中小企業股票期權方案
① 股票期權有哪些行權方式
上交所行權指令包括自主行權和協議行權。
1、自主行權，指期權買方通過交易系統手動操作行權。
2、協議行權，指廣發證券根據期權經紀合同的約定，對客戶合約賬戶內持有的達到約定條件的期權合約為客戶提出行權申報的服務。協議行權合約的選擇、協議行權的觸發條件等由客戶通過櫃台、網上交易客戶端等與公司協定。
② 企業發行期權的實施方案
公司期權是未發行股票的公司發行的期權。他們會有一個認購價和一個有效期限——例如XYZ 25c有效期在2002年6月30日，直到該日期之前都可以在ASX上市。假如在期滿時股票價格超過了認購價，期權持有者將通過支付認購價來行使他們的期權，而當期權在該公司作為一種新股票發行時，它將和其他普通股票享有同樣的等級. 公司期權是公司在某個未來時間點（有效期限）籌集額外資本的一種方式，但是這不能保證在那時股票價格一定會超過期權認購價. 公司期權也被用作員工鼓勵並可以和業績聯系在一起，但是這些不能在ASX上市.
期權激勵，就是企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內，按事先約定的價格購買一定數量的企業股份的權利。期權激勵的主要對象為企業的主要經營者，原則上是董事長、總經理。
期權激勵最早源於美國。美國上市公司的高級管理人員的薪酬結構分為三部分：基本工資和年度獎金、長期激勵機制、福利計劃。後來經濟學家研究後認為：基本工資和年度獎金不是有效的激勵機制，因為它不能激勵高級管理人員面向未來。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經營管理以及未來發展戰略等問題進行決策，諸如公司購並、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響往往是長期的，效果往往在三五年以後，甚至十年後才會體現在公司的財務報表上。在執行計劃的當年，公司財務記錄大多是執行計劃的費用，計劃帶來的收益可能很少或者為零。如果一家公司的薪酬結構完全由基本工資及年度獎金構成，那麼出於對個人利益的考慮，高級管理人員可能傾向於放棄那些有利於公司長期發展的計劃。
到了上世紀八十年代中期，為了解決這類問題，人們便想到要設立新型激勵機制，將高級管理人員的薪酬與公司長期利益聯系起來，鼓勵他們更多地關注公司長遠發展，而不是僅僅將注意力集中到短期財務指標上，股票期權計劃開始得到廣泛應用。股票期權是公司給予高級管理人員的一種權利。持有這種權利的高級管理人員可以在規定的時間內以股票期權的行權價格購買本公司股票，這個過程稱為行權。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金收益；行權以後，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。高級管理人員可以在規定的時間范圍內自行決定何時出售行權所得股票。
在實踐中，期股制顯示出巨大的優越性。由於它的基點是獎勵未來，期股在行權期內不得轉讓，使經營者的利益和企業的長遠利益結合起來，激勵作用非常明顯。
③ 股票期權的期權做法
(一)成立薪酬管理委員會或股票期權管理委員會。該委員會處於董事會直接管理之下，有權決定公司股票期權的授與人、授予額度、授予時間表，處理突發事件，解釋股票期權計劃等。然後根據公司擴股計劃，在公司歷次增資擴股時留出一部分普通股作為股票期權的可用股份。
(二)確定股票期權的價格、實施方式和有效期。
1、股票期權的認購價可以以股票期權合同簽訂日前一段時間的股票平均市價為准。
2、股票期權的實施有勻速法和加速法兩種方法，勻速法即在股票期權的有效期內，每年執行等額期權的辦法；加速法是指隨著年數的增長，可執行期權的比例也逐年增加的方法。與勻速法相比，加速法更能使企業的長期利益得到保護。
3、股票期權的有效期為合同簽訂後5-10年或管理者離職前。
由於管理者和中小股東之間存在著信息的不對稱，管理者行使股票期權應有一定的時間限制，而且，公司對這類買賣應予以披露。
(三)應注意當遇到公司資本化發行、配股或分割股份時，股票期權應同比例增加。
當管理者違反法律時，公司有權收回股票期權的未執行部分。當股價低於行權價時，一般不允許對股票期權重新定價。
一般來說，實施股票期權計劃的企業應為上市公司。這樣可以使行使期權後股票出售和交易比較方便，且價格對交易有關各方都比較公道。上市公司的股票價格是股東利益的市場體現，它是一個對公司經營的各個方面都比較敏感的指標，能夠綜合地反映企業的經營情況，數據也容易取得。
④ 如何設計民營企業股權激勵方案
股權激勵，顧名思義就是是將企業的股票作為激勵的標的，對在企業內部發揮一定作用和影響力的董事、高級管理人員等在內的部分員工設置一套有針對性的從短期、中期到長期的長效激勵機制。 股權激勵中的「股權」主要包括四個方面：股票的收益權、表決權、所有權和處置權。無論企業是非上市公司、擬上市公司亦或是上市公司，設置股權激勵的方案最根本的都是要平衡激勵對象的薪酬結構、激勵目標和激勵時限。 一、股權激勵方案對象的確定 除了像華為這種「准」全員持股的股權激勵模式，大部分的企業股權激勵制度所選擇的受益對象還是具有傾向性和針對性。這些企業激勵的重心較多是圍繞著企業的董事、高級管理人員以及部分主要的中層管理人員，為了能夠更好的設置股權激勵方案，律師事務所在為客戶定製方案初期，往往會派駐不少於2名律師對企業的情況開展詳盡的盡職調查，包括對企業的性質、具體經營模式、人員崗位設置、盈利模式等來進行評估分析。結合盡職調查的材料和信息，確定初步的股權激勵對象和股權激勵模式。 通常在技術型企業的股權激勵方案設置中，決策者們會選擇將自己的股權激勵重心對主要技術人員進行一定的傾斜；而銷售型企業的股權激勵方案設置中，則會將自己的股權激勵重心結合自己的經營體系（特別是直營體系）激勵企業主要的經營者。 二、股權激勵機制的設置 確定主要的激勵對象後，如何設置股權激勵機制尤為重要。若是簡單的「一刀切」，可能會帶來後患無窮。針對激勵的對象在企業中所發揮的作用、以及員工在人才市場的供求關系，其短期、中期和長期的激勵在其薪酬中所佔的比例也存在極大的差異。 對於在企業中發揮影響力越大的高級管理人員，企業對其的長期激勵要遠遠超過對其的短期激勵，一般應在2-3倍較適宜，以確保能夠長期「留住」人才；而對於在企業中發揮影響力中層管理人員，則企業對其既要有較為明顯的短期激勵，同時也要設置一些具有期待性的長期激勵，即確保能夠在短期內「留住」人才，也能激發中層人員向高級管理人員發展的積極性。 三、股權激勵基本模式的選擇 如前所述，股權激勵主要是圍繞著股票的4個基本權益和衍生權益出發，因此股權激勵方案雖然各有不同，但從股權激勵的基本模式中仍能窺見一二。目前股權激勵中較常見的基礎形式有四種：實股、虛擬股、期權和期股。 實股模式實質上就是企業決策者將激勵股票的全部權益轉讓給激勵對象，激勵對象能夠實實在在的享有股東權益。而虛擬股模式下則往往僅是將股票對應的收益支付給激勵對象。 期權模式是企業賦予激勵對象一種可期待的選擇權，激勵對象可以在規定的時間內以約定的行權價購買企業一定數量的股票。而期股模式則是企業要求激勵對象以一定的權利金（包括個人財產、企業貸款、薪酬獎金）按照約定的價格分期分批獲得企業的股票。 四、股權激勵——除了會給，還要會收 在初創企業遍地開花的年代，人們更多的關注焦點常常在於如何開展股權激勵，給予哪些員工股權激勵，但卻容易忽視員工離職、業績不達標時，如何收回激勵股權。一個完整的股權激勵計劃，除了精細設計股權激勵的具體激勵方式、激勵對象、行權條件外，股權激勵的退出方式同樣是不可或缺的重要部分。
⑤ 股票期權行權的方式
美式行權（A）：指權證持有人有權在期權存續期內的任何時候執行期權，包括期前和到期日（即一般情況下，行權起始日=權證掛牌首日，行權截止日=權證到期日）。
歐式行權（E）：只能在權證到期日行權（即行權起始日=行權截止日=權證到期日）。
百慕大混合式（B）：介於美式與歐式之間，持有人有權在到期日之前的一個或者多個日期行權（即行權起始日=<行權截止日=<權證到期日）。
⑥ 股票期權激勵制度
我們就為您提供股權激勵這個方面的案例分析，供您參考之用！
「人力資源」與「人力資本」的本質差異是看它是否持有公司股權。有股權就是資本。那麼，不同類型、不同階段的企業又如何設計自己的股權激勵方案呢？
股票期權——高科技公司
背景特點：
某公司是一家在境外注冊的從事網路通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，在注冊時就預留了一定數量的股票計劃用於股票期權激勵。公司預計2006年在境外上市。目前公司處於發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，公司能拿出的現金獎勵很少，連續幾個月沒有發放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下， 設計了一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃。
主要內容：
1）授予對象：這次股票期權計劃首次授權的對象為2003年6月30日前入職滿一年的員工。
2）授予價格：首次授予期權的行權價格為$0.01，被激勵員工在行權時只是象徵性出資。以後每年授予的價格根據參照每股資產凈值確定。
3）授予數量： 擬定股票期權發行最大限額為1460500股，首次發行730250股。期權的授予數額根據公司相關分配方案進行，每年可授予一次。首次授予數額不高於最大限額的50%；第二年授予數額不高於最大限額的30%；第三年授予數額不高於最大限額的20%。
4）行權條件：員工獲授期權滿一年進入行權期，每年的行權許可比例是：第一年可行權授予總額的25%，以後每年最多可行權授予總額的25%。公司在上市前，暫不能變現出售股票，但員工可在公司股票擬上市而未上市期間內保留或積累期權的行權額度，待公司股票上市之後，即可以變現出售。如果公司3年之後不上市，則要求變現的股票由公司按照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算的利息回購。
案例分析：
1） 激勵模式：這是一家典型的高科技企業，公司的成長性較好。最適合高科技企業的股權激勵模式就是股票期權。由於該公司是境外注冊准備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇採用股票期權計劃是很合適的。
2） 激勵對象：對高科技企業而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩定高素質的人才，也就無法取得競爭優勢，實現長期發展的目的。該公司員工90%以上具有大學本科以上學歷，其中30%具有碩士以上學位。因此該方案以全體員工為激勵對象是一個明智之舉，它將公司的長遠利益和員工的長遠利益有機地結合在一起，有助於公司凝聚和吸引優秀的人才，建立公司長期發展的核心動力。
3） 激勵作用：該方案的激勵作用來自於公司境外上市後的股價升值和行權後在不兌現的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由於周期較長，對於更需要現金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。
員工持股——院所下屬企業
背景特點：
某科研院所下屬企業於 2000年由研究所出資成立，是一個以冶金及重型機械行業非標設備設計成套及技術貿易為主業的科技型企業，目前在編人員80%以上為具有中高級職稱的工程技術人員。公司成立以來，國家沒有實質性投入，只是投入品牌和少量資金；通過管理層與員工的不懈努力，公司資產飛速增值。為了解決公司員工的創業貢獻與公司目前股權結構不相符合的問題，該公司決定進行股份制改造。該公司先請某機構設計了一份股份制改造方案。該方案依據資本存量改造的思路設計。由於該方案未能解決無形資產估價問題，被該公司的上級主管部門否決。該公司再邀請經邦重新設計股份制改造方案。經邦力求多贏，依據存量不動，增量改制的思路重新設計股份制改造方案。在新方案中，該公司的注冊資本擬由原來50萬元增加至人民幣500萬元；在增資擴股中引入員工持股計劃，即其中40%的股份將通過實施員工持股計劃由高管層和員工持有，另60%的股份仍由研究所持有。該方案已獲上級主管部門批准，目前激勵效果初步顯現。
主要內容：
1） 授予對象：包括公司董事在內的所有在職員工。
2）持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用於購買本公司40%的股份後再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日後每年公司分紅歸還本息。然後根據當年歸還本息的數額按照員工的持股比例將股份再轉給員工。
3）授予數量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數的50%，其中最高20.44萬，最低13.26萬；第二層次為技術骨幹層，占員工持股會持股總數30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經理，其中最高9.75萬，最低7.42萬；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數的20%，包括工齡較短或具有中級職稱的部門經理、各部門業務員，其中最高4.48萬，最低0.63萬。
案例分析：
1）激勵模式：公司原先規模較小，且屬國有研究所下屬的科技型全資子公司，職工人數只有30人左右，且多數為中高級職稱的技術人員，因此在增資擴股中引入員工持股計劃比較適合。一方面可以解決增資擴股的部分資金來源，另一方面可以讓員工分享公司的成長價值，以未來公司的利潤轉化為員工的股份，有利於形成長期激勵機制。
2）激勵作用：公司在職員工通過擁有公司股權參與企業利潤的分享，有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以」利益共享」為基礎的企業文化，還有一定的福利作用，體現了國有資產控股公司的特徵。
乾股＋實股＋期權——民營科技企業
背景特點：
這是一家由三個自然人出資成立的網路信息技術公司，是華東地區著名的Internet應用平台提供商和基礎網路應用服務商。公司發展迅速，年銷售額增長率達到500%，公司在幾年高速發展過程中，引進了大量的管理、技術優秀人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。經邦咨詢認為：為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨幹人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝集力和效率。因此，經邦咨詢為其設計了一套乾股＋實股＋股份期權的多層次長期激勵計劃。
主要內容：
1）授予對象：高管層和管理、技術骨幹共20位。
2）持股形式：
第一部分，持股計劃：在增資擴股中由高管層和管理、技術骨幹自願現金出資持股。
第二部分，崗位乾股計劃：
A、崗位乾股設置目的 崗位乾股的設置著重考慮被激勵對象的歷史貢獻和現實業績表現，只要在本計劃所規定的崗位就有資格獲得崗位乾股。
B、崗位乾股落實辦法 崗位乾股的分配依據所激勵崗位的重要性和本人的業績表現，崗位乾股於每年年底公司業績評定之後都進行重新調整和授予，作為名義上的股份記在各經理人員名上，目的是為了獲得其分紅收益。崗位乾股的授予總額為當期資產凈值的10%。
第三部分，股份期權計劃：
A 、股份期權設置目的 股份期權設置著重於公司的未來戰略發展，實現關鍵人員的人力資本價值最大化。
B、股份期權的授予 從原股東目前資產凈值中分出10%轉讓給被激勵對象。依據每位經理人員的人力資本量化比例確定獲受的股份期權數。如本計劃開始實施時一次性授予，可假定為2004年1月1日。以一元一股將公司當期資產凈值劃分為若乾股份，授予價格即為每股一元。行權時經理人員以每股一元的價格購買當時已增值的公司股份。
案例分析：
1）激勵模式：這是一個處於高速成長期的民營企業，構建一個穩定的核心團隊和留住員工最關鍵。通過多層次的股權激勵方案設計，一方面通過自願原則實現員工主動參與企業經營管理，分享公司的成長價值；另一方面通過崗位乾股設置體現員工對公司的現實貢獻；再通過股份期權設計反映公司的戰略規劃，構建長期穩定的核心團隊，獲受股份期權的人數最少，只是少數有發展潛力的公司核心人員。這種模式是一種開放的、動態的、既民主又體現公司意願的設計。
2）激勵作用：這個方案既通過乾股設置實現了短期激勵，又通過現金購股和股份期權實現了長期激勵，體現了公司原股東的股權包容性和一種利益共享的企業文化，有較好的激勵效果。
業績股票——上市公司
背景特點：
這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕。正值公司對內部管理機制和行業及產品業務結構進行大刀闊斧的改革和重組創新，企業結構發生了較大的調整。為了保持業績穩定和公司在核心人力資源方面的優勢。經邦咨詢考慮對公司高級管理人員和核心骨幹員工實行業績股票計劃，既是對管理層為公司的貢獻做出補償，同時也有利於公司吸引和留住業務骨幹，有利於公司管理制度的整體設計及與其它管理制度之間的協調和融合，降低制度安排和運行的成本。
計劃內容：
1）授予對象：公司高級管理人員和核心骨幹員工。
2）授予條件：根據年度業績考核結果實施獎罰。考核合格，公司將提取年度凈利潤的2%作為對公司高管的激勵基金，購買本公司的流通股票並鎖定；達不到考核標準的要給予相應的處罰，並要求受罰人員以現金在6個月之內清償處罰資金。
案例分析：
1）激勵模式：這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕，因此比較適合實行業績股票計劃。
2）激勵對象：該方案的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨幹員工，既是對管理層歷史貢獻的補償，又能激勵管理層為公司的長期發展及股東利益最大化而努力，有利於公司吸引和留住業務骨幹，保持公司在核心人力資源方面的優勢。另外，這樣的激勵范圍因為涉及人數不多，使公司的激勵成本能得到有效控制。因此激勵范圍比較合適。
3）激勵作用：該公司激勵方案確定的激勵力度為不大於當年凈利潤的2%，雖然公司的凈利潤基數較大，但分攤到每一個被激勵對象後與實施業績股票激勵制度的上市公司總體比較是偏低的。如：公司某年度的凈利潤為1.334億元，按規定可提取266.8萬元的激勵基金，激勵對象如果按15人計算，平均每人所獲長期激勵僅為17.8萬元。在該公司的主營業務以傳統產品為主的時候，由於傳統行業的企業對人才的競爭不像高科技企業那麼激烈，因此，激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，該公司已逐步向基礎設施公用事業轉移，並在原有產業中重點投資發展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技產品，實現產品的結構調整和高科技創新，而高科技企業對人才的爭奪將會比傳統企業激烈得多，此時的激勵力度應隨之調整。
另外，在該方案中，所有的激勵基金都被要求轉化為流通股，這可以強化長期激勵效果，但同時短期激勵就無法強化了。因此可以考慮將激勵基金部分轉化為股票，而部分作為現金獎勵留給個人，這樣就可以比較方便地調節短期激勵和長期激勵的力度，使綜合的激勵力度最大化。
希望上述回答您能滿意！
⑦ 如何實施股票期權制度
http://www.51manage.com/Article/Print.asp?ArticleID=27468&Page=12
http://202.113.23.180:9020/article/024.doc
利用信託制度實施股票期權計劃
股權激勵是一個廣義的概念，含括學界及實踐中使用的股票期權、認股權證、經營者持股、職工持股及虛擬股票等概念。其中股票期權制度是最受關注的問題。目前，政府各相關部門及業界正在積極探討，在當前社會經濟法律體制環境下，如何實施股票期權計劃，特別是如何解決存在的法律障礙和相關配套制度條件。
股票期權實施法律障礙
股票期權計劃雖然在歐美等市場經濟發達國家被普遍採用且效果良好，但是，在我國，實施股票期權計劃卻面臨著相應的法律制度障礙和市場條件的欠缺。總括一下，基本的法律障礙主要有如下幾點：公司不得持有本公司股票的問題。股票期權計劃的實施，首先要解決行權時即實際購買股票時的股票來源問題。從規范的制度設計看，該股票（或股票額度）應來自公司，即期權權利人以事先確定的價格從公司實際購得股票。而根據我國的公司法律制度，公司無法擁有本公司股票。首先，我國《公司法》採行實收資本制而不是授權資本制，即公司章程載明的注冊資本必須於公司設立登記時全部由股東認繳，也即對上市公司而言，其股票必須全部發行在外，公司不能庫存自己的股票，也不擁有待發行的股票額度。其次，根據我國《公司法》第149條規定，公司不得收購本公司的股票，除非是為了減少公司注冊資本或與持有本公司股票的其他公司合並之目的，這等於又堵死了公司從二級市場回購並持有本公司股票的另一途徑。盡管有的人士提出，可以採用讓公司大股東出售或轉贈股份包括國有控股股東減持股份的方式來解決股票來源問題，且在實踐中，確有此類事情發生。但是，筆者認為，這並不是一個規范做法，規范的股票期權計劃是由公司以自己名義並為公司整體發展利益而實施的，而不是由公司的某一股東實施的。那隻是一種權宜之計，其操作完全取決於大股東的單方意願，不但每個公司的情況特別是股東持股結構並不相似，而且其中仍有許多法律問題（如計價、流通等），因而不能作制度性的推廣。
股票流通的法律限制。完整的股票期權計劃應包括行權後的股票流通。只有允許流通，才能使股票期權的激勵成分真正實現。否則，若不允許流通，持股人只能實現紙上富貴。這顯然使股票期權激勵機制無法正常發揮作用。而我國《公司法》第147條正是對公司高級管理人員持有的公司股票的流通作了限制，該條規定，公司董事、監事、經理應當向公司申報所持有的本公司股份，並在任職期內不得轉讓。
內幕交易的問題。內幕交易是為任何國家的證券法律所禁止的行為。我國《證券法》（第67條、第70條）及其他證券法規均規定，禁止內幕知情人員利用內幕信息買賣股票。《股票發行與交易管理暫行條例》第38條還規定，股份公司董事、監事、高級經理人員和……將其持有的公司股票在買入後6個月內賣出或者在賣出後6個月內買入，由此獲得的利潤歸公司所有。也就是說，即使上述兩個法律障礙得以通過修改法律加以解決，在實施股票期權計劃過程中，內幕交易又必將成為另一個法律問題。要想防止內幕交易的發生，出了立法限制外，內幕人員嚴守誠信原則是必不可少的。然而，在我國目前的市場環境中，期望作為股票期權計劃受益人的公司高管人員都能在賣出股票時不利用所掌握的內幕消息，無疑過於天真。因而，在允許期權權利人通過擇機賣出股票以實現最大激勵利益和禁止內幕交易之間，就構成了一對十分現實的矛盾。
這些法律障礙問題不解決，規范的股票期權計劃就無法實施。但由於市場對股票期權計劃的需求已變得十分急迫，且股票期權計劃確實具有巨大的經濟意義，因此在現實中先行修改法律，再實施股票期權是一個並不可行的方案選擇。為此，必須尋求其他解決途徑。
利用信託機制實施股票期權
在未修改法律的情況下，能否在我國現行的
法律框架內找到合法有效的實施股票期權計劃的其他途徑呢？筆者認為可以，並建議借用信託機制，通過一定的創新設計，實施股票期權計劃。
我國《信託法》第2條規定，本法所稱信託，是指委託人基於對受託人的信任，將其財產權委託給受託人，由受託人按委託人的意願以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進行管理或處分的行為。第7條規定，設立信託，必須有確定的信託財產，並且該信託財產必須是委託人合法持有的財產。本法所稱財產包括合法的財產權利。據此，股票期權作為一種財產權利，其行使和處分，即作為一項資產進行管理，自然可以通過信託方式委託他人辦理。也就是說，股票期權計劃，完全可以通過信託契約的方式安排實施。具體講，可分如下幾個步驟：（一）公司在擬訂股票期權計劃時，在計劃中明確指定某一信託機構，並通過協議（該協議並非信託協議）約定，由該信託機構在股票期權開始實施的一段時間內，以盡可能低的價格從證券二級市場上以自己名義購買並持有約定數量的公司股票，同時就實際購買價和事先確定的期權行權價之差價的承擔和支付等問題加以約定；（二）在公司授予特定人員股票期權後，股票期權權利所有人立即按公司要
求，與公司指定的信託機構簽署統一格式的信託協議，載明其可行權的股票數額，將其期權的行使（權）委託給該信託機構，由該信託機構在規定的行權期間內按事先確定的行權價格自行決定行權，同時，指明信託受益人（可以是委託人自己，也可以是委託人指定的第三人）；（三）信託機構在以自己名義行權後，可按協議雙方的約定，以自己名義持有或售出股票；（四）信託機構將最終處分股票所得收益扣除相應費稅後支付給信託受益人，信託關系終止。通過信託機制實施股票期權計劃，在我國目前的法律和市場環境下，有如下幾點好處和意義：可以有效解決在《公司法》中有關實收資本
制和股票回購限制規定未作修改的情況下的公司股票來源問題。信託機構作為獨立的第三人，以自己名義購買、持有並處分股票並不違反任何現行法律規定。股票有了合法來源，就為股票期權計劃的實施提供了必要的前提條件。
可以解決《公司法》規定的公司高管人員在任職期間不得轉讓所持公司股票的問題。信託機構可以自己名義賣出股票，從而讓股票期權計劃項下的股票具有可流通性，使得公司高管人員在股票期權激勵制度中應實現的收益可以及時得到兌現，從而真正使得股票期權制度能夠充分發揮其激勵機製作用，達現制度的效率和目的。
可以避免或減少內幕交易情況的發生。信託機構在以自己名義行權和處分股票時，可憑借其專業經驗和技能，根據市場具體情況，遵循行業規則和自律規章，獨立、誠信、謹慎、合法地行使股票期權，購買（行權）、管理（持有）和處分（出售）股票，而不必聽從作為信託委託人的公司高管人員難免是基於內情的指令，且可在統一格式的信託協議中明確禁止屬內幕交易性質的任何交易指令，從而避免或至少可以減少內幕交易情況的發生。
當然，我們必須認識到，雖然通過信託方式，可以在不修改現行法律的情況下，成功地實施股票期權計劃，但是，為了規范有序地推行股票期權計劃，還是有必要制定相應的行政法規或部門規章，對利用信託制度實施股票期權進行必要的規制，特別應規定如下幾方面問題：（一）明確允許公司可通過信託方式實施股票期權計劃，即確認此等信託的目的合法性；（二）規定可辦理此等信託的機構類別（應僅限於信託公司），（三）明確此等信託是否需要登記；（四）規定相關的信息披露要求；（四）規定信託機構在此等信託業務中的融資問題；（五）其他重要事項。相對於修改《公司法》和《證券法》而言，制定行政法規或部門規章，是較為容易實現的。因此，借用信託機制，實施股票期權計劃，是十分可行的。
君澤君律師事務所 陶修明
⑧ 股票期權計劃
股票期權計劃即以股票作為手段對經營者進行激勵。股權激勵的理論依版據是股東價值最大化和所有權權、經營權的分離。
股東為達到所持股權價值的最大化，在所有權和經營權分離的現代企業制度下，實行的股權激勵。公司董事會在股東大會的授權下，代表股東與以經營者為首的激勵對象簽訂協議，當激勵對象完成一定的業績目標或因為業績增長、公司股價有一定程度上漲，公司以一定優惠的價格授予激勵對象股票或授予其一定價格在有效期內購買公司股票，從而使其獲得一定利益，促進激勵對象為股東利益最大化努力。
原公司法一百四十九條規定，公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合並時除外；再加上證監會對發行股份要求比較嚴格，因此，中國一直缺乏實行股權激勵的法律、政策環境。2005年以來，為配合股權分置改革，證監會推出了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，並且2005年新修訂的《公司法》規定，公司在減少公司注冊資本、將股份獎勵給本公司職工等情況下可以收購公司股份，這為公司進行股權激勵提供了政策、法律環境。截止2008年底，30餘家上市公司股權激勵方案獲批。
⑨ 小公司股權激勵方案
使用Teamtoken工具做員工股權激勵。
一、 股權激勵
股權作為一種代表企業價值的數字資產，主要有兩種能力，融資和激勵，且這兩種能力在不同的階段會在一定范圍之內自動切換。為了加速企業的發展，越來越多的企業在使用股權激勵，特別是創業型企業和成長型企業尤為突出，這類企業基本都面臨資金困難、員工流動性大等問題，如果業務骨幹、核心高管、掌握技術的不可替代者離職對企業來說損失巨大。
股權激勵的作用主要體現在：
（1）建立企業的利益共同體；
（2）業績激勵；
（3）約束經營者短視行為；
（4）留住和吸引人才；
（5）有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。
與股權相關的數字資產大概有：實股股權、受限股權、股票、期權、虛擬股權、認購權等，但與股權相關的數字資產流動性都比較差（主要指未上市公司），所以也有其局限性：如實股股權相對固定，變更手續麻煩，限制了動態股權模式的可操作性，小股東容易搭便車，而且實股股權的分配一開始很難公平，需要通過時間來檢驗。如果能解決流動性差的問題，激勵頻次將提高，通過動態的股權激勵模式會更加公平。
也有些企業不適合做股權激勵，比如走下坡路的企業股權激勵就不好用，吸引力將大打折扣，虧損企業的股權是不值錢的，這是很現實的問題。
二、 員工股權激勵模式
針對員工股權激勵，我們主要介紹兩種模式：即虛擬股權激勵模式和期權激勵模式，二者有功能有重疊的部分，所以可以單獨落地執行，也可以組合執行，所以企業根據自身情況擇優選擇。在此我不會再介紹激勵的目的等概念性的內容，因為股權激勵的目的都差不多，主要從應用的角度進行介紹。
（A） 虛擬股權激勵模式
（1） 對象：聯合創始人、高管、骨幹、外部顧問。
（2） 時機：初創期、成長期
（3） 性質：虛擬股的發放不會影響公司的總資本和所有權結構。
（4） 權利：只有分紅權，無表決權、無轉讓權和繼承權。
（5） 義務：嚴禁從事有損於公司利益的一切活動，包括同業競爭行為，一旦發現公司應收回授予的虛擬股份，並由有關部門追求責任；激勵對象符合公司考核要求，不得失職、瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及有損公司利益的行為；激勵對象不得違反國家有關法律法規，而被判定刑事責任的；激勵對象不得在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄露公司商業機密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為；激勵對象若主動離職的，按自動放棄獲得虛擬股權的資格。
（6） 用到的工具：虛擬股認購權。
（7） 虛擬股期限：原則上長期有效。
（8） 虛擬股的獲得
（a）公司根據一定規則（如績效、積分排名、綜合表現等）直接獎勵給表現優秀的員工；
（b）員工可以使用現金幣組合虛擬股認購權認購公司不定期釋放的虛擬股，認購權和現金幣也是由公司獎勵給員工；
（c）員工可以使用人民幣組合虛擬股認購權認購公司不定期釋放的虛擬股。 以上三種模式，從激勵效果的角度，最好是採用方式3，其次是方式2，最後才是方式1。因為沒有代價的股權是不被認可的，當然企業也要考慮自身實際情況，在不同的階段採取不同的方式。
（9） 虛擬股的出售：企業可以選擇是否允許內部有條件的出售。
（10） 虛擬股的退出條件：
（a）正常離職：從離職之日起所授予虛擬股份自動喪失；
（b）退休：從退休之日起所授予虛擬股份自動喪失；
（c）喪失行為能力或死亡：同退休處理。
（11）虛擬股強制退出條件：
（a）自動離職：從確認日起一個月後，所授予虛擬股份及分紅權自動喪失；
（b）解僱：從解僱之日起，所授予虛擬股份及分紅權自動喪失。
（12）虛擬股的分紅池：由董事會根據企業利潤等財務指標因素決定虛擬股的分紅池大小，虛擬股的分紅屬於企業稅前列支的獎勵。
（13）虛擬股的分紅方式：只有正常持有虛擬股份到分紅之日才享有分紅的權利，員工根據持股比例加權獲得分紅。
（14） 與受限股的結合應用：虛擬股可以和受限股組合使用，受限股一般發給聯合創始人，在達到公司要求之前受限股以虛擬股的形式存在，享受公司分紅。在達到條件後轉為實股。