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企業股票期權方案

發布時間: 2021-03-20 19:37:58

㈠ 如何設計民營企業股權激勵方案

股權激勵,顧名思義就是是將企業的股票作為激勵的標的,對在企業內部發揮一定作用和影響力的董事、高級管理人員等在內的部分員工設置一套有針對性的從短期、中期到長期的長效激勵機制。 股權激勵中的「股權」主要包括四個方面:股票的收益權、表決權、所有權和處置權。無論企業是非上市公司、擬上市公司亦或是上市公司,設置股權激勵的方案最根本的都是要平衡激勵對象的薪酬結構、激勵目標和激勵時限。 一、股權激勵方案對象的確定 除了像華為這種「准」全員持股的股權激勵模式,大部分的企業股權激勵制度所選擇的受益對象還是具有傾向性和針對性。這些企業激勵的重心較多是圍繞著企業的董事、高級管理人員以及部分主要的中層管理人員,為了能夠更好的設置股權激勵方案,律師事務所在為客戶定製方案初期,往往會派駐不少於2名律師對企業的情況開展詳盡的盡職調查,包括對企業的性質、具體經營模式、人員崗位設置、盈利模式等來進行評估分析。結合盡職調查的材料和信息,確定初步的股權激勵對象和股權激勵模式。 通常在技術型企業的股權激勵方案設置中,決策者們會選擇將自己的股權激勵重心對主要技術人員進行一定的傾斜;而銷售型企業的股權激勵方案設置中,則會將自己的股權激勵重心結合自己的經營體系(特別是直營體系)激勵企業主要的經營者。 二、股權激勵機制的設置 確定主要的激勵對象後,如何設置股權激勵機制尤為重要。若是簡單的「一刀切」,可能會帶來後患無窮。針對激勵的對象在企業中所發揮的作用、以及員工在人才市場的供求關系,其短期、中期和長期的激勵在其薪酬中所佔的比例也存在極大的差異。 對於在企業中發揮影響力越大的高級管理人員,企業對其的長期激勵要遠遠超過對其的短期激勵,一般應在2-3倍較適宜,以確保能夠長期「留住」人才;而對於在企業中發揮影響力中層管理人員,則企業對其既要有較為明顯的短期激勵,同時也要設置一些具有期待性的長期激勵,即確保能夠在短期內「留住」人才,也能激發中層人員向高級管理人員發展的積極性。 三、股權激勵基本模式的選擇 如前所述,股權激勵主要是圍繞著股票的4個基本權益和衍生權益出發,因此股權激勵方案雖然各有不同,但從股權激勵的基本模式中仍能窺見一二。目前股權激勵中較常見的基礎形式有四種:實股、虛擬股、期權和期股。 實股模式實質上就是企業決策者將激勵股票的全部權益轉讓給激勵對象,激勵對象能夠實實在在的享有股東權益。而虛擬股模式下則往往僅是將股票對應的收益支付給激勵對象。 期權模式是企業賦予激勵對象一種可期待的選擇權,激勵對象可以在規定的時間內以約定的行權價購買企業一定數量的股票。而期股模式則是企業要求激勵對象以一定的權利金(包括個人財產、企業貸款、薪酬獎金)按照約定的價格分期分批獲得企業的股票。 四、股權激勵——除了會給,還要會收 在初創企業遍地開花的年代,人們更多的關注焦點常常在於如何開展股權激勵,給予哪些員工股權激勵,但卻容易忽視員工離職、業績不達標時,如何收回激勵股權。一個完整的股權激勵計劃,除了精細設計股權激勵的具體激勵方式、激勵對象、行權條件外,股權激勵的退出方式同樣是不可或缺的重要部分。

㈡ 求小公司股權激勵方案

小公司股權激勵方案主要有市場選擇機制激勵、市場評價機制激勵、控制約束機制激勵、綜合激勵機制激勵以及政策環境激勵。

1、市場選擇機制激勵,

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質,並對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人,很難與股東的長期利益保持一致,很難使激勵約束機制發揮作用。

4、綜合激勵機制激勵,

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導,具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。

5、政策環境激勵,

政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持,創造良好的政策環境,不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。

注意事項:

1、公司的股東和管理層往往是重疊的,所以很少需要考慮股東和管理層之間的股權分配,只需要考慮股東之間的股權分配。確立股權分配時需要考慮三個因素:股東於資源層面的貢獻、股東於公司治理層面的把控、公司未來的融資造血空間。

2、公司股權激勵計劃的重要依據之一就是各股東出資情況,但這並非唯一依據。公司股權激勵計劃往往跟出資比例不是一致的。有的創業公司會採用陰陽協議的形式,

即一方面通過簽署相關協議來明確不和出資比例一致的各股東股權,另一方面按照出資比例來完成工商登記,但這種行為的法律風險很大,公司以後涉及了訴訟,股東的權益將很難得到法律保護。

㈢ 股票期權計劃

  1. 股票期權計劃即以股票作為手段對經營者進行激勵。股權激勵的理論依版據是股東價值最大化和所有權權、經營權的分離。

  2. 股東為達到所持股權價值的最大化,在所有權和經營權分離的現代企業制度下,實行的股權激勵。公司董事會在股東大會的授權下,代表股東與以經營者為首的激勵對象簽訂協議,當激勵對象完成一定的業績目標或因為業績增長、公司股價有一定程度上漲,公司以一定優惠的價格授予激勵對象股票或授予其一定價格在有效期內購買公司股票,從而使其獲得一定利益,促進激勵對象為股東利益最大化努力。

  3. 原公司法一百四十九條規定,公司不得收購本公司的股票,但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合並時除外;再加上證監會對發行股份要求比較嚴格,因此,中國一直缺乏實行股權激勵的法律、政策環境。2005年以來,為配合股權分置改革,證監會推出了《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》,並且2005年新修訂的《公司法》規定,公司在減少公司注冊資本、將股份獎勵給本公司職工等情況下可以收購公司股份,這為公司進行股權激勵提供了政策、法律環境。截止2008年底,30餘家上市公司股權激勵方案獲批。

㈣ 期權分配方案

你好
股票期權實質上是一種選擇權,即被授予者享有的在未來規定的若干年內(行權期)按授予時(授予期)規定的價格(行權價)和數量(額度)自由購買公司股票(行權)的權利,這個權利被授予者可以使用,也可以放棄。關於你提出的問題,我有以下幾點意見,供您參考
1、股票期權行權後所獲得的股票是嚴格和股票期權授予主體相對應的。你如果擁有阿里巴巴集團的期權,那麼你行權後將擁有阿里巴巴集團的股票,這個股票和現在已經上市的阿里巴巴是沒有關系的。
2、您能否行權和您所在的公司是否上市沒有關系,非上市企業也可以實行股票期權計劃,您行權後所持有的阿里巴巴集團股票在阿里巴巴集團上市後將會得到豐厚的回報。
3、期權通常情況下是不可以轉讓的,除非公司和您所簽訂的契約中有明確的規定。
如有其他問題,歡迎進入網路的股權激勵吧互動交流區進行提問和溝通。

㈤ 企業發行期權的實施方案

公司期權是未發行股票的公司發行的期權。他們會有一個認購價和一個有效期限——例如XYZ 25c有效期在2002年6月30日,直到該日期之前都可以在ASX上市。假如在期滿時股票價格超過了認購價,期權持有者將通過支付認購價來行使他們的期權,而當期權在該公司作為一種新股票發行時,它將和其他普通股票享有同樣的等級. 公司期權是公司在某個未來時間點(有效期限)籌集額外資本的一種方式,但是這不能保證在那時股票價格一定會超過期權認購價. 公司期權也被用作員工鼓勵並可以和業績聯系在一起,但是這些不能在ASX上市.
期權激勵,就是企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內,按事先約定的價格購買一定數量的企業股份的權利。期權激勵的主要對象為企業的主要經營者,原則上是董事長、總經理。

期權激勵最早源於美國。美國上市公司的高級管理人員的薪酬結構分為三部分:基本工資和年度獎金、長期激勵機制、福利計劃。後來經濟學家研究後認為:基本工資和年度獎金不是有效的激勵機制,因為它不能激勵高級管理人員面向未來。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經營管理以及未來發展戰略等問題進行決策,諸如公司購並、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響往往是長期的,效果往往在三五年以後,甚至十年後才會體現在公司的財務報表上。在執行計劃的當年,公司財務記錄大多是執行計劃的費用,計劃帶來的收益可能很少或者為零。如果一家公司的薪酬結構完全由基本工資及年度獎金構成,那麼出於對個人利益的考慮,高級管理人員可能傾向於放棄那些有利於公司長期發展的計劃。

到了上世紀八十年代中期,為了解決這類問題,人們便想到要設立新型激勵機制,將高級管理人員的薪酬與公司長期利益聯系起來,鼓勵他們更多地關注公司長遠發展,而不是僅僅將注意力集中到短期財務指標上,股票期權計劃開始得到廣泛應用。股票期權是公司給予高級管理人員的一種權利。持有這種權利的高級管理人員可以在規定的時間內以股票期權的行權價格購買本公司股票,這個過程稱為行權。在行權以前,股票期權持有人沒有任何的現金收益;行權以後,個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。高級管理人員可以在規定的時間范圍內自行決定何時出售行權所得股票。

在實踐中,期股制顯示出巨大的優越性。由於它的基點是獎勵未來,期股在行權期內不得轉讓,使經營者的利益和企業的長遠利益結合起來,激勵作用非常明顯。

㈥ 小公司股權激勵方案

使用Teamtoken工具做員工股權激勵。
一、 股權激勵

股權作為一種代表企業價值的數字資產,主要有兩種能力,融資和激勵,且這兩種能力在不同的階段會在一定范圍之內自動切換。為了加速企業的發展,越來越多的企業在使用股權激勵,特別是創業型企業和成長型企業尤為突出,這類企業基本都面臨資金困難、員工流動性大等問題,如果業務骨幹、核心高管、掌握技術的不可替代者離職對企業來說損失巨大。

股權激勵的作用主要體現在:

(1)建立企業的利益共同體;

(2)業績激勵;

(3)約束經營者短視行為;

(4)留住和吸引人才;

(5)有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。

與股權相關的數字資產大概有:實股股權、受限股權、股票、期權、虛擬股權、認購權等,但與股權相關的數字資產流動性都比較差(主要指未上市公司),所以也有其局限性:如實股股權相對固定,變更手續麻煩,限制了動態股權模式的可操作性,小股東容易搭便車,而且實股股權的分配一開始很難公平,需要通過時間來檢驗。如果能解決流動性差的問題,激勵頻次將提高,通過動態的股權激勵模式會更加公平。

也有些企業不適合做股權激勵,比如走下坡路的企業股權激勵就不好用,吸引力將大打折扣,虧損企業的股權是不值錢的,這是很現實的問題。
二、 員工股權激勵模式

針對員工股權激勵,我們主要介紹兩種模式:即虛擬股權激勵模式和期權激勵模式,二者有功能有重疊的部分,所以可以單獨落地執行,也可以組合執行,所以企業根據自身情況擇優選擇。在此我不會再介紹激勵的目的等概念性的內容,因為股權激勵的目的都差不多,主要從應用的角度進行介紹。

(A) 虛擬股權激勵模式

(1) 對象:聯合創始人、高管、骨幹、外部顧問。

(2) 時機:初創期、成長期

(3) 性質:虛擬股的發放不會影響公司的總資本和所有權結構。

(4) 權利:只有分紅權,無表決權、無轉讓權和繼承權。

(5) 義務:嚴禁從事有損於公司利益的一切活動,包括同業競爭行為,一旦發現公司應收回授予的虛擬股份,並由有關部門追求責任;激勵對象符合公司考核要求,不得失職、瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及有損公司利益的行為;激勵對象不得違反國家有關法律法規,而被判定刑事責任的;激勵對象不得在任職期間,有受賄、挪用、貪污盜竊、泄露公司商業機密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為;激勵對象若主動離職的,按自動放棄獲得虛擬股權的資格。

(6) 用到的工具:虛擬股認購權。

(7) 虛擬股期限:原則上長期有效。

(8) 虛擬股的獲得

(a)公司根據一定規則(如績效、積分排名、綜合表現等)直接獎勵給表現優秀的員工;

(b)員工可以使用現金幣組合虛擬股認購權認購公司不定期釋放的虛擬股,認購權和現金幣也是由公司獎勵給員工;

(c)員工可以使用人民幣組合虛擬股認購權認購公司不定期釋放的虛擬股。 以上三種模式,從激勵效果的角度,最好是採用方式3,其次是方式2,最後才是方式1。因為沒有代價的股權是不被認可的,當然企業也要考慮自身實際情況,在不同的階段採取不同的方式。

(9) 虛擬股的出售:企業可以選擇是否允許內部有條件的出售。

(10) 虛擬股的退出條件:

(a)正常離職:從離職之日起所授予虛擬股份自動喪失;

(b)退休:從退休之日起所授予虛擬股份自動喪失;

(c)喪失行為能力或死亡:同退休處理。

(11)虛擬股強制退出條件:

(a)自動離職:從確認日起一個月後,所授予虛擬股份及分紅權自動喪失;

(b)解僱:從解僱之日起,所授予虛擬股份及分紅權自動喪失。

(12)虛擬股的分紅池:由董事會根據企業利潤等財務指標因素決定虛擬股的分紅池大小,虛擬股的分紅屬於企業稅前列支的獎勵。

(13)虛擬股的分紅方式:只有正常持有虛擬股份到分紅之日才享有分紅的權利,員工根據持股比例加權獲得分紅。

(14) 與受限股的結合應用:虛擬股可以和受限股組合使用,受限股一般發給聯合創始人,在達到公司要求之前受限股以虛擬股的形式存在,享受公司分紅。在達到條件後轉為實股。

㈦ 百度公司的股票期權激勵方案

網路的股票期權制

對於網路這樣的高科技公司而言,其發展嚴重依賴核心管理人員和技術人員效率的發揮,例如核心技術的開發、贏利模式的拓展、管理效率的提高等。而且,在搜索引擎公司里,員工的價值非常重要。如果網路的核心員工跳槽加入競市場中留住公司的核心管理人才?如何在激烈的行業競爭中留住核心技術人才?如何對網路創業團隊的卓越貢獻給予回報?「2000期權計劃」的出現解決了上述問題。在「2000期權計劃」初期,李彥宏通過一次性授予管理層和核心員工期權來進行長期激勵。隨後,李彥宏開始分期授予管理層和核心員工期權。這樣通過期權計劃,網路的核心管理層和核心員工通過期權能夠在未來獲得自己的股權。

工程師的薪酬結構由三部分組成:

一是保障性薪酬,這與員工的業績關系不大,只跟其崗位有關。

二是變動性薪酬,緊緊與員工績效掛鉤。網路根據員工的業績在公司范圍內評選季度和年度的「網路之星」,這是一種榮譽獎勵,同時也是年終績效加薪的重要依據。年度獎金和績效工資變動也是依照當年績效考核的成績。

三是股票期權,網路公司在1999年成立之初就將全公司范圍內的員工股票期權計劃寫入了薪酬制度之中。與其他一些高科技網路公司只給部分員工股票期權所不同的是,網路的股票期權計劃是所有員工都享受的, 李彥宏甚至命令「要讓前台員工都持有公司股票」,也就是說早期的創業員工在為網路任職一段時間後都自然成為網路的「股東」。

在新員工進入公司時,公司會將兩套薪酬方案擺在他的面前供其選擇,其一是「較低的基本工資+較高的股票期權」,其二是「較高的基本工資+較低股票期權」。當然,這個「高、低」是相對而言。2004年4月,網路內部進行拆股,以一拆二,所有員工的期權增加一倍。10多名在網路擁有股票卻因各種原因離開網路的人,也先後被網路人力資源部用盡各種方法找回簽署法律文件,追授拆分後的一倍股票,制度設計的重要性在這里顯露無疑,並已經成為今天網路的獨特優勢:

在創業時期推行股票期權制度的企業,最直接的好處就是能降低運營成本。早期進入網路的員工,那時候網路沒有錢,就降低工資,職位越高的人降得越多,VP(Vice President)這個級別降到一半,甚至一半以上。同時,期權就成立彌補降薪的重要手段。這對曾經一度面臨資金鏈斷裂危險的網路來說,期權制度無疑能最大限度地降低企業成本。

在李彥宏「法不禁則允許」的氛圍下,網路的管理個性得以彰顯。網路的員工們都得以隨時隨地「做自己喜歡做的事情」。

個人職業規劃已經成為目前網路公司吸引人才的一個有利因素。自創立之日始,網路內部就為員工提供了管理和技術兩條上升通道供員工選擇。

據Lucene.cn葛帥與網路工程師交流得知,新技術員工進入網路會經歷數天拓展訓練。之後,再經過技術培訓3~6個月,將被分到9個序列的技術崗位。

一個工程師在成長到四級時,有兩種路線可以選擇,既可以一直專心致志地做技術,也可以轉入管理工作。

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