及，又要規避一些員工的短期行為。
另外，S公司也表達了自己的一些擔憂，比如，在目前經濟危機的時候實施股權激勵，時機合適嗎?授予股權後，員工不努力工作怎麼辦?員工中途離職，股權收益如何結算?員工對股權不感興趣，怎麼辦?

解決方案：在系統診斷的基礎上進行分層激勵、分步推進
盡職調查後，筆者所在團隊發現，S公司目前採用的是「拍腦袋」式的薪酬激勵方式，沒有科學的依據，激勵機制缺乏公平性和競爭性，也沒有長期留人手段。這是導致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問題，我們對S公司的治理結構、所處的發展階段、戰略規劃、企業文化、薪酬結構、考核方式等方面進行了深入分析，並在此基礎上擬定了系統的股權激勵方案。其關鍵點如下：
第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面確定激勵對象范圍。
全員持股盡管在美國非常流行，但在中國並不適用，用在中國的非上市公司身上更不妥當。在一定程度上來說，無原則地擴大激勵對象范圍是產生股權糾紛的根源所在。所以，確認激勵資格，應從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。
從人力資本附加值來看，激勵對象應該能夠對公司未來的持續發展產生重大影響，畢竟著眼於未來是股權激勵的根本。從歷史貢獻來看，激勵對象應該對公司過去的經營業績增長或管理能力提升做出了突出貢獻，因為尊重歷史貢獻，是避免出現內部爭議風波的基礎。從難以取代程度來看，激勵對象應該包括那些掌握核心商業機密和專有技術的特殊人力資本持有者，關注難以取代程度，是保護企業商業機密的現實需要。
根據以上原則，我們將S公司的激勵對象分成了三個層面：第一層面是核心層，為公司的戰略決策者，人數約占員工總數的1%—3%;第二層面是經營層，為擔任部門經理以上職位的管理者，人數約占員工總數的10%;第三層面是骨幹層，為特殊人力資本持有者，人數約占員工總數的15%。
第二步，進行人力資本價值評估，結合公司業績和個人業績的實現情況，綜合確定激勵力度。
激勵人還是激勵人所在的崗位?這是個爭論不休的話題。筆者以為，解答「對人還是對崗」這個難題，需要上升到企業的發展階段及面臨的管理主題這個層面來考察。
對於處在成長期的企業來說，其業務模式尚不固定，兼崗、輪崗現象非常普遍，很難用一個固化的崗位說明書來界定員工的工作內容。在這種情況下，崗位價值不應該成為確定股權激勵力度的依據。對於處在成熟期的企業來說，其業務模式趨於固化，員工的能力發揮在很大程度上取決於其所在的崗位，「統一、規范、有序」成為企業的管理主題。此時，進行基於崗位價值的評估對於確定股權激勵力度來說非常重要。鑒於S公司尚處在成長期，我們以人力資本價值評估為依據來確定員工的初始激勵力度。結合S公司的實際情況，在評定人力資本價值時，我們重點考慮了激勵對象的影響力、創造力、經驗閱歷、歷史貢獻、發展潛力、適應能力六大因素。
值得一提的是，無論對人激勵還是對崗激勵，固化激勵額度的作法都是不妥當的。為此，我們引入了股權激勵的考核機制，並且將考核分為公司績效、部門績效(或項目績效)、個人績效三個層面。對於層面比較高的員工，強化對公司績效的考核;對於層面稍低的員工，強化對個人績效的考核。根據考核成績從高到低劃分成S、A、B、C、D五個等級，按考核等級確定最終激勵額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激勵層面確定激勵方式。
激勵效果不僅取決於激勵總額，還取決於激勵方式。確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業度、員工出資意願等方面。結合S公司的實際情況，相應的激勵方式如下：
對於附加值高且忠誠度高的員工，採用實股激勵，以使員工體會到當家作主的感覺。參照上市公司股權激勵的相關規定(用於股權激勵的股本比例不得超過總股本的10%)，結合S公司的股本結構及激勵期內預期業務增長情況，我們建議用於實股激勵的股本數量為500萬股(約占公司總股本的5%)。個人授予量根據人力資本價值予以確定，即個人授予量=500萬股×個人人力資本價值/∑個人人力資本價值。
對於不願出資的員工，採用分紅權激勵和期權激勵，以提升員工參與股權激勵的積極性。分紅權數量取決於激勵對象的人力資本價值及激勵期的每股分紅額，即個人獲授分紅權數量=個人人力資本價值/每股分紅額。期權授予量取決於人力資本價值及激勵期內的股價增長情況，即個人獲授期權數量=個人人力資本價值/每股價差收益。
第四步，按企業戰略確定股價增長機制。
股權激勵之所以能調動員工的積極性，其重要的一個原因就是，激勵對象能夠通過自身的工作努力影響激勵成果的大小和實現概率。選取恰當的激勵標的物，可以實現企業與員工的雙贏。
確定激勵標的物，應綜合考慮這樣四個因素：第一，激勵標的物必須與公司的價值增長相一致;第二，激勵標的物的價值評定應該是明確且令人信服的;第三，激勵標的物的數值應該是員工可以通過自身努力而影響的;第四，公開激勵標的物時應不至於泄露公司的財務機密，這一條對非上市公司而言非常重要。
對照上述標准，結合S公司所處的發展階段及財務管理現狀，我們選取了銷售額這一增長類指標作為股價變動的標的物。考慮到銷售額增長率與凈利潤或凈資產的增長率並非一一對應，結合S公司的歷史財務數據，我們將股價增長率確定為銷售額增長率的60%(可由董事會根據當期實際經營情況予以適當調整)。舉例說，如果目標年度銷售額相對於基期銷售額的增長率為50%，則股價增長率為30%。
第五步，綜合企業的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質確定激勵周期。
若要產生長期激勵效用，股權激勵必須分階段來推進，以確保員工的工作激情能夠得以延續。劃分激勵時段，可參照企業的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質三個方面進行綜合確定。
一方面，作為支撐企業戰略實現的激勵工具，股權激勵的周期應與企業的戰略規劃期相匹配。另一方面，股權激勵旨在通過解除員工的後顧之憂來贏取員工的忠誠，過長的激勵周期會弱化激勵效果，無法調動員工的參與慾望，但過短的激勵周期也會使一部分員工萌生投機念頭。最後，企業之所以採用股權激勵，也是因為某些崗位的工作成果無法在短期內呈現出來，所以股權激勵的周期設置還應考慮激勵對象的工作性質。
根據S公司的實際情況，我們將股權激勵的授予期設為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權的解鎖及期權的兌現亦分3年期實施，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會延續6年。之所以設成循環機制，其原因在於，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。
第六步，簽署授予協議，細化退出機制，避免法律糾紛。

為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。參照《勞動合同法》，結合研發型企業的工作特點，S公司可從三個方面界定退出辦法：
其一，對於合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實現的激勵成果歸激勵對象所有，未實現部分則由企業收回。若激勵對象離開企業後還會在一定程度上影響企業的經營業績，則未實現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關注公司的發展。
其二，對於辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實現部分自動作廢之外，已實現部分的收益可適度打折處理。
其三，對於只出勤不出力的情況，退出辦法規定，若激勵對象連續兩次考核不合格，則激勵資格自動取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當然沒有資格獲取人力資本收益。
在確定股權激勵方案後，與激勵對象簽署股權授予協議是一個不可或缺的環節。這是股權激勵正式實施的標志，也是對雙方權利和義務的明確界定。