股票激勵對標企業

1. 為什麼很多企業都在做股權激勵，但是沒有起到激

在股權激勵中需注意的問題
第一個是成熟期：
一般來說3到4年的成熟期是很常見的，只有成熟期期滿了，員工才會拿到所有的股權。
第二個就是退出和追繳的機制：
比如說員工中途離開企業了，已拿到手的股權該怎麼處理呢?員工泄密給競爭對手或者業績或工作能力遠遠達不到預期，那股權該怎麼辦呢?這些都是一開始要設計好的。
股權激勵就是給核心人才的一個事業舞台，讓其成為企業內部的創業者，在企業內部當「小老闆」，真正做到把企業當作自己的去干，全力以赴地發揮出創業者的干勁兒!

2. 長安汽車再推股權激勵計劃

7月13日，長安汽車推出限制性股票激勵計劃，擬向不超過1292名對象（包括董事、高管、中干及核心骨幹）授予不超過9500萬股限制性股票，約占當前公司總股本的1.98%，授予價格為每股6.66元。

早在2016年，長安汽車曾首次推出股票期權激勵計劃，向不超過210名董事、高管、核心人員授予3122.5萬份股票期權，約占總股本的0.67%，行權價格為14.58元。主要業績解鎖條件為：以2015年凈利潤100.92億元為基數，2017-2019年年均凈利潤增長率≥2%，凈資產收益率≥15%，且不低於行業平均水平。後來，由於遭遇車市持續低迷，業績沒有達標導致未能行權。

此外，長安汽車還公告稱，董事會聘任朱華榮擔任公司總裁。經總裁提名，聘任袁明學為公司常務副總裁，聘任劉波、何朝兵、李偉、譚本宏、劉正均為公司執行副總裁，聘任張德勇為總會計師，聘任葉沛、趙非、陳偉、李名才為公司副總裁。同意將公司黨委副書記王俊、紀委書記華騳驫認定為公司高級管理人員。因工作需要，經董事長朱華榮提名，聘任黎軍擔任公司董事會秘書。

3. 任澤平千萬年薪怎樣算出來高管工資這么高嗎

近期，恆大以1500萬的年薪聘經濟分析師任澤平任首席經濟學家，這條消息隨後刷爆了朋友圈。

四、如何讓高管薪酬設計更合理？

如何讓高管薪酬設計更合理，企業可以考慮的做法包括以下：

1.增加長期激勵比例

長期激勵的時限通常都在一年以上、十年以內。通過期權、股票等工具提高高管整體薪酬中的長期激勵比例，最明顯的好處是將管理人員和企業的長期利益捆綁在一起。

不但在期限上拉長，企業還可以在股票期權的兌現上設定績效條件。比如，某A股上市公司的股票期權條款就這樣制訂：有效期5年，從授予日滿12個月起，激勵對象可以在之後的4年分4期行權，每期行權比例分別為25%。

通過這種設計，獲得股票期權的高管必須力保企業在長達5年的時間周期內保持良好增長的績效，才能最終兌現全部的股票期權。這樣可以有效避免因為短期採取冒進措施，而犧牲了企業的長期利益。

2.激勵考核與行業增長系數掛鉤

企業的業績好不好，除了縱向的和自己歷史同期對比，還有必要橫向地與行業表現對比。比如，某企業今年業績和去年相比增長了10%，看似一個不錯的結果。但是，再考慮到該企業所在行業當年的增長是20%，便知道10%的成績其實並不理想。

比如，我曾經看到過一家公司這樣來設計高管的限制性股票，其計算公式為：限制性股票實際發放系數 = 100% + （公司股東回報 - 行業指數的平均股東回報）X 2。

按照這種計算，這家公司盡管股票漲得再高，但是假如低於當年的行業平均股東回報50%以上，最終公司高管能夠拿到的股票數依然可以為0。

3.完善薪酬監管體系

上市公司一般會設立薪酬委員會，這是一個獨立於人力資源部的部門，直接向公司董事會匯報，專門負責高管薪酬政策的制訂。

薪酬委員會成員通常有來自公司外部的有經驗的獨立人士或者公司的獨立董事擔任，和公司高管沒有任何利益關系，這樣來保證薪酬委員會的權威性和獨立性。

4.遞延獎金

遞延獎金就是為了確保公司在一個更長的時間周期內有一個令人滿意、可持續發展的績效，從而將本該短期內發放的獎金遞延到一個更加靠後的時間點發放，這是除股票期權外，另一種將高管和公司的中長期利益相結合的方式。

以上措施的實施，雖然不能百分之百地避免高管薪酬可能帶來的負面效應，但是至少在較大程度上能保證將高管和公司長期利益結合在一起，這對一家公司的健康發展來說是至關重要的。

越往上工資越高。

4. 為什麼很多企業都在做股權激勵，但結果卻差強人意

因為很多企業急於求成，違背市場規律的在做股權激勵，從而忽略了股權激勵的關鍵點，因此，導致結果差強人意。企業選擇股權激勵的方式來提高工作效率，需要重點關注及選擇股權激勵的關鍵點。其關鍵點如下：

1、激勵模式的選擇：

激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。

2、激勵對象的確定：

股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。

2、人才價值的回報機制：

人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。

3、公司控制權激勵：

通過股權激勵，使員工參與關繫到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。

5. 互聯網公司給股票是怎麼說法

如下：
股權激勵部分通常會出現在資深程序員及更高職位中，而且職級越高，這部分薪酬比例也會更高。在阿里巴巴P7職位中，平均股權激勵大概是600股，分四年行權，平均到每年大概是26萬（以美元7：1人民幣，阿里巴巴$250/股來計算）。
股權激勵部分的股票通常是受限股票(RSU, Restricted Stock Units)，其限制性體現在只有在條件滿足的情況下，股票才能自由流通。一般來說條件是員工在公司就職達到一定時間後才可以獲得部分股權。
舉個例子，阿里巴巴的股票會在員工工作滿兩年的時候，分配受限股票中的50%給員工。工作滿第三年，給25%，工作滿第四年，再給最後的25%
這里有什麼套路呢？首先，由於阿里的RSU是工作滿兩年才能授予，所以員工要想提前跳槽就會承受一定的經濟損失。另一方面，公司也可以選擇在員工沒滿兩年的情況下解僱員工，從而減少薪酬的支出。
再舉個例子，谷歌的RSU同樣是四年給予，而它的分配方式是每個月給2.08%的RSU，也就是說，谷歌的RSU是完全平均分配到48月的。
但通常情況下，公司都會有一個一年的 'vesting cliff', 也就是說，員工要工作滿一年，才能一次性拿到25%的RSU，而從第二年開始，就會每個月按比例發放剩餘75%的RSU（每月授予總RSU的2.08%）。這其中的原因就是公司希望員工能至少工作滿一年。
那為啥一年之後公司就不設'vesting cliff'了呢？原因是公司一般會在員工績效中，給予員工新的股權激勵，從而增加員工RSU的股票數量，當員工開始第二年工作的時候，他每月（年）能領到的RSU就比第一年更多的股票，從而增加對公司的忠誠度。而那些在績效考核中相對平庸的，就只有很少或者沒有新的股權激勵，公司因此降低了自身對員工的吸引力，變相勸退員工。
在職級對標中，為了統一標准，我們計算股權激勵時統一按四年平均分配來計算股權激勵的價值，並且按照填寫薪酬時的股票價格為准來計算每股的價格。
其實，以上我們只是討論了上市公司的股權激勵。對於未上市公司，情況則更為復雜，因為這類公司的股票並沒有在二級市場上流通，因此股票價格並不透明，也很難直接轉化為現金，再加上公司有永遠不會上市，股票永遠無法自由流通的可能。所以通常認為未上市的公司股票的吸引力是低於上市公司的。
但正因為如此，未上市公司通常在給予股權激勵時會比上市公司更慷慨，會給更多的激勵來吸引人才。因此我們在評估一份RSU的時候，要綜合考量價值和風險。