中小企業股票期權的方案

Ⅰ 中小企業進行股權激勵的方法有哪些

股權激勵是授予公司經營者、雇員股權,使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險,從而盡職盡責地為公司服務的一種激勵制度,主要包括股票期權、員工持股計劃和高管人員收購等內容。目前，世界優秀公司中絕大多數已採用這種制度，高管人員收入的主要部分來自股權。經過50多年來在西方國家的實踐，股權激勵制度取得了巨大成功，被認為是當前解決企業委託—代理利益沖突的最有效手段。
股權激勵本質上是企業所有者對企業經營者的一項長期激勵制度。在這種制度安排下，企業所有者讓渡部分股權，利用股權的長期潛在收益激勵經營者，促使其與所有者的利益保持最大限度的一致，以保證企業財富的持續增長。經過不斷的應用和發展，股權激勵的適用對象也逐漸擴大，現已不僅僅局限於企業經營者，在企業管理人員乃至普通員工范圍內也有所應用。
一般而言，中小企業喜歡給員工一部分股權，以實現「金手銬」的功能。中小企業要想對員工實施股權激勵，會出現以下幾個難點：
首先，股價不好確定。
因為非上市不能上市流通，這樣就難以計算得出一個公允的股票價值，在定價時主觀因素影響嚴重。
其次，股票缺乏流動性，收益不能及時體現。
中小企業股票難以自由流通，變現能力極差，一般只能在離職時才能變現。
再次，財務不夠透明，員工缺乏信心。
中小企業一般不會聘請外部審計機構進行審計，公司的財務資料缺乏公信力，如年度銷售額、利潤額、負債額等，都難以令員工盡信。
第四，員工的股東難益難以得到有效保障。
一般來說，即使是小股東，員工的股東權益也是受法律保護的。但在實際上，企業一把手的權威太盛了，小股東的說話權利往往被剝奪。長此以往，沒有任何的小股東還會有興趣在公司大事上說話了。
為了解決這些問題，很多企業又想出了很多法子來實現員工持股計劃(Employee Stock Option
Plan，簡稱ESOP)，不少企業效果顯著，如華為公司等。
但是，員工持股計劃也有個不好的地方，其在於，這種方式更適合於大型企業，對於中小型企業而言，光是一系列的工商登記變更手續就讓其不勝其煩，再加上大股東一般不想放棄控制權，也不想讓太多的員工對一些商業機密事情指手劃腳，其出讓的股份數額較小，效果並不顯著，甚至會出現負效果，即員工離職時會發生股權糾紛。
其實，對於中小企業而言，有一種更方便、更適合中小企業的股權激勵方式，即「虛擬股票」。
「虛擬股票」，即是為了激勵員工(同時也有「金手銬」作用)而授予或售賣股權給員工的一種方式。得到這種「虛擬股票」的員工，可以享受股東的一系列待遇，但卻不需要進行工商變更登記。擁有虛擬股票的員工，在企業時，可以享受股票分紅所帶來的收益，也能利用股東身份為企業的發展作出決策;離開企業時，股票由公司回購，可以享受股票升值帶來的收益。
「虛擬股票」一般分為兩種，一種是其擁有者的權利義務與現實意義上的股東相同;另一種是，股票只是一種分紅憑證，除此之外沒有任何的股東權利。前者更具有積極意義，但後者的操作更為簡單，容易被中小企業所接受。
既然是「虛擬」，那就是說，這個股權激勵其實並沒有真正意義上的股權變更，但在企業內部，這個股權是得到承認的。那麼，無論從企業角度，還是從員工角度，都是可以接受的。「虛擬股票」有著以下好處：
一、激勵成本相對較低
因為不用進行工商變更登記，不用設立職工持股委員會，也沒有相應法律的限制，對於正式的「職工持股計劃」來說，其成本較低。
二、促進企業決策民主化
雖然「虛擬股票」並不是實質上的股票，但企業內部是承認這種股票的權利的。公司也應照常召開股東大會，就重大事項進行討論、決策。在決策上集思廣益、群策群力，可以很好地解決中小企業以往一把手拍腦袋作決定的壞習慣，企業運營風險也能得到適度降低。與此同時，由於決定是由股東們共同作出的，而這些股東又大都是企業的骨幹員工，因此，企業員工對將決策付諸實施的積極性也將會大增。
三、有效激勵員工
「虛擬股票」激勵的實施方式之一就是股票期權，只要企業發展得好，股價定必上升，員工即可享受股票升值帶來的收益;企業盈利增加，員工分紅也定必能增加。為了實現企業收益增加從而使自己收入增加這一目標，企業員工就會努力工作以促進企業的成長。這樣一來，股票及股票期權的這個「金手銬」功能也就能得以實施，對於員工的激勵作用是無可比擬的。
四、增強員工主人翁精神
很多企業喜歡在企業內部強調他們的企業文化：「某某公司是我的!」，以此來增強員工的主人翁精神。但是，這種說法在很多時候不具有太強的說服力。如果實施了員工持股，員工既然是企業的股東，那麼，「企業是我的」這種企業文化也就順理成章了。

Ⅱ 中小企業股權激勵方案怎麼做

一是股權激勵工具的選擇。通常的股權激勵模式有很多種，包括股票期權、股票增值權、虛擬股票、限制性股票、業績單位，等等。選擇何種激勵方式呢？這個主要是根據客戶的具體情況來選擇。對貝克公司來說，老闆最大的心願就是挽留核心的人才，共謀一番大事業，既然這樣，就必須拿出足夠的誠意來，讓員工得到實實在在的實惠，和公司一起長期發展。為此，我們建議貝克公司採用限制性股票的方式，讓員工真正成為公司的股東，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。

二是股票價格的確定。一般來說，內部員工股權的轉讓，都是以凈資產來作價的。但貝克公司是一家以軟體開發為主的智力密集型企業，固定資產不多，凈資產不到2000萬元，但同時公司盈利能力很強，凈資產回報率達到50%。如果以凈資產作價，對大股東來說無疑是虧的。如何界定股票的價格呢？我們認為，影響股票價格的兩個因素，一個是凈資產，一個是盈利能力。為此我們以每股凈資產為基礎，並參考同類上市公司的市盈率，確定該企業的股價。這個解決方案，得到客戶的認可。

三是購股資金來源問題。中小企業的激勵對象，在企業成長階段，每年所獲得的薪金待遇並不豐厚，在短時間內拿出幾十萬的現金購買股票，是比較困難的。為此，我們引進分期付款計劃，由大股東個人先借資給激勵對象，未來3年內從激勵對象的獎金或分紅里扣款償還，順利解決了出資問題。

四是員工參與度低的問題。中小企業和大企業不一樣，由於其競爭力有限，經營不是很規范，因此並不是推出股權激勵方案，就會受到熱烈歡迎的。我們調查發現，絕大部分的員工，甚至得高層管理人員，對股權激勵都不怎麼感冒。因此在實施過程中要充分調查，了解員工不原因參股入股的原因。貝克公司在實施股權激勵過程中，採取了三個策略：一是明晰公司戰略，樹立發展願景，確定未來3-5年上市目標；二是引進財務總監和新的財務軟體，修訂財務制度，使得財務信息更加公開化和透明化；三是大股東進行增資，增強員工信心。三個策略收到了很好的效果，員工參與度空前提高。

另外，在實施股權激勵的時候，還要兼顧歷史、現在和未來。歷史指的就是過去和員工一起發展並成長起來的資深企業功臣，現在和未來指的就是在位和將引進的骨幹力量。要處理好這三者的股權分配比例、股票價格，既要看過去，也要看現在和未來。

Ⅲ 中小企業如何選擇最適合自己的股權激勵工具

通過對我國中小企業股權激勵現狀的分析，加上中小企業缺乏實施股票期權等激勵機制的條件，探討中小企業的股權激勵機制問題就顯得尤為必要。為此，筆者在我國中小企業股權激勵的現狀基礎上，結合國內外各種股權激勵機制尤其是虛擬股權制度，提出兩種新的激勵方式：
1.針對企業高級管理人員，實施年薪虛股制。企業高級管理人才是一種稀缺資源，他們自身特殊的人力資本，決定了他們在企業具有不同於一般人力資源的權利與義務
我國的中小企業，起初並不重視這方面人才的引進，老闆意識與情結難以割捨。但經過近二十年的快速發展，中小企業已經逐步走出了家族式的管理怪圈，向現代企業管理的職業經理人之路積極探索。年薪虛股制，是年薪制與股權激勵機制的集合成果。
年薪制，是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定並支付給經營者年薪的分配方式。年薪制與股權激勵機制的結合，能夠使得企業經營管理者參與企業剩餘利潤的分配。具體的方式，就是將企業高級管理人員年薪分享報酬的一部分以現金的形式支付，而將其餘部分轉化為虛擬股份，同時規定這種股份的持有期限，到期後一次或分批以現金形式兌現。這一激勵機制最大的特點，就是引入了保證金制度，通過一定的杠桿效應可以成倍放大激勵強度。企業高級管理人員要想取得豐厚的報酬，必須使經營業績高速增長。同時，企業高級管理人員因經營業績下滑，也會面臨零報酬的風險。另一方面，大多數中小企業不能上市，股票不流通，對股票凈資產定價來決定企業業績的激勵機制難以實施，這時企業可以選取關鍵財務指標來代替以股票作為計量標准，這樣的評價在企業監管到位基礎上會更有效。這樣的激勵措施，對防止中小企業中出現的
「搭便車」現象以及股權僵化問題有積極作用。
2.針對企業廣大員工，實施虛擬股份制。員工是企業的基石，尤其是中小企業，自身規模相對較小，員工的作用體現更為明顯，我國中小企業要取得更好更快的發展，只注重對高管的激勵是不夠的，還應照顧到企業員工的積極性。虛擬股份，不同於虛擬股票，它實質上是一種享有企業分紅權的憑證，持有者不再享有其他權利，具有很好的內在激勵作用，不斷激勵持有員工通過自身努力去做好本職工作，促進企業不斷盈利，從而獲取更多的分紅收益。這樣的激勵措施，能夠有效克服「搭便車」現象，同時對於提高員工參與公司治理的積極性有很大促進，進而也會制約企業單方面以股權激勵為幌子籌資的行為。對於股權籌資，騰訊眾創空間是一個不錯的選擇。
由於這兩種股權激勵都不是即時性的激勵，經營管理者和員工只有通過不斷的努力，完成企業所制定的業績目標之後，才能獲得相應的股權利益，它與企業的長遠利益緊密相聯。
當前形勢下，中小企業關注最多的已經不是要不要實施股權激勵的問題，而是如何選擇股權激勵方式以達到最佳激勵效果的問題。本文正是基於此背景，通過對我國中小企業的現狀分析並借鑒國內外的股權激勵模式，開放性的提出我國中小企業可以選擇的股權激勵模式。當然，模式都是固定的，實施卻是靈活的，要充分有效地利用股權激勵機制來為中小企業服務，還有很長的路要走。相信，隨著國內外對中小企業研究的日益增多，我國中小企業在運用股權激勵機制來促進企業發展的道路上會取得越來越豐碩的成果。

Ⅳ 企業發行期權的實施方案

公司期權是未發行股票的公司發行的期權。他們會有一個認購價和一個有效期限——例如XYZ 25c有效期在2002年6月30日，直到該日期之前都可以在ASX上市。假如在期滿時股票價格超過了認購價，期權持有者將通過支付認購價來行使他們的期權，而當期權在該公司作為一種新股票發行時，它將和其他普通股票享有同樣的等級. 公司期權是公司在某個未來時間點（有效期限）籌集額外資本的一種方式，但是這不能保證在那時股票價格一定會超過期權認購價. 公司期權也被用作員工鼓勵並可以和業績聯系在一起，但是這些不能在ASX上市.
期權激勵，就是企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內，按事先約定的價格購買一定數量的企業股份的權利。期權激勵的主要對象為企業的主要經營者，原則上是董事長、總經理。

期權激勵最早源於美國。美國上市公司的高級管理人員的薪酬結構分為三部分：基本工資和年度獎金、長期激勵機制、福利計劃。後來經濟學家研究後認為：基本工資和年度獎金不是有效的激勵機制，因為它不能激勵高級管理人員面向未來。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經營管理以及未來發展戰略等問題進行決策，諸如公司購並、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響往往是長期的，效果往往在三五年以後，甚至十年後才會體現在公司的財務報表上。在執行計劃的當年，公司財務記錄大多是執行計劃的費用，計劃帶來的收益可能很少或者為零。如果一家公司的薪酬結構完全由基本工資及年度獎金構成，那麼出於對個人利益的考慮，高級管理人員可能傾向於放棄那些有利於公司長期發展的計劃。

到了上世紀八十年代中期，為了解決這類問題，人們便想到要設立新型激勵機制，將高級管理人員的薪酬與公司長期利益聯系起來，鼓勵他們更多地關注公司長遠發展，而不是僅僅將注意力集中到短期財務指標上，股票期權計劃開始得到廣泛應用。股票期權是公司給予高級管理人員的一種權利。持有這種權利的高級管理人員可以在規定的時間內以股票期權的行權價格購買本公司股票，這個過程稱為行權。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金收益；行權以後，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。高級管理人員可以在規定的時間范圍內自行決定何時出售行權所得股票。

在實踐中，期股制顯示出巨大的優越性。由於它的基點是獎勵未來，期股在行權期內不得轉讓，使經營者的利益和企業的長遠利益結合起來，激勵作用非常明顯。

Ⅳ 中小企業股權激勵應該怎麼實行

負責任的說，這種你應該去找專業人士付費咨詢。

Ⅵ 如何設計中小企業的股權激勵方案

中小企業推行長期激勵的著力點
與上市公司和成熟的大型非上市公司相比，中小企業所處的發展階段以及面臨的管理主題有其特殊性，故而實施長期激勵時不能比貓畫虎，否則必將「股散人散」。具體來講，中小企業推行長期激勵，應把控好以下四個關鍵點：
其一，做好人才的層次性分析，打造股權的「稀缺性」。股權之所以具有現金所沒有的吸引力，一方面在於它具有較大的增值空間，另一方面也在於它的「稀缺性」。正所謂物以稀為貴，股權也不例外。這就要求中小企業在激勵對象的資格審查上堅持嚴格標准，重點關注員工的人力資本價值含量和難以取代程度，同時還要認真評估員工的敬業精神，對於員工的歷史貢獻補償可以適度斟酌。再者，為維護股權的「稀缺性」，應平衡好「授利」與「授權」的關系，對不同層面的激勵對象採用不同的激勵方式，以避免決策混亂。
其二，把控企業的成長性，用好股權的增值空間。相對成熟企業而言，中小企業盡管具有「盤子偏小」的不足，但其彈性十足的成長空間卻是成熟企業所無法比擬的。對中小企業來說，用好成長彈性非常關鍵。在設計長期激勵方式時，應採用「價差式」的激勵工具，以充分體現股權的價值，這種收益獲取方式也會極大地激發激勵對象的工作熱情。因為，在工作熱度決定鈔票厚度的激勵制度下，面對創業過程中的各種難題，員工一定會迎難而上。微軟就是抓住了這一點，將股票期權在公司創業過程中的激勵作用發揮得淋漓盡致。
其三，突出標的物的直觀性，體現激勵的方向性。對於一個在沙漠中長途跋涉的人來說，如果有位神仙告訴他前面的沙丘後有個水源，相信他一定會充滿奔跑的力量；但如果神仙告訴他沙丘後面地下十米埋藏著黃金，可能他會毫無興趣。企業的人才激勵也是如此，業績目標越直觀，激勵效果越明顯。對於中小企業而言，在設計激勵標的物時，一定要直觀且能夠被激勵對象的工作努力所影響（如銷售額、銷售產品件數等），行權條件的界定也要盡可能容易測量。模稜兩可的激勵標的物不僅沒有任何激勵效果可言，相反極易會糾纏不清。
其四，做好財務的安全性，盡力避免股權糾紛。對於中小企業來說，保護財務數據的安全性是非常重要的。在財務核算體系不健全、不規范的情況下，公司股本數、激勵對象的激勵額度、企業的盈利狀況等都屬於商業機密，一旦泄露，後果將非常嚴重甚至致命。所以，在實施長期激勵方案時，一定要處理好「公開」與「保密」的關系，既要體現游戲規則對全員公開的激勵性，又要規避競爭對手的惡意競爭、挖角和不必要的股權糾紛。
概而言之，對於中小企業來說，長期激勵既是及時雨，又是雙刃劍，必須審慎對待。
根據企業所處行業不同，發展階段不同，股權激勵的方案也有所不同，建議你在做股權激勵之前先向專業的咨詢團隊充分的學習後，再進行股權激勵方案設計。

Ⅶ 小公司股權激勵方案

使用Teamtoken工具做員工股權激勵。
一、 股權激勵

股權作為一種代表企業價值的數字資產，主要有兩種能力，融資和激勵，且這兩種能力在不同的階段會在一定范圍之內自動切換。為了加速企業的發展，越來越多的企業在使用股權激勵，特別是創業型企業和成長型企業尤為突出，這類企業基本都面臨資金困難、員工流動性大等問題，如果業務骨幹、核心高管、掌握技術的不可替代者離職對企業來說損失巨大。

股權激勵的作用主要體現在：

（1）建立企業的利益共同體；

（2）業績激勵；

（3）約束經營者短視行為；

（4）留住和吸引人才；

（5）有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。

與股權相關的數字資產大概有：實股股權、受限股權、股票、期權、虛擬股權、認購權等，但與股權相關的數字資產流動性都比較差（主要指未上市公司），所以也有其局限性：如實股股權相對固定，變更手續麻煩，限制了動態股權模式的可操作性，小股東容易搭便車，而且實股股權的分配一開始很難公平，需要通過時間來檢驗。如果能解決流動性差的問題，激勵頻次將提高，通過動態的股權激勵模式會更加公平。

也有些企業不適合做股權激勵，比如走下坡路的企業股權激勵就不好用，吸引力將大打折扣，虧損企業的股權是不值錢的，這是很現實的問題。
二、 員工股權激勵模式

針對員工股權激勵，我們主要介紹兩種模式：即虛擬股權激勵模式和期權激勵模式，二者有功能有重疊的部分，所以可以單獨落地執行，也可以組合執行，所以企業根據自身情況擇優選擇。在此我不會再介紹激勵的目的等概念性的內容，因為股權激勵的目的都差不多，主要從應用的角度進行介紹。

（A） 虛擬股權激勵模式

（1） 對象：聯合創始人、高管、骨幹、外部顧問。

（2） 時機：初創期、成長期

（3） 性質：虛擬股的發放不會影響公司的總資本和所有權結構。

（4） 權利：只有分紅權，無表決權、無轉讓權和繼承權。

（5） 義務：嚴禁從事有損於公司利益的一切活動，包括同業競爭行為，一旦發現公司應收回授予的虛擬股份，並由有關部門追求責任；激勵對象符合公司考核要求，不得失職、瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及有損公司利益的行為；激勵對象不得違反國家有關法律法規，而被判定刑事責任的；激勵對象不得在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄露公司商業機密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為；激勵對象若主動離職的，按自動放棄獲得虛擬股權的資格。

（6） 用到的工具：虛擬股認購權。

（7） 虛擬股期限：原則上長期有效。

（8） 虛擬股的獲得

（a）公司根據一定規則（如績效、積分排名、綜合表現等）直接獎勵給表現優秀的員工；

（b）員工可以使用現金幣組合虛擬股認購權認購公司不定期釋放的虛擬股，認購權和現金幣也是由公司獎勵給員工；

（c）員工可以使用人民幣組合虛擬股認購權認購公司不定期釋放的虛擬股。 以上三種模式，從激勵效果的角度，最好是採用方式3，其次是方式2，最後才是方式1。因為沒有代價的股權是不被認可的，當然企業也要考慮自身實際情況，在不同的階段採取不同的方式。

（9） 虛擬股的出售：企業可以選擇是否允許內部有條件的出售。

（10） 虛擬股的退出條件：

（a）正常離職：從離職之日起所授予虛擬股份自動喪失；

（b）退休：從退休之日起所授予虛擬股份自動喪失；

（c）喪失行為能力或死亡：同退休處理。

（11）虛擬股強制退出條件：

（a）自動離職：從確認日起一個月後，所授予虛擬股份及分紅權自動喪失；

（b）解僱：從解僱之日起，所授予虛擬股份及分紅權自動喪失。

（12）虛擬股的分紅池：由董事會根據企業利潤等財務指標因素決定虛擬股的分紅池大小，虛擬股的分紅屬於企業稅前列支的獎勵。

（13）虛擬股的分紅方式：只有正常持有虛擬股份到分紅之日才享有分紅的權利，員工根據持股比例加權獲得分紅。

（14） 與受限股的結合應用：虛擬股可以和受限股組合使用，受限股一般發給聯合創始人，在達到公司要求之前受限股以虛擬股的形式存在，享受公司分紅。在達到條件後轉為實股。