上市公司高管特征对企业绩效的影响

1. 高管薪酬对企业绩效的影响

高管的薪酬对企业绩效的影响力是很大的。只有高管能够 一身做责，努力工作就能够带动全体人员进行，有效的进步，提高团队的工作效率。。

2. 怎样的高管团队特征，才能创造最佳企业绩效

随着企业之间竞争的激烈，对企业创新和发展的压力也越来越大。通过研究高级管理层和企业绩效之间的关系，讨论管理权限之间的协调作用，可以为提高企业绩效和公司治理结构提供基础。根据国内外学者的研究成果，可以得出这样的结论。高级管理层的平均年龄对企业业绩有相当大的负面作用。平均任期对企业业绩有明显的积极作用。

根据高级管理层所在的年龄段，自己的经历也不同，会对他们的价值观和认知产生相应的影响，在一起面对一件事的时候，可以做出不同的决定。年龄稍大的高级管理层更注重自己职业生涯的稳定性，经常根据自己的运营管理实践经验作出决定，财务方面也追求稳定性，不想听新的管理理念，总是带领公司进行保守的发展战略，在竞争激烈的市长/市场环境下错失发展机会，企业业绩没有明显提高，公司也处于停滞不前的发展状态。

3. 如何用数据分析高管薪酬与企业业绩相关性

高管薪酬与公司绩效的实证分析增加，是现代企业理论研究的重要问题。解决这个问题的关
（一）变量和数据键，在于将高管薪酬与公司绩效挂钩。如何更好地实现高管
将实证研究的有关变量分为以下几组：薪酬与企业中长期绩效挂钩的激励机制，设计合理的高管薪（LNPAY）采用高第一组，自变量：高管薪酬组。高管薪酬酬契约，促进高管薪酬对公司绩效最大化的实现等，是目前管前三名薪酬总额取对数来表示。将高管的定义为执行我国亟待解决的重要问题。
副总经理等。层成员，如总经理、
第二组，因变量：公司绩效组。在本文中，采用财务指标一、高管薪酬与公司绩效关系的理论分析
（1）盈利能力指标：净资产收益率（ROE），计来衡量公司绩效。根据委托代理理论，在股东和经理人相互博弈的过程
计算方式为：净利润/股东权益平均余额。（2）股东获利能力指中，股东为了实现其股东利益最大化，势必完善对经理人的指标：每股收益（EPS），计算方式为:净利润/总股数。激励机制。而作为自利的经理人为了追求更高的报酬和达到
第三组，控制变量：公司治理组。公司治理环境的好坏对股东的激励预期，会加强对公司的管理，更加努力地经营公司的绩效和高管的薪酬都将产生正面影响。（1）高管持股司，提高公司绩效，因此高管薪酬激励将会正向影响公司绩效
比例（MPS）：为高级管理人员持股数/总股数。（2）公司董事还有如下的一些影响高管薪酬与公司绩效关系的效。此外，
会独立性（INDE）：以董事会中独立董事所占比例来表示。（3）因素：（1）管理层持股。随着高管持股比例的增大，其拥有了
公司规模（SIZE）：用公司的年销售额（亿元）来表示。（4）股权更多获得其它报酬和补偿的机会，在一定条件下将比现金薪
C）：用公司前十位大股东持股比例之和来表示。（5）集中度（O高管因此会更加出色地发挥酬更大地对高管产生激励作用。
国有股比重（GD）：为上市公司国有股股数/总股数。企业家才能去管理公司，促进企业价值的增加。（2）上市公司
本文研究样本选自2006-2010年度沪深两市A股数据。企业的资金越雄厚、资产收益率越高，规模。公司规模越大，
采用随机抽样的方法先筛选出1000家上市公司，然后剔除实现的股东财富越多。同时，企业规模越大，管理越复杂，高
了ST和PT股、数据资料不全的上市公司、金融保险业上市管付出的才能、精力越多，并能利用企业强大的资金和资本
公司、资产净收益率低于-1000%的公司数据、连续3年以上进行投资和扩大生产，为企业创造出更大的盈利空间和新价
可持续增长率为零的公司，最终共选择出633家上市公司5值。（3）董事会的独立性。董事会在高管薪酬制定过程中具有
年内的样本数据。监督作用。随着董事会独立性的增强，将更好地促进薪酬-（二）模型构建绩效契约的有效实现，减少企业的代理成本，在一定程度上
（4）股权集中度。股权集中在大股东的手中，
市公司的高管薪酬具有一定的连续性，先前的高管薪酬水平会使得股东将公司价值的提升和股东财富的增加作为其目的。

4. 企业高管薪酬会对企业产生什么样的影响

通常企业会将高管薪酬融入企业利润分享的激励之中，将企业利润和高管薪酬挂钩，企业业绩越好，高管获得的回报越高。现在越来越多的企业将未来发展与公司高管薪酬结合起来，形成一种持续性的薪酬激励，包括股权激励，利润分工激励等。部分企业会采取对赌方式，区别于绩效考核的分级奖金和繁琐的考核指标，直接采用利润这一简单直接的指标，达到约定的利润指标，给予超预期的奖金包；达不到考核要求，只能拿基础月薪。总的来说，高管薪酬设计会直接或间接影响到企业业绩多与少，以及企业目标的实现。

5. 企业高层管理团队与企业战略关系

高层管理团队是企业经营战略的直接决策者，是企业战略中各种因素的协调者，在企业战略选择实施中发挥着主导作用，因此研究高层管理团队特征与企业战略之间的关系具有重要的现实意义。目前的研究大多侧重于解释商层管理团队特征对企业单一类型战略的影响。今后的研究应从管理团队认知等多视角出发，借鉴多学科理论，从而提高高管团队管理效率。

企业高层管理团队(Top Management Team，TMT)在企业生存和发展中发挥着主导和核心作用，因此有关高层管理团队的研究一直受到广泛的关注。自从1984年Hambrick和Mason提出“高层阶梯理论”以来，许多学者从不同视角对高层管理团队特征进行了大量研究。目前，有关高管团队的研究主要集中于高管团队特征与企业 绩效 关系方面，而关于高管团队和企业战略关系的研究则处于起步阶段，主要以理论研究为主，研究主要集中在国外企业高层管理团队特征的影响。有关中国企业高层管理团队特征影响的研究却比较少，而且相关的研究至今仍然没有得出一致的结论。由于企业高层管理团队是企业经营战略的直接制定者，并且承担着实施企业战略的使命。高层管理团队的战略决策在很大程度上决定着企业的整体发展和经营 绩效 。在企业高层管理团队制定和选择战略的过程中，高层管理团队的人口特征(如年龄、性别等)和心理特征(如价值观等)决定了管理者在管理工作中的偏好，在战略选择和实施中起到决定性的作用，因此企业高层管理团队特征与企业战略之间的关系已经成为学术界的研究热点。为了更好地分析研究企业高层管理团队，本文从战略的视角对有关高管团队特征与异质性的相关研究进行了梳理，对研究基础、研究内容、研究结论进行了分析总结，并在此基础上分析了以往研究中存在的局限性及问题，进一步指出了企业高层管理团队与战略变化关系有待继续研究的方向，以期为今后研究企业高层管理团队与企业战略的关系提供分析思路，为企业的高层管理团队构成和建设以及进行战略决策提供借鉴和指导。

(一)高层管理团队研究理论基础

1984年Hambrick和Mason提出“高层梯队理论”以来，已经有大量的研究以“高层梯队理论”为基础模型从不同的角度解释高层管理团队对战略的影响(见图1)。客观环境(外部和内部)对高层管理团队组成特征和企业战略的影响在研究中关注较少，环境更多地作为调节变量来研究，高层梯队理论强调在决策制定过程中高层管理者的价值观和认知基础对决策制定的影响，而高层管理团队成员的人口特征(如年龄、性别等)和心理特征(如价值观等)在企业战略选择中起到决定性的作用，并且最终影响到企业的绩效。目前关于管理者的研究就从管理者的个人的特征、行为等个体的研究转向以高层管理团队的研究，而在这些研究中又以高层管理团队特征的影响研究为主。大量的研究文献主要将高层管理团队的特征分为高层管理团队成员的人口背景特征和高层管理团队异质性。高层管理团队的人口背景特征主要是指高层管理团队成员年龄、任期、教育水平、性别、职业背景等;高层管理团队的异质性是指上述高层管理团队成员的人口背景特征的差异化。在这些特征因素中，年龄可以代表管理者的阅历和风险承担倾向，进而影响战略决策;高管团队成员任期与团队内的社会整合程度密切相关，是团队内实现知识共享的关键，也是企业战略选择的关键因素;教育水平反映了决策者的认知能力、对新异和复杂信息的搜集处理能力;受教育背景与个人的专业技能紧密相关，是高管人员认知的基础，高管决策会导致公司战略倾向于其专业领域;管理者在不同行业、不同企业以及同一企业不同职能部门的工作经历，都会影响他们的知识、观念和工作取向，不同的职能背景，可能会导致高管团队对于企业战略重点的不同偏爱。而高层管理团队这些特征的异质性，促进企业高层管理团队对环境的全面认识，并能够及时地推动战略选择和战略变革。其中高层管理团队主要包括总经理(CEO)、副总经理以及部门的主要负责人。

(二)高层管理团队特征与战略关系研究

目前大量关于高层管理团队特征的研究文献主要是针对团队成员的年龄、受教育水平、性别、任期、职业背景、工作经历等高层管理团队成员的人口特征因素展开的。

自从Hambrick和Mason(1984)提出“高层梯队理论”以来，国外关于高层管理团队特征和战略关系的研究已取得大量的成果。Hambrick和Mason(1984)将人口统计特征引入到对高层管理团队的研究中，主要研究高层管理团队成员的年龄、教育背景、任期、职务背景、职业经历等特征对企业战略选择的影响，结果显示高层管理团队越年轻，企业越易于实施不相关多元化战略，从而揭开了企业高层管理团队特征研究的序幕。针对高层管理团队任期与战略的关系，Bantel和Jackson(1989)在研究中指出平均任期越长，团队成员将逐渐形成固定的习惯，会更依赖于过去 经验 ，因此在战略变革的制定与评估方面容易形成固定的处理模式。这样导致平均任期较长的高层管理团队越趋于保守，倾向于维持现状、越不愿意实施战略变革。同样地，Finkelstein(1992)也发现高层管理团队平均任期越长的高层管理团队越倾向于采取持续的、不变的战略，而不愿意实施战略变革。但是后来Boeker(1997)对高层管理团队的平均任期对战略变化的影响进行研究，发现团队任期对战略变化并没有显著的影响。而Wally和Becerra(2001)对美国52个大型跨国公司高层管理团队的任期对国际化战略变化的影响进行了研究，研究发现团队平均任期越长，企业战略变化程度越大。Wiersema(1993)通过对银行高层管理团队进行分析研究，结果显示高层管理团队平均教育水平与企业战略变革之间存在正相关影响，平均教育水平越高，高层管理团队越倾向于实施战略变革，而且高层管理团队平均年龄越小企业越倾向于实施战略变革。Wiersoma和Bantel(1992)对87家美国上市公司的实证研究发现，平均年龄越高的高层管理团队，所做出的战略决策越保守，而且具有科学、工程专业背景的高层管理者更容易采用新的战略，更倾向于实施产品多元化的战略。后来Jensen和Zajac(2004)以财富500强为样本，研究却认为高层管理团队中具有财务背景的人数越多，企业也越倾向于实施多元化战略，并且倾向于采取并购战略来实现。Sambharya(1996)针对美国跨国公司的研究结果表明，高层管理团队成员的海外经历对企业实施国际化战略具有正相关关系。Tihanyi等(2000)人认为高层管理团队教育水平越高，团队就可能获得更多的有效信息，而这些信息对于制定企业的发展战略会更为有利;而且职业背景的多样性，可以使高层管理团队在做决策时拥有多种技能和 经验 ，从而在面对战略变革需要处理不同的文化、新的竞争对手和新的领域等问题时能够做出正确的决策。Carpenter(2003)发现当高管团队成员和董事会成员拥有国际经历时，企业更倾向于追求全球化战略定位。Richard(2004)以财富500强工业企业为研究对象。研究发现在高稳定性行业中TMT平均任期、教育背景和企业全球化战略之间呈现正相关关系。Hambrick和Cho(2006)以35家大型航空公司数据为样本，研究任职经历、任职时间特征对战略转变的影响，结果表明高层管理团队任职时间越短、有销售和 营销 等工作经历的成员越多，企业越容易产生战略变化。Brunning等(2007)通过实证研究发现高层管理团队规模越大，企业越倾向于采用新的战略。

国内关于高层管理团队特征与战略关系的研究起步较晚，目前大量的研究主要集中于高层管理团队特征与企业绩效之间的关系研究，只有少量的研究者关注高层管理者特征与企业战略关系的研究。王瑛、官建成、马宁(2003)等探讨了高层管理者的学历、任期与企业创新策略的相互关系，指出在高层管理团队平均学历水平较低，产品创新战略与绩效之间存在较明显的负相关关系，而在高层管理团队平均学历水平较高的企业中，产品创新战略与绩效之间存在显著的正相关关系;无论是高层管理团队平均任职年限较长的企业，还是年限较短的企业，其高层管理者均较为关注自主创新策略。富萍萍(2004)等对北京中关村12家高科技公司的高层管理团队进行了访谈研究，指出在我国高层管理团队里。主要领导者对整个团队的战略选择有着举足轻重的作用。肖久灵(2006)认为，在企业战略变化的影响因素中，高层管理团队的平均教育水平是积极的解释变量。李玮文(2006)在检验了公司内外部环境下，研究高层管理团队特征对战略变化及企业绩效的影响。结果发现，平均任期对战略变化有负的影响。陈传明和陈松涛(2007)研究得到高管团队的战略调整能力由瞄准能力和统协能力构成，而瞄准能力由高管团队的异质性认知能力决定;统协能力则受到团队成员对战略调整方案认同程度的影响。胡蓓与古家军(2007)通过对民营企业的调查发现，高层管理团队平均任期、平均教育水平对战略决策的准确性、速度和成本均有显著影响，高层管理团队成员的平均年龄对决策的速度没有显著性影响。陈传明和孙俊华(2008)利用200l一2006年上市公司面板数据，研究企业家的人口统计学特征与企业多元化战略之间的关系。企业家的学历与多元化程度正相关，拥有技术类专业背景的企业家其企业多元化程度更高，拥有财务背景的企业家其企业多元化程度不是更高而是更低。该研究还关注了企业的企业家(董事长或CEO)，发现企业家曾任职的企业数与多元化程度正相关，男性企业家经营的企业多元化程度更高。李焕荣(2009)以112个国际化制造业企业为样本，结果表明，国际化程度高的公司的高层管理团队成员更倾向于具有高的教育水平、短的任期以及国际化的经历。薛有志和李国栋(2009)研究结果表明：企业国际化战略的实施需要拥有某些特定属性的高层管理团队;企业国际化程度越高，要求高层管理团队任期越短。任期异质性越小，而且团队规模和教育水平异质性越大。

高层管理团队是企业经营战略的直接决策者，是企业战略中各种因素的协调者，在企业战略选择实施中发挥着主导作用，因此研究高层管理团队特征与企业战略之间的关系具有重要的现实意义。目前的研究大多侧重于解释商层管理团队特征对企业单一类型战略的影响。今后的研究应从管理团队认知等多视角出发，借鉴多学科理论，从而提高高管团队管理效率。

(三)高层管理团队异质性与战略关系研究

6. 高管薪酬对公司绩效有什么影响

国企高管薪酬监管的难点在于绩效难以厘清。“国有垄断企业高管工资过高，实际上一直是我国面临的严重问题。如果在市场化竞争中多劳多得，有能力者获得更大利益分配无可厚非。”中国人民大学劳动人事学院教授常凯表示，民营企业的高管有很高的薪酬，但是他们面临着巨大的经营风险，利润分配有其合理性，而垄断行业中高管的巨额薪酬大部分由于垄断优势而得，实际上违背了社会公平原则。国企管理者的业绩与薪酬很难直接挂勾，国企的垄断性和行政性，造成了绩效难以量化计算。单纯的量化、分级，硬性控制国企高管薪酬，并不是一个好办法。薪酬的作用主要还是在于激励,用一个硬性的数字去规定其上限,会有损于管理者的积极性，甚至会带来隐性收入的泛滥，结果更难控制。”