企業獎勵股票

『壹』 哪些企業更適合做股權激勵

根據企業的發展階段的不同，所處的行業不同，股權激勵的方案設計也有所不同。經邦咨詢的觀點是，股權激勵伴隨著全部公司的開展。
1.初創公司期間
或許一個公司草創的時分你想經過股權來招引一些合夥人，或許你老闆懂推廣但不明白技能，懂技能不明白辦理，懂辦理不明白商場，所以特別想希望一個合夥人來補償某方面的缺乏，所以股權是一個招引合夥人的利器。
2.公司迅速開展期間
第二個期間即是公司迅速開展的時分，股權鼓勵是經過啥呢？經過新老交替。經過股權鼓勵招引新的人進來，經過股權換兵權，換一部分老的人員的崗位和權力呈現，完成人員的新老交替、辦理晉級。
到了上市前的時分，做股權鼓勵很多公司都會做，他是為了優化治理構造，為對接上市做准備，當然上市後，或許將來公司繼續的競爭能力的提升。所以不相同期間其實都跟股權休戚相關，草創期就像咱們共產黨相同，就像爬雪山、過草地、建造根據地的時分，這時分最主要是一批核心力氣，包含像一大的時分二十幾名共產黨建立的人員，不即是咱們的合夥人嗎？
做股權的目的即是為咱們招引一批合夥團隊。
第二個迅速開展期的時分，就類似於咱們共產黨的抗日戰爭的時分，國民黨，當然咱們共產黨一起，一起抗日戰爭，一起也不會忘掉在後方大力地開展自個的部隊。
3.公司上市前
到了上市前，就類似於咱們的解放戰爭，或許從本來的游擊戰變成正規戰、陣地戰，很多東西要對接起來。上市後就類似於建國後，又要經過黨員的建造，堅持繼續的先進性，有的要退掉，有的要納進來，堅持你的繼續競爭力。所以股權鼓勵跟公司全部的繼續周期都是休戚相關的。

而從股權激勵的作用來看，它無疑是有效的：
一、建立企業的利益共同體
一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨於一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。
二、業績激勵
實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利於刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。
三、約束經管者短視行為
傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而採用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，並且部分獎勵是在卸任後延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃，有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。另一方面，當員工離開企業或有不利於企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此，實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。

另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。

『貳』 為什麼很多企業都在做股權激勵，但是沒有起到激

在股權激勵中需注意的問題
第一個是成熟期：
一般來說3到4年的成熟期是很常見的，只有成熟期期滿了，員工才會拿到所有的股權。
第二個就是退出和追繳的機制：
比如說員工中途離開企業了，已拿到手的股權該怎麼處理呢?員工泄密給競爭對手或者業績或工作能力遠遠達不到預期，那股權該怎麼辦呢?這些都是一開始要設計好的。
股權激勵就是給核心人才的一個事業舞台，讓其成為企業內部的創業者，在企業內部當「小老闆」，真正做到把企業當作自己的去干，全力以赴地發揮出創業者的干勁兒!

『叄』 公司獎勵了5萬股原始股票，目前價格是5塊每股，是在香港上市的，我該怎麼使用這些股票才能受益。

你這種情況復就是俗稱的大小非，制非流通股，在香港也有限制，原始股的鎖股期（禁售期）大約是1-3年。上市前的招股書中會有說明，這主要取決於保薦人和企業的約定。
流通後想買賣必須通過委託股票承銷商操作。也就是說你需要在香港開設相關賬戶。

『肆』 為什麼很多企業都在做股權激勵，但是沒有起到激勵作用

你好，沒有起到激勵作用是因為沒有針對性的執行，比如這個股權激勵是對員工的長期激勵。但是短期、中期的激勵還是要有的。
美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯在《行為管理學》一書中指出，通過對員工的激勵研究他發現，實行計件工資的員工，其能力僅發揮了20%~30%；在受到充分激勵時，其能力則可發揮至80%~90%.也就是說，同樣一個人在收到充分激勵後發揮的作用相對於激勵前的3~4倍。

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橡樹雲是一個以激勵為核心的企業管理軟體雲（SaaS），核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包，讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金賬戶、股票賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等。橡樹雲還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等，這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可，並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等，讓管理更具有激勵效果。

一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶

1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)

目的：量化過程（認可反饋） 來源：行為、任務、匯報、銷售 應用：觸發獎勵的依據之一

2、現金賬戶(獎勵成果,短期激勵)

中短期激勵，可按節點提現或可購買福利的賬戶，觸發獎勵獲得現金，高目標達成獲得現金。按項目節點、時間節點、里程碑節點觸發獎勵。

3、股票賬戶(留才,長期激勵)

目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等指標固定獲得股票。

4、開放式對接第三方系統API

用激勵串聯的管理工具：團隊協作、績效管理、CRM。

『伍』 公司實施股權激勵時被激勵對象如何交稅

個稅按照以下方式交納：
股票期權形式的工資薪金應納稅所得額=（行權股票的每股市場價-員工取得該股票期權支付的每股授予價）×股票數量 （授予價格：一般為股票期權授予日的市場價格或該價格的折扣價格股票期權應納稅所得額是一個差額概念）
公司會計處理如下：
借：銀行存款
借：資本公積-其他資本公積
貸：股本
貸：資本公積一資本溢價

『陸』 什麼樣的企業適合做股權激勵

說到，什麼項目適合做股權激勵，通過我們多年的經驗發現，有幾個考量的因素。

我們在做法律服務的過程中，通常把項目分為兩個類型。一個類型我們稱為創業項目，另外一個類型，我們叫它傳統項目。實際上來找我們做股權激勵的也就是這兩種項目。一個是創業企業，一個是傳統企業。
對於創業項目來說，簡單總結就是一句話，你的項目價值得到了被激勵對象的認可，而不是公司的CEO或者公司的管理層認為你的項目價值得到了被激勵對象的認可，也就是他們自己對項目產生的認可。
傳統項目找我們做股權激勵的有兩種類型。一種類型是這個項目要進行轉型升級，他們來找我們做股權激勵。這樣的項目呢，雖然他經營的不是很好，但是也不是很差。那麼另外一種傳統的項目就是他本身經營的很差，比如說處於長期虧損，或者虧損很嚴重。當然也有一種傳統項目，他們做的本身就非常好，但是他仍然要做股權激勵。
那麼針對這三個類型的傳統項目，我們的通常建議是什麼呢？
第一如果這個項目它本身就做得很好，那麼他要去做股權激勵。
第二種類型的，我們就需要好好的斟酌一下，他是否適合做股權激勵。
對於第三種類型的傳統項目，也就是說這種項目處於虧損或者長期虧損的狀態，他如果找我們做股權激勵，我們通常會建議他們，慎重的考慮一下。

『柒』 股權激勵對企業有哪些好處

一、建立企業的利益共同體
一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨於一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。
二、業績激勵
實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利於刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。
三、約束經管者短視行為
傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而採用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，並且部分獎勵是在卸任後延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃，有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。另一方面，當員工離開企業或有不利於企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此，實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。
另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。

『捌』 企業獎勵給職工股權怎樣徵收個人所得稅

財政部、國家稅務總局關於個人股票期權所得徵收個人所得稅問題的通知
2005年3月28日 財稅[2005]35號

各省、自治區、直轄市、計劃單列市財政廳(局)、地方稅務局：

為適應企業(包括內資企業、外商投資企業和外國企業在中國境內設立的機構場所)薪酬制度改革，加強個人所得稅征管，現對企業員工(包括在中國境內有住所和無住所的個人)參與企業股票期權計劃而取得的所得徵收個人所得稅問題通知如下：

一、關於員工股票期權所得征稅問題
實施股票期權計劃企業授予該企業員工的股票期權所得，應按《中華人民共和國個人所得稅法》及其實施條例有關規定徵收個人所得稅。

企業員工股票期權(以下簡稱股票期權)是指上市公司按照規定的程序授予本公司及其控股企業員工的一項權利，該權利允許被授權員工在未來時間內以某一特定價格購買本公司一定數量的股票。

上述「某一特定價格」被稱為「授予價」或「施權價」，即根據股票期權計劃可以購買股票的價格，一般為股票期權授予日的市場價格或該價格的折扣價格，也可以是按照事先設定的計算方法約定的價格；「授予日」，也稱「授權日」，是指公司授予員工上述權利的日期；「行權」，也稱「執行」，是指員工根據股票期權計劃選擇購買股票的過程；員工行使上述權利的當日為「行權日」，也稱「購買日」。

二、關於股票期權所得性質的確認及其具體征稅規定
(一)員工接受實施股票期權計劃企業授予的股票期權時，除另有規定外，一般不作為應稅所得征稅。

(二)員工行權時，其從企業取得股票的實際購買價(施權價)低於購買日公平市場價(指該股票當日的收盤價，下同)的差額，是因員工在企業的表現和業績情況而取得的與任職、受雇有關的所得，應按「工資、薪金所得」適用的規定計算繳納個人所得稅。
對因特殊情況，員工在行權日之前將股票期權轉讓的，以股票期權的轉讓凈收入，作為工資薪金所得徵收個人所得稅。

員工行權日所在期間的工資薪金所得，應按下列公式計算工資薪金應納稅所得額：
股票期權形式的工資薪金應納稅所得額=(行權股票的每股市場價-員工取得該股票期權支付的每股施權價)×股票數量

(三)員工將行權後的股票再轉讓時獲得的高於購買日公平市場價的差額，是因個人在證券二級市場上轉讓股票等有價證券而獲得的所得，應按照「財產轉讓所得」適用的征免規定計算繳納個人所得稅。

(四)員工因擁有股權而參與企業稅後利潤分配取得的所得，應按照「利息、股息、紅利所得」適用的規定計算繳納個人所得稅。

三、關於工資薪金所得境內外來源劃分
按照《國家稅務局關於在中國境內無住所個人以有價證券形式取得工資薪金所得確定納稅義務有關問題的通知》(國稅函[2000]190號)有關規定，需對員工因參加企業股票期權計劃而取得的工資薪金所得確定境內或境外來源的，應按照該員工據以取得上述工資薪金所得的境內、外工作期間月份數比例計算劃分。

四、關於應納稅款的計算
(一)認購股票所得(行權所得)的稅款計算。員工因參加股票期權計劃而從中國境內取得的所得，按本通知規定應按工資薪金所得計算納稅的，對該股票期權形式的工資薪金所得可區別於所在月份的其他工資薪金所得，單獨按下列公式計算當月應納稅款：
應納稅額=(股票期權形式的工資薪金應納稅所得額／規定月份數×適用稅率-速算扣除數)×規定月份數

上款公式中的規定月份數，是指員工取得來源於中國境內的股票期權形式工資薪金所得的境內工作期間月份數，長於12個月的，按12個月計算；上款公式中的適用稅率和速算扣除數，以股票期權形式的工資薪金應納稅所得額除以規定月份數後的商數，對照《國家稅務總局關於印發<徵收個人所得稅若干問題>的通知》(國稅發[1994]89號)所附稅率表確定。

(二)轉讓股票(銷售)取得所得的稅款計算。對於員工轉讓股票等有價證券取得的所得，應按現行稅法和政策規定征免個人所得稅。即：個人將行權後的境內上市公司股票再行轉讓而取得的所得，暫不徵收個人所得稅；個人轉讓境外上市公司的股票而取得的所得，應按稅法的規定計算應納稅所得額和應納稅額，依法繳納稅款。

(三)參與稅後利潤分配取得所得的稅款計算。員工因擁有股權參與稅後利潤分配而取得的股息、紅利所得，除依照有關規定可以免稅或減稅的外，應全額按規定稅率計算納稅。

五、關於徵收管理
(一)扣繳義務人。實施股票期權計劃的境內企業為個人所得稅的扣繳義務人，應按稅法規定履行代扣代繳個人所得稅的義務。

(二)自行申報納稅。員工從兩處或兩處以上取得股票期權形式的工資薪金所得和沒有扣繳義務人的，該個人應在個人所得稅法規定的納稅申報期限內自行申報繳納稅款。

(三)報送有關資料。實施股票期權計劃的境內企業，應在股票期權計劃實施之前，將企業的股票期權計劃或實施方案、股票期權協議書、授權通知書等資料報送主管稅務機關；應在員工行權之前，將股票期權行權通知書和行權調整通知書等資料報送主管稅務機關。

扣繳義務人和自行申報納稅的個人在申報納稅或代扣代繳稅款時，應在稅法規定的納稅申報期限內，將個人接受或轉讓的股票期權以及認購的股票情況(包括種類、數量、施權價格、行權價格、市場價格、轉讓價格等)報送主管稅務機關。

(四)處罰。實施股票期權計劃的企業和因股票期權計劃而取得應稅所得的自行申報員工，未按規定報送上述有關報表和資料，未履行申報納稅義務或者扣繳稅款義務的，按《中華人民共和國稅收徵收管理法》及其實施細則的有關規定進行處理。

六、關於執行時間
本通知自2005年7月1日起執行。《國家稅務總局關於個人認購股票等有價證券而從僱主取得折扣或補貼收入有關徵收個人所得稅問題的通知》(國稅發[1998]9號)的規定與本通知不一致的，按本通知規定執行。

國家稅務總局關於企業高級管理人員行使股票認購權取得所得徵收個人所得稅問題的批復
2005年5月19日 國稅函[2005]482號

黑龍江省地方稅務局：?

你局《關於美國AB公司（香港）收購哈爾濱啤酒集團有限公司高管人員股票認購權有關個人所得稅涉稅問題的請示》（黑地稅發[2005]10號）收悉。經研究，批復如下：

一、根據《中華人民共和國個人所得稅法》和有關規定，企業有股票認購權的高級管理人員，在行使股票認購權時的實際購買價（行權價）低於購買日（行權日）公平市場價之間的數額，屬於個人所得稅「工資、薪金所得」應稅項目的所得，應按照《國家稅務總局關於個人認購股票等有價證券而從僱主取得折扣或補貼收入有關徵收個人所得稅問題的通知》（國稅發[1998]9號）的規定繳納個人所得稅，稅款由企業負責代扣代繳。?

二、個人在股票認購權行使前，將其股票認購權轉讓所取得的所得，應並入其當月工資收入，按照「工資、薪金所得」項目繳納個人所得稅。上述所得由境內受雇企業或機構支付的，或者屬於《國家稅務總局關於外商投資企業和外國企業對境外企業支付其雇員的工資薪金代扣代繳個人所得稅問題的通知》（國稅發[1999]241號）規定的本應由境內受雇企業或機構支付但實際由其境外母公司（總機構）或境外關聯企業支付情形的，相應所得的應納稅款由境內受雇企業或機構負責代扣代繳；上述應納稅款在境內沒有扣繳義務人的，取得所得的個人應按稅法規定，在規定的期限內向主管稅務機關自行申報納稅。?

三、對個人在行使股票認購權後，將已認購的股票(不包括境內上市公司股票)轉讓所取得的所得，應按照「財產轉讓所得」項目繳納個人所得稅。上述稅款由直接向個人支付轉讓收入的單位（不包括境外企業）負責代扣代繳；直接向個人支付轉讓收入的單位為境外企業的，取得收入的個人應按稅法規定，在規定的期限內向主管稅務機關自行申報納稅。

『玖』 中小企業進行股權激勵的方法有哪些

股權激勵是授予公司經營者、雇員股權,使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險,從而盡職盡責地為公司服務的一種激勵制度,主要包括股票期權、員工持股計劃和高管人員收購等內容。目前，世界優秀公司中絕大多數已採用這種制度，高管人員收入的主要部分來自股權。經過50多年來在西方國家的實踐，股權激勵制度取得了巨大成功，被認為是當前解決企業委託—代理利益沖突的最有效手段。
股權激勵本質上是企業所有者對企業經營者的一項長期激勵制度。在這種制度安排下，企業所有者讓渡部分股權，利用股權的長期潛在收益激勵經營者，促使其與所有者的利益保持最大限度的一致，以保證企業財富的持續增長。經過不斷的應用和發展，股權激勵的適用對象也逐漸擴大，現已不僅僅局限於企業經營者，在企業管理人員乃至普通員工范圍內也有所應用。
一般而言，中小企業喜歡給員工一部分股權，以實現「金手銬」的功能。中小企業要想對員工實施股權激勵，會出現以下幾個難點：
首先，股價不好確定。
因為非上市不能上市流通，這樣就難以計算得出一個公允的股票價值，在定價時主觀因素影響嚴重。
其次，股票缺乏流動性，收益不能及時體現。
中小企業股票難以自由流通，變現能力極差，一般只能在離職時才能變現。
再次，財務不夠透明，員工缺乏信心。
中小企業一般不會聘請外部審計機構進行審計，公司的財務資料缺乏公信力，如年度銷售額、利潤額、負債額等，都難以令員工盡信。
第四，員工的股東難益難以得到有效保障。
一般來說，即使是小股東，員工的股東權益也是受法律保護的。但在實際上，企業一把手的權威太盛了，小股東的說話權利往往被剝奪。長此以往，沒有任何的小股東還會有興趣在公司大事上說話了。
為了解決這些問題，很多企業又想出了很多法子來實現員工持股計劃(Employee Stock Option
Plan，簡稱ESOP)，不少企業效果顯著，如華為公司等。
但是，員工持股計劃也有個不好的地方，其在於，這種方式更適合於大型企業，對於中小型企業而言，光是一系列的工商登記變更手續就讓其不勝其煩，再加上大股東一般不想放棄控制權，也不想讓太多的員工對一些商業機密事情指手劃腳，其出讓的股份數額較小，效果並不顯著，甚至會出現負效果，即員工離職時會發生股權糾紛。
其實，對於中小企業而言，有一種更方便、更適合中小企業的股權激勵方式，即「虛擬股票」。
「虛擬股票」，即是為了激勵員工(同時也有「金手銬」作用)而授予或售賣股權給員工的一種方式。得到這種「虛擬股票」的員工，可以享受股東的一系列待遇，但卻不需要進行工商變更登記。擁有虛擬股票的員工，在企業時，可以享受股票分紅所帶來的收益，也能利用股東身份為企業的發展作出決策;離開企業時，股票由公司回購，可以享受股票升值帶來的收益。
「虛擬股票」一般分為兩種，一種是其擁有者的權利義務與現實意義上的股東相同;另一種是，股票只是一種分紅憑證，除此之外沒有任何的股東權利。前者更具有積極意義，但後者的操作更為簡單，容易被中小企業所接受。
既然是「虛擬」，那就是說，這個股權激勵其實並沒有真正意義上的股權變更，但在企業內部，這個股權是得到承認的。那麼，無論從企業角度，還是從員工角度，都是可以接受的。「虛擬股票」有著以下好處：
一、激勵成本相對較低
因為不用進行工商變更登記，不用設立職工持股委員會，也沒有相應法律的限制，對於正式的「職工持股計劃」來說，其成本較低。
二、促進企業決策民主化
雖然「虛擬股票」並不是實質上的股票，但企業內部是承認這種股票的權利的。公司也應照常召開股東大會，就重大事項進行討論、決策。在決策上集思廣益、群策群力，可以很好地解決中小企業以往一把手拍腦袋作決定的壞習慣，企業運營風險也能得到適度降低。與此同時，由於決定是由股東們共同作出的，而這些股東又大都是企業的骨幹員工，因此，企業員工對將決策付諸實施的積極性也將會大增。
三、有效激勵員工
「虛擬股票」激勵的實施方式之一就是股票期權，只要企業發展得好，股價定必上升，員工即可享受股票升值帶來的收益;企業盈利增加，員工分紅也定必能增加。為了實現企業收益增加從而使自己收入增加這一目標，企業員工就會努力工作以促進企業的成長。這樣一來，股票及股票期權的這個「金手銬」功能也就能得以實施，對於員工的激勵作用是無可比擬的。
四、增強員工主人翁精神
很多企業喜歡在企業內部強調他們的企業文化：「某某公司是我的!」，以此來增強員工的主人翁精神。但是，這種說法在很多時候不具有太強的說服力。如果實施了員工持股，員工既然是企業的股東，那麼，「企業是我的」這種企業文化也就順理成章了。