企業採用股票期權方式激勵

A. 股票期權激勵的優勢和劣勢

股票期權激勵：以股票作為手段對經營者進行激勵。股東為達到所持股權價值的最大化，在所有權和經營權分離的現代企業制度下，實行的股權激勵。公司董事會在股東大會的授權下，代表股東與以經營者為首的激勵對象簽訂協議，當激勵對象完成一定的業績目標或因為業績增長、公司股價有一定程度上漲，公司以一定優惠的價格授予激勵對象股票或授予其一定價格在有效期內購買公司股票，從而使其獲得一定利益，促進激勵對象為股東利益最大化努力。

股權激勵方案分類：股東轉讓股票和上市公司向激勵對象定向發行股票，定向發行股票又分為股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。

股票期權激勵的優勢：他們是擁有自主投票權的正式股東，真正成為了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上轉變為自己的利益。會給激勵對象帶來巨額財富，激勵效果明顯，具有很大的吸引力。

股票期權激勵的劣勢：股價處於平穩階段時，吸引力下降；受股票市價影響大，且股價並不一定反映經營業績。另外如果他不想繼續幹下去，甚至與公司實際控制人鬧翻，那麼會變為對自己很不利的反對者，而且只要他不出售自己的股權，對他沒有任何約束力，除非有先約定。通常而言會建議制定製度，參與了激勵但後來離職的人員應當將其股份以適當的價格退出。

B. 實施股票期權激勵制度的上市公司有哪些

可以看該上市公司最近一期的定期報告,比如年報、半年報或者季報,如果實施股權激勵的話,是必須要披露詳細內容的。
股票期權激勵計劃即以股票作為手段對經營者進行激勵。股權激勵的理論依據是股東價值最大化和所有權、經營權的分離。
股權激勵在國內上市公司大范圍施行始於2005年，當時股權分置改革全面展開，部分上市公司將股權激勵與股權分置改革相結合，主要採取的是非流通股股東轉讓股票的方式。在證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》下發以後，更多的上市公司開展了股權激勵，因當時股價較低，大部分公司採用的是股票期權，很多上市公司的經營層也因此受惠。但到2007年前後，股價已經大幅度上漲，股票期權帶來的激勵額度變得非常有限，甚至可能出現不具備行權條件的情況，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激勵方式。
由於受世界金融危機的影響，2008下半年開始雖然股票價格大幅下挫，似乎更具備實施股權激勵的條件，但實際上，股權激勵兌現的前提是達到業績條件要求，以2008年度經濟環境下大部分上市公司很難達到。監管層對業績指標的一般要求是：實行股權激勵後的業績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低於歷史水平，股票期權等待期或限制性股票鎖定期內，2006—2008年上半年，大部分行業都處於周期性高點，利潤水平也處於高位，而2008年下半年起出現下滑，處於低位，在業績上很難滿足股權激勵的要求下實施此方案顯然無濟於事。隨著中央府一攬子經濟刺激計劃的實施，使得上市公司業績得以改善，提高，從而讓中國經濟在世界金融危機的狀態下，走出了獨立行情，再配配合上市公司法人治理結構的日趨完善，全流通的市場環境下、上市公司股權更加分散，以及股東價值最大化的理念被普遍接受，股權激勵在未來一定會得到上市公司更大的范圍內的實行和發展。

C. 為什麼大多數上市公司採用股票期權激勵

公司選擇股權激勵主要受制度背景、公司治理和公司特徵三方面因素的影響。

1. 制度背景：一國的制度背景會對公司高管激勵行為產生重要影響。處於市場化程度高的地區的公司更有動機選擇股權激勵，非管制行業中的公司比管制行業中的公司更有動機選擇股權激勵。

2. 公司治理：公司高管激勵行為除了受外部制度環境的影響外，還受公司治理結構的影響。從公司性質和股權結構方面而言，相對於國有企業，民營企業更有動機選擇股權激勵; 股權結構越集中，公司選擇股權激勵的需求越弱。從公司治理層面而言，治理不完善的公司更有動機選擇股權激勵，但更多的是出於福利的動機; 由於股權激勵的長期效應，高管年齡越年輕的公司越有動機選擇股權激勵，具有較高現金薪酬的公司會更有動機選擇股權激勵以減少高額的稅收導致的對管理者激勵不足的問題。

3. 公司特徵：基於公司高管與股東之間的信息不對稱和代理成本，不同的公司特徵如成長性、規模、人才需求、高管年齡、流動性限制、業績等因素會影響公司選擇不同的股權激勵制度。在公司特徵層面，規模大、成長性高的公司會更有動機選擇股權激勵，對人才需求高的信息技術行業則會有動機選擇股權激勵以吸引與保留人才。

D. 股權激勵的方式有哪些以及股票期權費用化得處理

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答。
常見的股權激勵方式以及各自的優缺點如下：
1、股票期權
（1）股票期權是一種選擇權，是允許激勵對象在未來條件成熟時購買本公司一定數量的股票的權利。
（2）公司事先授予激勵對象的是股票期權，公司事先設定了激勵對象可以購買本公司股票的條件（通常稱為行權條件），只有行權條件成就時激勵對象才有權購買本公司股票（行權），把期權變為實在的股權。行權條件一般就包括三個方面：一是公司方面的：如公司要達到的預定的業績；二是等待期方面的：授予期權後需要等待的時間（等待期一般為2－3年）；三是激勵對象自身方面的：如通過考核並沒有違法違規事件等。
（3）行權條件成熟後，激勵對象有選擇行權或不行權的自由。激勵對象獲得的收益體現在授予股票期權時確定的行權價和行權之後股票市場價之間的差額。如果股票市場價高於行權價，並且對公司股票有信心，那麼激勵對象會選擇行權，否則激勵對象就會放棄行權，股票期權作廢。

2、限制性股票
公司預先設定了公司要達到的業績目標，當業績目標達到後則公司將一定數量的本公司股票無償贈與或低價售與激勵對象。授予的股票不能任意拋售，而是受到一定的限制，一是禁售期的限制：在禁售期內激勵對象獲授的股票不能拋售。禁售期根據激勵對象的不同設定不同的期限。如對公司董事、經理的限制規定的禁售期限長於一般激勵對象。二、解鎖條件和解鎖期的限制：當達到既定業績目標後激勵對象的股票可以解鎖，即可以上市交易。解鎖一般是分期進行的，可以是勻速也可以是變速。

3、股票增值權
股票增值權就是公司授予激勵對象享有在設定期限內股價上漲收益的權利，承擔股價下降風險的義務。具體來講：
（1）公司授予激勵對象一定數量的股票增值權，每份股票增值權與每股股份對應。
（2）公司在授予股票增值權時設定一個股票基準價，如果執行日股票價格高於基準價，則兩者的價差就是公司獎勵給激勵對象收益，激勵對象獲得的收益總和為股票執行價與股票基準價的價差乘以獲授的股票增值券數量。獎勵一般從未分配利潤中支出。如果執行日股票價格低於基準價，則要受到懲罰，如股票執行價與股票基準價的價差的二分之一從激勵對象的工資中分期扣除。

4、分紅權/虛擬股票
虛擬股票和分紅權類似，公司授予激勵對象的是一種股票的收益權，而非真實的股票。激勵對象沒有所有權、表決權，不能出售股票，離開公司自動失效。

各種模式的特點和公司如何對口選擇
1．股票期權以未來二級市場上的股價為激勵點，不需要企業支出大量的現金進行即時獎勵。所以股票期權特別適合成長期初期或擴張期的企業，特別是網路、科技等發展潛力大、發展速度快的企業採用。一方面，這種企業股價上升空加大，將激勵對象的收益與未來二級市場上的股價波動聯系起來，能夠達到很好的激勵作用，並且股票期權實施的時間期限一般比較長，一般為5－10年，所以對留住人才和避免管理層的短視行為具有較好的效果。同時，這種企業本身發展和經營的資金需求比較大，需要盡量降低激勵成本，而股票期權不需要企業現金支出，所以比較受該類企業的歡迎。當然，其他企業也完全可以採用這種模式，目前股票期權是上市公司採用最多的一種股權激勵模式，佔到80%以上。

2．限制股票的特點是以公司的業績為股票授予的條件，所以將公司的業績與激勵對象的收益聯系的特別密切。只有公司業績達到預定要求，激勵對象才可以免費贈與或低價授予股票，才能拋售股票。否則激勵計劃取消。該模式在成熟型企業中能收到更好的效果。因為該類企業在短時間內股價上漲空間不會很大，所以激勵對象的收益更多的來自於股票本身而非股價的漲幅。

3．股票增值權的授予不會影響公司的總資本和所有權結構，不涉及股票來源問題。但股票增值權大多是現金兌現，所以對企業資金壓力比較大。所以適合與現金充足、發展穩定的成熟型企業。

4．虛擬股票/分紅權模式實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金，其發放不會影響公司的總資本和所有權結構。，同時虛擬股票受市場的影響小，只要公司有好的收益，被授予者就可以通過分紅分享到好處。但跟股份增值權模式一樣虛擬股票模式也需要公司以現金支付，公司的現金壓力較大，所以適合與現金充足、發展穩定的成熟型企業或非上市公司。

以上就是經股網的專家根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的「企業家股權門戶」網站。

E. 公司進行股票期權激勵是什麼意思

就是在現在給員工在未來某一時點,以某一特定的較底價格,購買一定量公司股票的權利.這樣在從現在到將來那一時點的期間,員工就會為讓股票增值而努力工作,這樣他們在未來就能獲得更高的收益.
公司進行股票期權激勵實際上是一種激勵措施

F. 外商投資企業可以採用股權激勵方式給員工獎勵么

外商投資企業同內資企業一樣，都希望留住那些積極進取、努力工作的員工，為此，他們可能會給予這類員工較高的薪金和較好的福利。除此以外，很多內資企業（無論是有限責任公司還是股份有限公司）都制定了符合公司需要的員工股權激勵計劃，以限制性股票或者股票期權的方式獎勵員工，樹立員工的主人翁意識，以求公司長遠的發展。
我國法律規定，除特殊情況外（如並購導致的持股）中國自然人不能夠直接持有外商投資企業的股份。換句話說，外商投資企業不可能像內資企業那樣制定員工股權激勵計劃；但是外商投資企業可以以境外上市母公司的股份作為標的獎勵給員工。
所以，外商投資企業不能以公司本身的股份激勵員工，但是可以以境外上市母公司的股份激勵員工。
但是，顯而易見的是，這個計劃不可能用上文的一句話解決掉。我們所講的外商投資企業對員工的獎勵，從政府管理層面來看，實際上是由外商投資企業的母公司發起的對中國境內分支機構的員工進行的股權激勵。對於外商投資企業來說，可能性並不代表可行性，要真正實現這種員工股權激勵計劃，就必須從以下幾個角度來審視自身。
第一，股權激勵計劃所涉及的股份必須是外商投資企業境外上市母公司的股票。母公司和外商投資企業既可以是直接控股關系，也可以是某種實際控制關系。而且母公司必須是上市公司，這點有明文規定，所以對於母公司還未上市的外商投資企業而言，如果要採納這種股權激勵方式，必須在母公司有上市可能的前提下、制定遠期股權激勵計劃。
第二，外商投資企業需要制定完善的員工激勵計劃。作為員工股權激勵的發起者和受益者，外商投資企業是該計劃的境內代理機構，另一方面也是辦理各種申請的主體，當然擔當著制定股權激勵計劃的責任。外商投資企業在制定員工股權激勵計劃之時，要對採用的激勵類型、權益數量、獎勵方式、行權方式、股權處理等進行詳細規制，否則可能影響後續外匯方面事宜。
第三，外商投資企業制定此類計劃，必須同母公司取得一致。作為上市企業的境外母公司，其進行股權激勵必須對外公告。所以，沒有母公司的配合，這類計劃根本無法實現。
然而，對於外商投資企業和其員工來說，能夠以境外母公司的股份進行員工股權激勵計劃還不夠，要真正將這種激勵變為現實利益可能才是他們真正的關注點。員工覺得利益實現了才會更加努力，企業也會覺得長時間的工作沒有白費。
中國外匯管理局於2012年初頒布的《關於境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管理有關問題的通知》（以下稱「7號文」），對於境外上市公司股權激勵的外匯處理進行了明確規定。仔細分析7號文之後，可以得出以下結論：
1.此類股權激勵計劃不受限於境內居民5萬美金的購匯限額，可以根據股權激勵計劃的權益數量、激勵人數等申請購匯售匯。外商投資企業可以作為境外上市母公司的代理機構（雙方以委託書的形式確立委託關系），在外管局辦理外匯登記證，然後持登記證到銀行申請專門的外匯賬戶。
2.個人儲蓄賬戶和公司專門外匯賬戶之間可以自由劃轉。根據外商投資企業的申請，外管局可以批准開戶銀行將員工出售境外上市企業股票的收益、分紅等收入直接從外匯賬戶轉入個人儲蓄賬戶。這樣，外商投資企業的員工就可以順利實現自己的利益，達到股權激勵計劃的真正目的。從某種角度來講，對此類股權激勵的外匯管制是比較松的，這為外商投資企業員工激勵開啟了新的實踐操作之路。外商投資企業制定盡量完善的股權激勵計劃，這關繫到以後的外匯額度以及購匯售匯得到批準的難度。另外，未上市境外母公司的股份不適用於該計劃，所以並非所有外商投資企業都可以採用該方式進行股權激勵，除非能夠採用遠期協議的方式，將股權激勵的行權時間安排在境外母公司上市以後。

G. 股票期權激勵制度

我們就為您提供股權激勵這個方面的案例分析，供您參考之用！

「人力資源」與「人力資本」的本質差異是看它是否持有公司股權。有股權就是資本。那麼，不同類型、不同階段的企業又如何設計自己的股權激勵方案呢？

股票期權——高科技公司

背景特點：
某公司是一家在境外注冊的從事網路通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，在注冊時就預留了一定數量的股票計劃用於股票期權激勵。公司預計2006年在境外上市。目前公司處於發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，公司能拿出的現金獎勵很少，連續幾個月沒有發放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下， 設計了一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃。
主要內容：
1）授予對象：這次股票期權計劃首次授權的對象為2003年6月30日前入職滿一年的員工。
2）授予價格：首次授予期權的行權價格為$0.01，被激勵員工在行權時只是象徵性出資。以後每年授予的價格根據參照每股資產凈值確定。
3）授予數量： 擬定股票期權發行最大限額為1460500股，首次發行730250股。期權的授予數額根據公司相關分配方案進行，每年可授予一次。首次授予數額不高於最大限額的50%；第二年授予數額不高於最大限額的30%；第三年授予數額不高於最大限額的20%。
4）行權條件：員工獲授期權滿一年進入行權期，每年的行權許可比例是：第一年可行權授予總額的25%，以後每年最多可行權授予總額的25%。公司在上市前，暫不能變現出售股票，但員工可在公司股票擬上市而未上市期間內保留或積累期權的行權額度，待公司股票上市之後，即可以變現出售。如果公司3年之後不上市，則要求變現的股票由公司按照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算的利息回購。
案例分析：
1） 激勵模式：這是一家典型的高科技企業，公司的成長性較好。最適合高科技企業的股權激勵模式就是股票期權。由於該公司是境外注冊准備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇採用股票期權計劃是很合適的。
2） 激勵對象：對高科技企業而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩定高素質的人才，也就無法取得競爭優勢，實現長期發展的目的。該公司員工90%以上具有大學本科以上學歷，其中30%具有碩士以上學位。因此該方案以全體員工為激勵對象是一個明智之舉，它將公司的長遠利益和員工的長遠利益有機地結合在一起，有助於公司凝聚和吸引優秀的人才，建立公司長期發展的核心動力。
3） 激勵作用：該方案的激勵作用來自於公司境外上市後的股價升值和行權後在不兌現的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由於周期較長，對於更需要現金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。

員工持股——院所下屬企業

背景特點：
某科研院所下屬企業於 2000年由研究所出資成立，是一個以冶金及重型機械行業非標設備設計成套及技術貿易為主業的科技型企業，目前在編人員80%以上為具有中高級職稱的工程技術人員。公司成立以來，國家沒有實質性投入，只是投入品牌和少量資金；通過管理層與員工的不懈努力，公司資產飛速增值。為了解決公司員工的創業貢獻與公司目前股權結構不相符合的問題，該公司決定進行股份制改造。該公司先請某機構設計了一份股份制改造方案。該方案依據資本存量改造的思路設計。由於該方案未能解決無形資產估價問題，被該公司的上級主管部門否決。該公司再邀請經邦重新設計股份制改造方案。經邦力求多贏，依據存量不動，增量改制的思路重新設計股份制改造方案。在新方案中，該公司的注冊資本擬由原來50萬元增加至人民幣500萬元；在增資擴股中引入員工持股計劃，即其中40%的股份將通過實施員工持股計劃由高管層和員工持有，另60%的股份仍由研究所持有。該方案已獲上級主管部門批准，目前激勵效果初步顯現。
主要內容：
1） 授予對象：包括公司董事在內的所有在職員工。
2）持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用於購買本公司40%的股份後再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日後每年公司分紅歸還本息。然後根據當年歸還本息的數額按照員工的持股比例將股份再轉給員工。
3）授予數量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數的50%，其中最高20.44萬，最低13.26萬；第二層次為技術骨幹層，占員工持股會持股總數30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經理，其中最高9.75萬，最低7.42萬；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數的20%，包括工齡較短或具有中級職稱的部門經理、各部門業務員，其中最高4.48萬，最低0.63萬。
案例分析：
1）激勵模式：公司原先規模較小，且屬國有研究所下屬的科技型全資子公司，職工人數只有30人左右，且多數為中高級職稱的技術人員，因此在增資擴股中引入員工持股計劃比較適合。一方面可以解決增資擴股的部分資金來源，另一方面可以讓員工分享公司的成長價值，以未來公司的利潤轉化為員工的股份，有利於形成長期激勵機制。
2）激勵作用：公司在職員工通過擁有公司股權參與企業利潤的分享，有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以」利益共享」為基礎的企業文化，還有一定的福利作用，體現了國有資產控股公司的特徵。

乾股＋實股＋期權——民營科技企業

背景特點：
這是一家由三個自然人出資成立的網路信息技術公司，是華東地區著名的Internet應用平台提供商和基礎網路應用服務商。公司發展迅速，年銷售額增長率達到500%，公司在幾年高速發展過程中，引進了大量的管理、技術優秀人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。經邦咨詢認為：為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨幹人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝集力和效率。因此，經邦咨詢為其設計了一套乾股＋實股＋股份期權的多層次長期激勵計劃。
主要內容：
1）授予對象：高管層和管理、技術骨幹共20位。
2）持股形式：
第一部分，持股計劃：在增資擴股中由高管層和管理、技術骨幹自願現金出資持股。
第二部分，崗位乾股計劃：
A、崗位乾股設置目的 崗位乾股的設置著重考慮被激勵對象的歷史貢獻和現實業績表現，只要在本計劃所規定的崗位就有資格獲得崗位乾股。
B、崗位乾股落實辦法 崗位乾股的分配依據所激勵崗位的重要性和本人的業績表現，崗位乾股於每年年底公司業績評定之後都進行重新調整和授予，作為名義上的股份記在各經理人員名上，目的是為了獲得其分紅收益。崗位乾股的授予總額為當期資產凈值的10%。
第三部分，股份期權計劃：
A 、股份期權設置目的 股份期權設置著重於公司的未來戰略發展，實現關鍵人員的人力資本價值最大化。
B、股份期權的授予 從原股東目前資產凈值中分出10%轉讓給被激勵對象。依據每位經理人員的人力資本量化比例確定獲受的股份期權數。如本計劃開始實施時一次性授予，可假定為2004年1月1日。以一元一股將公司當期資產凈值劃分為若乾股份，授予價格即為每股一元。行權時經理人員以每股一元的價格購買當時已增值的公司股份。
案例分析：
1）激勵模式：這是一個處於高速成長期的民營企業，構建一個穩定的核心團隊和留住員工最關鍵。通過多層次的股權激勵方案設計，一方面通過自願原則實現員工主動參與企業經營管理，分享公司的成長價值；另一方面通過崗位乾股設置體現員工對公司的現實貢獻；再通過股份期權設計反映公司的戰略規劃，構建長期穩定的核心團隊，獲受股份期權的人數最少，只是少數有發展潛力的公司核心人員。這種模式是一種開放的、動態的、既民主又體現公司意願的設計。
2）激勵作用：這個方案既通過乾股設置實現了短期激勵，又通過現金購股和股份期權實現了長期激勵，體現了公司原股東的股權包容性和一種利益共享的企業文化，有較好的激勵效果。
業績股票——上市公司

背景特點：
這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕。正值公司對內部管理機制和行業及產品業務結構進行大刀闊斧的改革和重組創新，企業結構發生了較大的調整。為了保持業績穩定和公司在核心人力資源方面的優勢。經邦咨詢考慮對公司高級管理人員和核心骨幹員工實行業績股票計劃，既是對管理層為公司的貢獻做出補償，同時也有利於公司吸引和留住業務骨幹，有利於公司管理制度的整體設計及與其它管理制度之間的協調和融合，降低制度安排和運行的成本。
計劃內容：
1）授予對象：公司高級管理人員和核心骨幹員工。
2）授予條件：根據年度業績考核結果實施獎罰。考核合格，公司將提取年度凈利潤的2%作為對公司高管的激勵基金，購買本公司的流通股票並鎖定；達不到考核標準的要給予相應的處罰，並要求受罰人員以現金在6個月之內清償處罰資金。
案例分析：
1）激勵模式：這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕，因此比較適合實行業績股票計劃。
2）激勵對象：該方案的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨幹員工，既是對管理層歷史貢獻的補償，又能激勵管理層為公司的長期發展及股東利益最大化而努力，有利於公司吸引和留住業務骨幹，保持公司在核心人力資源方面的優勢。另外，這樣的激勵范圍因為涉及人數不多，使公司的激勵成本能得到有效控制。因此激勵范圍比較合適。
3）激勵作用：該公司激勵方案確定的激勵力度為不大於當年凈利潤的2%，雖然公司的凈利潤基數較大，但分攤到每一個被激勵對象後與實施業績股票激勵制度的上市公司總體比較是偏低的。如：公司某年度的凈利潤為1.334億元，按規定可提取266.8萬元的激勵基金，激勵對象如果按15人計算，平均每人所獲長期激勵僅為17.8萬元。在該公司的主營業務以傳統產品為主的時候，由於傳統行業的企業對人才的競爭不像高科技企業那麼激烈，因此，激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，該公司已逐步向基礎設施公用事業轉移，並在原有產業中重點投資發展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技產品，實現產品的結構調整和高科技創新，而高科技企業對人才的爭奪將會比傳統企業激烈得多，此時的激勵力度應隨之調整。
另外，在該方案中，所有的激勵基金都被要求轉化為流通股，這可以強化長期激勵效果，但同時短期激勵就無法強化了。因此可以考慮將激勵基金部分轉化為股票，而部分作為現金獎勵留給個人，這樣就可以比較方便地調節短期激勵和長期激勵的力度，使綜合的激勵力度最大化。

希望上述回答您能滿意！

H. 1.公司採用股票期權作為員工激勵，按BS模型確定了授予日的公允價值，在1年鎖定期內計提成本和資本公積。

獎勵本公司職工而收購本公司股份的，應按實際支付的金額，借記本科目，貸記「銀行存款」等科目，同時做備查登記。
將收購的股份獎勵給本公司職工屬於以權益結算的股份支付，如有實際收到的金額，借記「銀行存款」科目，按根據職工獲取獎勵股份的實際情況確定的金額，借記「資本公積——其他資本公積」科目，按獎勵庫存股的賬面余額，貸記本科目，按其差額，貸記或借記「資本公積——股本溢價」科目。

I. 公司進行股票期權激勵是什麼意思

就是在現在給員工在未來某一時點，以某一特定的較底價格，購買一定量公司股票的權利。這樣在從現在到將來那一時點的期間，員工就會為讓股票增值而努力工作，這樣他們在未來就能獲得更高的收益。
公司進行股票期權激勵實際上是一種激勵措施

J. 股票期權如何激勵企業高層領導

股票期權制度曾經被認為是成熟市場經濟國家經濟增長、技術創新和股市繁榮的重要推動機制，並作為美國企業管理的成功經驗而流行於世界各地。然而，近年來出現的公司造假丑聞以及由於股票期權制度的內在缺陷所引發的許多問題使得人們對於其有效性產生了疑問，股票期權對於經營者的正向激勵和其有效的替代制度又成了人們研究的熱點。
一、股票期權的定義及其特點
1． 股票期權的定義及其主要形式。
所謂股票期權是指公司授予其員工未來以一定的價格購買該公司股票的權利，這種權利的持有者可以獲得股票市價和規定價格即行權價之間的價差，是一種基於經營結果的獎勵形式。股東的目的是藉此利用一種長期潛在收益激勵員工尤其是高層管理人員，使其目標與股東目標最大限度地保持一致，保證企業價值的持續增長。從企業方面講，省卻了向員工支付高薪，而員工可通過行權獲得豐厚收益，還可享受以期權支付薪水的減稅好處。是一種用來激勵公司高層領導及其他核心人員的制度安排。
授予股票期權作為一種長期激勵制度，在西方國家的實踐中，形成了經理股票期權、股票增值權、虛擬股票計劃等若干具體操作方式，其中經理股票期權是一種基本形式。作為一種制度安排，通常也被稱為經理股票期權計劃。其他，如：股票增值權和虛擬股票計劃等形式，雖具體操作各異，但實質上所要達到的激勵目的是一致的。
2． 股票期權機制的特點。
充分認識經理股票期權的特點是很有必要的，其顯著特點可以概括為以下幾個方面：
第一，經理股票期權表現的是一種權利，是公司所有者賦予經理人員的一種特權，而無義務的成分。在期權有效期內是否行權，經理人具有完全的選擇權利。
第二，經理股票期權表達的是一種未來概念，即經理人所能得到的期權價值的大小，取決於企業未來的發展和業績的大小。未來企業的市場價值越高，經理人從中受益越多。
第三，經理股票期權在激勵中包含著約束。經理人員如不努力工作，公司業績就會下降並引起股價下跌，股票期權價值亦隨之喪失。這就在無形中起到了約束經理人的作用。
二、股票期權的激勵機制和理論基礎
1． 股票期權的激勵機制。
經理股票期權計劃所以能夠在西方大中型企業中廣泛採用，就在於它的實施可以產生一種利益趨同效應，能夠有效地把代理人(高層管理者)的利益與委託人(企業所有者)的長遠利益結合起來，使他們成為利益共同體，從而有利於企業的穩定與發展。股票期權計劃對經理人的激勵作用包括報酬激勵和所有權激勵兩個方面。
報酬激勵的作用發揮在經理人購買股票之前，其機製作用在於：若公司經營得好，其股票市價就會上漲，經理人此時行權就可獲益。因此，經理人要想獲利，就必須努力提高經營管理水平，以良好業績推動公司股價上升。於是經理人利益與公司的發展被緊緊聯系在一起。
所有權激勵的作用發揮在經理人購買股票之後，其機製作用在於：經理人行權後即成為公司股東之一，具有了雙重身份，使代理人目標與股東目標統一，因而可有效地防範道德風險。當然，為使該制度的激勵作用得以發揮，在制定計劃時須提出若干限定條件，如期權不得轉讓、行權後所持股票要有一定的保留期和保留率等。
2． 經理股票期權的理論基礎。
經理股票期權之所以具有激勵作用，其激勵原理的成立，首先，在於它承認人力資本的產權價值。隨著社會的發展、知識經濟的到來，掌握科技知識和擁有管理才能的人在企業中的作用越發顯得重要。勞動力作為生產要素中必不可少的重要組成部分，和「資本產權」共同進行企業利潤的創造。既然勞動力也可以創造利潤，就符合「資本」的概念，可稱之為「人力資本」，因而也就具有了產權的意義，並且這一產權歸勞動者個人所有，認識這一點很重要。承認人力產權是勞動者擁有剩餘價值索取權的前提條件。
其次，經理股票期權實質上是承認勞動者對剩餘價值具有索取權。企業利潤的創造依賴於貨幣、實物等傳統資本的投入和勞動者實際勞動的投入。既然承認勞動力產權(人力產權)，且該產權歸其個人所有，也就應當承認勞動者對剩餘價值的索取權。經理股票期權計劃的設計和操作，是這一理論極好的實踐見證。
三、股票期權制度在實際運用中的成功與不足
在西方國家的大公司中，不同職位的員工其薪酬組合的結構是不相同的。藍領工人的長期激勵部分相對較小，而高層經營管理人員的長期激勵所佔的比重很大。目前，美國有50％以上的公司制企業使用長期激勵計劃。據了解，美國規模100億美元以上的大公司，其首席執行官的薪酬構成是：基本年薪佔17％，獎金佔11％，福利計劃佔7％，長期激勵計劃佔65％。近20年來美國企業競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒