團隊建設企業股票

『壹』 不懂是什麼意思

Professional football players earn their living by playing football.
職業足球運動員以踢足球為生。

『貳』 昕然是什麼意思

昕然指太陽將要出來時候的樣子或是曙光的照耀，一般用於名字，寓意希望。

昕：太陽將要出來的時候。

出處：清代·段玉裁《說文》 昕，旦明日將出也。

譯文：到了明天黎明的時候，太陽也要出來了。

然：什麼的樣子或照耀。

出處：北魏·楊炫之《洛陽伽藍記·正始寺》耀，照耀，然目之綺，裂鼻之馨。

譯文：炫目至極，香氣撲鼻。

(2)團隊建設企業股票擴展閱讀：

昕然的同義詞：照耀、照亮、映照

1、照耀，漢語詞彙。注音：zhào yào。釋義：照耀表示強烈的光線照射。

出處：金庸《笑傲江湖》：五人縱馬回城，將到鏢局，遠遠望見大門外火把照耀，聚集多人。林震南心中一動，催馬上前。

2、照亮，拼音為zhào lìang，漢語詞彙，有提供光亮等意思。

出處：茅盾《子夜》十三：「一盞煤油燈只照亮了幾尺見方的空間。」

3、映照，拼音yìng zhào，漢語詞語，意思是照射、呼應。

出處：茅盾《色盲》六：「在落日的輝煌的映照下，他看見一切景物都帶著希望的赤色。」

『叄』 如何加強團隊建設 打造高績效團隊

管理一個團隊，最重要的是去授權，第二步是監督執行，第三步建立自己的管理權威。

工作團隊是由致力於共同的宗旨和績效目標、承擔一定職責。技能互補的異質成員所組成的群體。群體中的成員是具有多種技能的「多面手」，並享有高度的自主權和決策柔性。在這種多功能型的工作團隊中，人性假設和人的基本需求發生了根本性變化，這就需要對組織中人的因素進行再思考。

一、 工作團隊管理對傳統管理理念的挑戰

一般觀點認為，傳統的層級組織中，各部門在經營過程中，爭奪經營資源和權力，對知識、技能與信息封鎖，不願與其他部門積極配合。毫無疑問，這種部門割據式的管理造成了人為的封閉，使得智力資源因得不到共事而大量浪費，無法適應信息社會瞬息變幻的外部環境。

與傳統管理相比，工作團隊所面對的因素發生了重大的變化，突出表現為：（1） 管理上的變化，表現為行政權力的淡化，人員之間關系的平等化和協作的自動化；（2）工作方式與人員素質要求的變化，員工被授權執行一套工作范圍更廣泛的任務，然而很少有人來監管員工的日常工作行為。這就要求員工應當是自勉、自律和自覺的，木僅僅是精通某一方面技能的專才，而且應該是熟悉多層次知識的通才，並能夠實現相互溝通；（3）培訓重心的變化，培訓的重心從被動培訓轉向主動學習，也就是說，僅僅培訓員工如何做好工作已不再重要。相反，新的通才型員工需要不斷接受新的信息和新的工作方式，員工學習的重點在於洞察和理解問題的分析、解決思路，並能夠知道工作如何做和為什麼這樣做。

二、 工作團隊管理中有關「人」的問題

人們在重視工作團隊正面效果的同時，卻忽視了工作團隊管理中，必要條件的缺位和觀念的變化可能導致的矛盾和問題。正如羅布·戈菲和加雷斯·瓊斯在「什麼使現代企業團結一致？」中指出的那樣，「在網路型組織中，網路型文化並非以缺乏等級制度為特徵，而是以有很多避開等級制度的辦法為特徵。」「網路型組織產生兩種關鍵的能力：收集和有選擇地傳播軟信息的能力；在公司獲得支持者的能力。」但是，「它們的團結一致程度低，意味著管理人員在行使職能或使公司協作工作時往往會遇到麻煩。同事之間要對重點問題達成一致變得很困難。」工作團隊出現「高度的和睦交往，低度的團結一致」的現象。因此，其中的許多問題和症結應該引起足夠的重視和認識。

問題一：如何改變員工的工作習慣？在傳統管理中，考核標准非常明確，人們習慣於專注自身「份內」的工作，工作進度已經被安排妥當，遇到疑難問題，完成自行安排的工作，更重要的是要擁有高度的溝通技巧，與相關人員進行廣泛的交流與合作。但現實的情況是，適合於實行工作團隊管理的組織是高技術性和知識密集型組織。而傳統教育中，科技人員善於溝通者為數不多，他們更願意按自己的工作方式去完成「份內」的工作。這種情況如何改變？一種可能的方法，就是通過非正式群體方式，營造一種寬松的環境，來縮短人員之間的距離，從而解決這個問題。但是，非正式群體更多強調的是情感滿足問題，而解決工作關系方面還尚存在疑問。

問題二：為什麼人們願意進行信息和知識的共享？工作團隊管理的前提基礎是，人們願意讓自己所擁有的信息和知識實現共享，互相學習。但關鍵問題是，什麼動機使他們願意這么做呢？有的觀點從經濟人假設出發，強調讓所有員工理解，只有實現知識和信息的共享，才有利於整體利益的最大化，從而個人才能獲得利益的依靠。否則，只會將出現「全輸」的結果，誰也無法得到優厚的收入。還有的觀點認為，隨著生產力的提高，高素質人群的需要層次已經達到自我實現需要，人性假設已經發生變化，在單個人員無法完成復雜任務紛情況下，為了共同目標的實現，人們願意這么做。值得注意的是，知識和信息曾經一直是作為一種權力的資本，只有對知識和信息保密，才能維持個人的權力和威望。天生就具有競爭性的員工則認為，擁有比別人多的知識與技能就可以獲取更高的職位和更多的收入，將知識和技能與別人共事則意味著將自己的職位置於風險之中。因而無論管理者還是員工對知識與信息保密近乎一種不自覺的行為。面對這種矛盾，如何認定人們的合作動機，要採取什麼樣的手段加以改變？

問題三：如何解決團隊中的「搭便車」行為？在工作團隊管理中，「賦權」意味著傳統的權力基礎發生根本性的轉移，將權力下放到個人手中。但是，大量資料表明，團隊中人員間的合作經常被部分成員的機會主義行為所破壞，即所謂的「搭便車」行為。同時，團隊合作意味著整體的行動，考核形式必然是以團體工作結果為對象的團體考核。但是，如果遇到團隊中存在不稱職的人員，又會出現什麼樣的後果？「搭便車」問題無疑是團隊管理中的又一難題。

問題四：如何解決團隊的穩定性要求與創新性要求的矛盾？工作團隊管理的出發點在於創新。然而，合作默契是長期協作的結果。為了能夠形成緊密的合作關系，團隊組合要求具有相當的穩定性。但是，穩定性與創新性往往又是一對矛盾。那麼，團隊管理中又如何把握兩者的「度」呢？

三、 工作團隊管理中入力資源管理工作的設計

首先，為適應高素質員工的管理，人力資源部門本身需要擁有高素質的多技能型的工作人員，方可與其他團隊進行有效的溝通；其次，為適應人員替代性的要求，對不合格人員要能及時給予鑒別和替換，人力資源部門要能夠提供快捷及時的服務支持，與團隊形成和諧的節拍；再就是，「以人為本」的管理思想要充分得到體現，在每個管理環節中，充分尊重員工的自我選擇，將員工追求個人事業的活動，納入到人力資源管理的全過程。

1．人力資源管理工作的整體把握。工作團隊管理需要良好的管理基礎。不具備條件的企業，實行團隊管理只會導致管理的紊亂和工作的低效率。因此，在確定具備相應的信息技術條件後，人力資源部門需要全面分析企業人員的素質狀況，確定人員素質方面是否具備實施的條件。同時，進一步明確是否實施全面性的團隊管理，還是採取局部實行，並將團隊的高要求和高回報作為激勵的一種手段。
2、人員招聘。招聘除了對個人教育培訓的背景和技術能力的嚴格要求外，更要注重團隊個性的優化組合效果。尤其是，在權力淡化後，要選擇出一個具備足夠影響力的領導者，顯得比以往任何時候都重要。同時，為減少和避免「搭便車」行為的出現，錄用人員必須持有相同的信念和價值觀。另外，對不合格人員要設立靈敏的檢測和淘汰機制，並為此准備充足的合格人員「蓄水池」，以保證人員的可獲得性。

3、人員激勵。（1）物質方面，除了高水平生活條件保證外，還可通過股票期權等方式，增強員工的歸屬感；（2）工作設計方面，認識到團隊成員的激勵動力主要來自於工作本身，應採用合理的工作方式，使員工體會到工作的意義和價值。（3）容許失敗的激勵，團隊管理的另一特點是鼓勵創新，而創新和失敗是相伴隨的。因此，必須設計合理的容錯規則，規定可允許人員創新失誤的資金支持范圍。

4、人員培訓。在工作團隊管理中，人員對新知識和信息的接受至關重要。這樣，培訓已經不是傳統意義上集中時段的訓練，而應該是全方位、隨時性的學習。要讓員工感覺到學習的緊迫性，並把每個學習機會轉變成交流和合作的機會。為此，必須制定周密的培訓計劃，來實現培訓思路的根本轉變。

5、團隊文化建設。團隊文化建設可以貫穿到管理的各個環節。比如，在績效考核和薪酬管理方面，充分體現團隊的特點，以集體的成果來決定創造的價值；把團隊價值觀貫穿於培訓的始終；在寬松的環境中，樹立團隊的榜樣等。總之，要持之以恆地把工作團隊管理必需的理念滲透到每個團隊成員的行為
想知道更多的，可以幫你推薦一個企業管理方面的公司，他們對員工和各方面都有培訓，我自己公司就有培訓過，他們有淘寶店鋪，可以先溝通：店鋪是：優凱企業管理，也可以直接搜索店鋪號是：9043779，希望能採納，謝謝！

『肆』 如何用企業文化引領企業團隊建設走向成功

對於公司的管理，就是我們常說的企業管理或者叫團隊管理，從管理學的角度，企業要有一定的企業文化，才能長遠生存和發展。那麼如何能從企業文化去做好企業和團隊管理呢?YJBYS小編為大家講解!
文化是企業的一部分，它對於企業的發展有著重要的意義。企業文化關繫到企業員工對公司業務、產品以及同事相處之間的理解、定位。創建強大的企業文化，可以引導、激勵團隊的成員團結協作，為共同的目標而努力。

在我的公司發展中，企業文化發揮了很大的作用。企業文化的價值不僅體現在打造產品和業務發展方面——尤其尤其體現在我們的團隊建設上。公司團隊迅速擴大的那幾個月內，團隊成員從12人增長到30人，不論是在招聘新員工、培訓上崗的過程中還是在與經驗豐富的員工的日常交流中，企業文化都主導著公司整個氛圍，即使是很小的變化都會對員工的態度以及工作造成巨大的影響。根據自己的見解，淺談幾點關於如何打造企業文化：

1、對於新人，要從第一天開始進行企業文化熏陶

要打造企業文化，首先需要從招聘人員上著手。在BenchPrep，我們把文化契合度看作招聘過程中很重要的考察因素。我們邀請那些有潛力的候選人一起共進午餐，這樣他們可以在社交場合中與我們的團隊進行交流，並認同我們公司的文化。是否有著很高的文化契合度是招聘新人時需要考慮的一個最重要的因素。要知道員工的技能是可以慢慢培訓提高的，但是員工本身的價值觀等這些問題卻是很難通過培訓達成一致的。

要讓別人從一開始就理解公司的願景和產品是比較難的。因此，我們會要求我們的新人先使用我們的產品，這樣他們可以很快的理解我們的理念。我們會給每一位加入我們公司的新人股票期權，即便他們可能不理解為什麼這樣做。那些在公司早期發展中加入的員工已經理解這樣的做法對員工有著很大的激勵作用，不僅僅會讓員工本身提升，也同時促進了公司的發展。我們每天都要交流我們的目標以及願景而不僅僅是使命宣言——這基本上就是新員工的每天的工作。

2、即使是很小的企業文化變動也會給公司帶來很大的不同

很多經驗都告訴我們，一些微小的因素都會為公司文化的建設帶來很大的影響。每天，我們的團隊都要在一起共進午餐，而當我們共進午餐時，不會聊與工作相關的問題。因此，午餐時光就成為促進團隊融洽的重要橋梁。這樣的午餐時光可以讓團隊里的新人快速融入集體里，彼此愉悅的交流，可以提振士氣，打造一個有凝聚力的團隊氛圍。就是這樣一個簡單的分享時間，就可以讓團隊員工明白，我們之間不分什麼資歷、職位等等。

除了鼓勵員工彼此建立友情外，我們也會促進日常工作的透明度。我們定期每兩周開例會，團隊員工都坐在一起，和大家分享自己這兩周來自己的工作。這會幫助團隊員工了解他們為公司的發展做出的貢獻。我們把這一理念拓展到辦公環境上。我們的辦公室是開放式的，沒有牆、玻璃，因此每個人都可以看到其他人正埋首案頭工作。一個更開放、易於交流的辦公室——可以促進員工彼此的交流、協作。

3、打造積極的企業文化的5個方法

即便是將精力放在打造一個分享、交流、高效的工作環境上，也時常會有其他問題出現。因此，作為企業的領導人需要在問題擴大前先發現問題，而當員工取得成績時認可員工的個人價值也是非常重要的。這里我列出了幾個可以讓員工保持高效、樂觀的方法。

(1). 要清楚團隊活動的定位。團隊建設活動不能抑制員工的工作積極性，也不能挫傷團隊士氣。它們應該是給予團隊成員分享彼此有趣經歷、讓每個員工都融入到集體的一個機會，而不應該演變為一種帶有官僚氣息的負擔。

(2).交流。與團隊的成員進行更多的交流，同時做一個很好的聆聽者。團隊員工之間的交流以及溝通也是非常重要的。為此，你應該為他們提供一個工作交流的空間。

(3.) 要留心公司員工之間的沖突。如果你感覺有些問題，在它還沒有壯大前先解決掉。即使是一個潛在的矛盾都會影響到員工的士氣和工作效率。如果我與團隊某個員工有矛盾，我將會與他/她坐下來好好溝通，看看問題出在什麼地方，傾聽他們的需求，然後尋求一個兩全其美的辦法。

(4) 歡迎有建設性的批評意見。我的聯合創始人與我經常會就一些問題發生激烈的爭論，但是他們都是為了讓公司更好的發展。當員工理解了這樣的企業文化後，他們就會把公司、工作放在第一位，他們會願意就存在的問題挑戰老闆，同時並提出新的解決辦法。企業就是要打造這樣的企業文化，領導也不要為這些批評而心存介懷。這樣，你會發現，你公司的每個員工都會為了同一個目標而一起努力。

(5). 要肯定員工取得的即便是很小的成就。作為一個領導，要對員工做到獎罰分明。當公司業務停滯不前時，我會第一個站出來指出問題，會給他們敲警鍾。但是，當公司的業務有了提升，我也會立即表揚員工所取得的成績，哪怕是很小很小的成果。要知道員工都是需要被認可的，當他們感到被欣賞時，就會感受到他們在團隊中的價值，這樣他們會以更大的激情投入到工作中。

企業文化對一個企業的成功與否可謂是意義重大。因此，不要把企業文化建設等同於課外活動，它是企業的重要組成部分，需要你認真的對待。一個強大的公司文化不僅僅是讓我們的生活和工作變得更好——同時也會幫助我們聘請更聰明、更積極的員工。這是我們的寶貴經驗。不僅在打造產品、服務中獲得驗證，如今，連投資人都賞識我們的企業文化。這樣的企業文化讓我們的公司從根本上發生了巨大變化，我想你的公司也一定可以做到的。

『伍』 團隊建設

團隊建立要能成功，必須具有下列要件：
小組成立有其自然的原因；
小組成員之經驗和能力彼此能夠相互依賴；
小組成員之地位和身分最好相當，不能相差太大；4
小組的溝通必須具有開放性，才能有效溝通，以利問題解決。
團隊管理：http://www.17gai.cn/channel.asp?id=18
團隊管理乃是運用成員專長，鼓勵成員參與及相互合作，致力於組織發展，所以可說是合作式管理（collaborative management），亦是一種參與式管理（par-ticipative management）。隨著組織工作復雜性日益增多，很多工作實難靠個人獨立完成，必須有賴於團隊合作才能發揮力量，所以團隊管理有時代需求性，成功組織建立各種不同功能性的團隊管理（cross- func-tional team management）。因此，組織若能善用團隊管理，對於激發成員潛能、協助問題解決、增進成員組織認同、提升組織效率與效能，具有一定的功能。
為發揮團隊管理的效果，每位成員須先了解小組目標與使命及個人角色和責任；其次成員亦須了解如何完成小組任務，最後要能積極投入小組目標的達成。由於溝通在團隊管理扮演著相當重要角色，如能事先舉辦講習會，建立成員有效溝通技巧，更可使團隊管理有良好效果。目前學校已設各種小組或委員會，如何加強成員溝通技巧，增進凝聚力，實屬重要課題。
團隊管理是未來管理的新取向，惟不能陷入團隊管理的迷思，認為所有的團隊都是好的，成員在一起就是一種團隊、彼此會相互喜歡等，都不是務實的看法，只有在一個開放、溝通順暢的環境下，才能發揮團隊管理的功能。
制定良好的規章制度
小頭目管事，大主管管人。在項目規模小的時候，項目主管既要是技術專家，善於解決各種各樣的技術問題，還要通過傳幫帶的方式實現人管人；在項目規模較大的時候，項目主管必須通過立規矩、建標准來實現制度管人。
所謂強將手下無弱兵，沒有不合格的兵，只有不合格的元帥。一個強勁的管理者首先是一個規章制度的制定者。規章制度也包含很多層面：紀律條例、組織條例、財務條例、保密條例和獎懲制度等。好的規章制度可能體現在，執行者能感覺到規章制度的存在，但並不覺得規章制度會是一種約束。
執行規章制度還有一些考究，記得網上流行一個破窗理論：如果有人打破了一個建築物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的修理，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就會給人造成一種無序的感覺。這個理論說明，對於違背規章制度的行為，應該及時制止，否則長期下來，在這種公眾麻木不仁的氛圍中，一些不良風氣、違規行為就會滋生、蔓延且繁榮。
項目主管雖然是規章制度的制定者或者監督者，但是更應該成為遵守規章制度的表率。如果項目主管自身都難以遵守，如何要求團隊成員做到？
建立明確共同的目標
先講個故事：一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有抓到。一牧羊人看到此種情景停下來，譏笑獵狗說：「你們兩個之間小的反而跑的快很多。」獵狗回答說：「你們不知道我們兩個跑是完全不同的！我僅僅為了一餐飲而跑，而他卻為了性命而跑呀。」
這個寓言揭示了：兔子與獵狗做一樣的事情，都拚命的跑步，然而，他們的目標是不一致的，其目標不一致，導致其動力也會不一樣。在團隊管理中，不同角色的成員的目標是不一致的。項目主管直接面向客戶，需要按照承諾，報質保量地按時完成項目目標。項目成員可能是打工者心態，我干一天你要支付我一天的工資，加班要給獎金，當然干項目能學到新知識新技能就更好。
團隊中不同角色由於地位和看問題的角度不同，對項目的目標和期望值，會有很大的區別，這是一點也不奇怪的事情。好的項目主管善於捕捉成員間不同的心態，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。
當然，在具體實施上可能會遇到一些問題。比如說員工持股問題，本來是把員工的利益與公司的利益捆綁在一起的問題，但是操作起來就可能會走樣。A為一高科技企業的研發經理，他所在的公司實行員工持股制度，他說：中國搞員工持股根本就沒有吸引力，上不了市，我們手中的股票和垃圾沒有區別，老闆搞員工持股，還是網不住這些骨幹員工的。
項目主管也許還沒有調配員工股的權利，但是可以給員工規劃出一個好的發展遠景和個人的發展計劃，並使之與項目目標相協調。
營造積極進取團結向上的工作氛圍
假如項目缺乏積極進取團結向上的工作氛圍，項目成員的力量就很難合在一起，大家相互扯皮推諉指責，項目也就不可能成功。
釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一隻想往上爬，其它螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結果是把它拉下來，最後沒有一隻能夠出去。企業里常有一些人，嫉妒別人的成就與傑出表現，天天想盡辦法破壞與打壓，如果不予去除，久而久之，組織里只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。
對於項目組中的不知悔改的螃蟹，應該盡早清理出去。對於公司而言，也許歷史尚短，還沒有形成成熟的企業文化和企業精神，從而造成大環境的不良風氣，但是在項目組內部，通過大家的一致努力，完全可能營造出一個積極進取團結向上的工作氛圍。
項目主管為了釀造這種氛圍，需要做這些努力：獎罰分明公正，對於工作成績突出者一定要讓其精神物質雙豐收，對於出工不出力者受到相應的懲罰；讓每個成員承擔一定的壓力，項目主管不應該成為「所有的苦，所有的累，我都獨自承擔」的典型，項目主管越輕松，說明管理得越到位；在學術問題討論上，要民主要平等，不做學霸不搞一言堂，充分調動每個成員的積極性。在生活中，項目主管需要多關心多照顧項目組成員，讓大家都能感受到團隊的溫暖。
良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙
由於每個人的知識結構和能力的區別，導致對於同一問題的認識很出現相應的偏差,所以良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙，這也是烽火獵聘總經理經常說的一句話。
舉個簡單的例子，在軟體設計中，B和C之間有介面。項目主管在給B和C分配任務時，就可能講到了這個介面，但是B和C由於理解上出現不一致，導致在調試過程中出現問題。在這種時候，項目主管就需要具備良好的溝通能力，並能迅速判斷到底誰的理解出了問題，把B和C的理解提升到同一層次。
在現實研發中，會經常出現介面問題，在實際工程項目中，還會經常出現客戶對項目需求的更改要求，估計這也是每個項目主管都非常頭疼的問題。項目已經進行到了收尾階段，客戶發現現實需求已經發生變化，需要項目組做大幅度的調整。項目主管要是不管不顧，這個項目可能就毫無意義；項目主管要是按照客戶需求來調整項目目標，這個項目就可能拖期，超過預算。在這種時候，項目主管與公司高層，與客戶之間的溝通能力就極其重要，良好的溝通能力將有助於解決這類復雜問題。
團隊管理的幾個誤區
團隊管理的誤區是指在團隊管理中對團隊的發展產生負面影響的行為，這些行為嚴重的時候可能會顛覆一個團隊。
常見的團隊管理誤區有以下一些：團隊缺少關鍵技能和知識及解決辦法；團隊的計劃不連貫；團隊成員的傲慢情緒；團隊分工不清，人員責任不明；團隊總是追求短期目標；團隊中經常有製造混亂的成員；團隊成員之間缺少協同工作的習慣等。

解決團隊管理誤區的措施
提高團隊的開發能力
讓全體成員分享所有相關的商務信息（商務秘密除外），而且要保證團隊成員完全明白這些信息；強化團隊發現問題和解決問題的能力；提高團隊的整體決策能力。
在經驗教訓中成長
如果團隊已經做出了錯誤的決定，項目主管應當同團隊成員一起坐下來，反省錯誤的發生的原因，強調從這次教訓中可以學到什麼。不要指責任何人或濫用職權，只是告訴團隊這個錯誤決定所帶來的負面影響，並讓團隊研究所學到的東西和可採用什麼措施以確保這類過失不再發生。
避免短視行為
要確保所有團隊成員對該組織、其目標和其結構有一個基本的認識。團隊成員如果不具備關於團隊的基本知識，自然難以認識到一個決議對其他團隊和整個公司會帶來的潛在影響。團隊成員接受的全局觀點越強，他們在做決策時對整個工作的考慮就會越多，就更能克服近視傾向。
快刀亂斬麻的魄力
要想在當今時代保持一定的競爭力，經營機構在決策和實施決策計劃時必須當機立斷；任何延誤都會造成嚴重後果。當決策完全陷入僵局時，應該提出這樣一個問題：「今天不做決定會有什麼樣的後果？」或者「如果我們今天無法做出決定，事情會發展成什麼樣？」通常情況下，不做任何決定比行動的後果更嚴重。
解決反抗與抵制情緒
技術人員的特點，決定了他們對項目主管的要求和指導一般會有反抗或抵制情緒，特別是團隊發展初期。項目主管都應明白這一點，克服團隊反抗情緒的最佳策略是把時間和精力都集中在談論如何實現項目目標上。在這個大前提下，充分激發團隊成員的積極性。
工作重點和工作能力
項目主管可能不是技術專家，所以主管的工作重點是調動團隊成員的積極性，為解決技術問題創造充分的條件。一個缺少基本技術技能的團隊很容易出現問題，而有著良好基礎但並不繼續獲取和使用新知識的團隊，也會在將來陷入困境

『陸』 如何分析一隻股票的未來漲幅空間

第一步：k線調整到以年為單位（單擊右鍵-分析周期-年線），匯流排不少於10根，也就是說公司上市經營歷史不少於10年，每次年線收陰後都能大幅收陽的股票。

第二步：從財務報表裡面找到「凈資產收益率」這個指標，不小於15%，這個指標代表公司真正的盈利能力。所謂凈資產就是總資產剔除負債後的凈值，公司真正的價值。就好比你拿100元投資，一年賺了15元，那麼這是公司真正賺的錢。這個指標肯定越高越好，一個公司的股價一年的漲幅凡是超過這個指標的，都是虛漲，最終市場會回歸這個價值。

我們還是拿幾個案例來加於說明，便於大家真正理解。

一、青島海爾（股票代碼：600690）

1、年化k線。

9、市盈率（PE）高的公司未必一定不好。

海康威視目前的動態市盈率是49倍，作為一家高科技高成長高業績的公司，49倍的市盈率也不能算高。國外成熟市場的高科技企業普遍在50倍以上的市盈率。

10、選擇小股本，巨人的品牌，行業老大的公司。

相比已經成長到3萬億人民幣市值的騰訊和阿里，而且在香港和美國的成熟市場。海康威視目前4000億人民幣市值，未來的想像空間還很巨大。

畢竟光中國的安防市場目前就超過2000億規模，海康威視2017年的總收入400億左右，安防市場未來還有很大的成長空間，大華剛剛中標的新疆一個縣的平安城市安防項目金額高達43億元，中國有3000個縣，這個市場規模嚇死人。這條也算完全符合。

從十大方面來分析，海康威視只有一條基本符合，其它完全符合，可以算是一個優質的上市公司，但是他的經營歷史還不足10年，科技行業的跨界競爭性很強，即使做到了絕對的行業龍頭老大，也可能殺出一匹黑馬來，這些都是潛在的風險。投資總歸多少有點風險，總體已經確定性很高了，趕緊加入你的自選股，適當時機可以作為你的投資標的。

『柒』 一個人或公司能否使某一股票崩盤

一直跌停，直到跌倒公司自己買

『捌』 新三板股權激勵的價格可以低於上一輪定增的價格嗎

根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：
目前的法律法規等規定並未對新三板的定增價格做出具體規定，並不像上市公司一般，如要求向符合條件的少數特定投資者非公開發行股份的行為，規定要求發行對象不得超過10人，發行價不得低於公告前20個交易市價均價的90%，發行股份12個月內（認購後變成控股股東或擁有實際控制權的36個月內）不得轉讓。新三板的定增價格一般為企業和投資方之間協商確定。
梳理已經掛牌新三板企業，企業在描述定增價格的參考依據時的描述基本都是為「本次股票發行價格綜合考慮了公司所處行業、公司成長性、經營管理團隊建設、每股凈資產、市盈率等多種因素，並與投資者溝通後最終確定。」
「詢價式定增」也是確認定增價格的方案之一。《全國中小企業股份轉讓系統股票發行業務細則（試行）》（股轉系統公告[2013]49號）第十七條、第十八條規定了企業定增，未確定具體發行對象的，「掛牌公司及主辦券商可以向包括掛牌公司股東、主辦券商經紀業務客戶、機構投資者、集合信託計劃、證券投資基金、證券公司資產管理計劃以及其他個人投資者在內的詢價對象進行詢價，詢價對象應當符合投資者適當性的規定。」
以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，17年專注股改一件事。

『玖』 強制性的團建活動，員工會以什麼心態參加呢

這是大多數企業做團建的死角：更多的時候是企業想做什麼，而不是員工想要什麼。

不考慮員工的喜好甚至可以接受的方式，無疑是一項艱巨的任務。

員工都是成年人，有自己的私人空間和時間，已經不是學生時代的集體生活了。他們需要在繁忙的五天工作後有自己的生活，而不是參與企業的強制性安排。如果企業能願意帶薪安排工作時間，我想很多人都會，也能取得好的效果，但大多數企業不願意這樣做。那麼公司為什麼不回頭為員工著想呢？從這個角度看，企業更像是吃員工的豆腐。